Provádějte teorie motivace

Když mluvíme o motivaci zaměstnanců podniku, obvykle máme na mysli proces motivování zaměstnanců vedoucí činnosti k dosažení cíle organizace a její vlastní.

Pokusy motivovat zaměstnance ke zlepšení výsledků svých aktivit vždy existují. Otázkou je, že mnoho z nich končí v selhání. Zvláště pokud jsou vůdcové zavázáni k starým motivačním teoriím, jako je "hůl a mrkev". V sovětských dobách se věřilo, že lidé by měli být vděční za příležitost, aby svou rodinu, aby přežili. Proto jako motivační faktor byl nejčastěji používán "bič". V současné době je přístup k práci pro většinu lidí zcela odlišný. Muž hledá příležitost nejen k zajištění minimální úrovně životního minima příjmy, ale to inklinuje k seberealizaci na pracovišti. Staré kampaně na vytvoření správné nálady se převážně vytratily. Bylo zapotřebí vytvořit nové, které by přispěly k vyšší produktivitě práce.

Přístupy k motivování zaměstnanců, kteří jsou v současné době nejčastěji využíváni v podnicích, lze rozdělit do dvou kategorií: věcné a procedurální teorie motivace.

První skupina zahrnuje ty, které se zaměřují na studium potřeb, které jsou základem lidských akcí. Patří sem teorie takových autorů jako A. Maslow, F. Herzberg a další.

Procedurální teorie motivace představují modernější přístup k problému. Studia faktory, které donutily člověka, aby se snažil dosáhnout cíle. Navíc jsou tyto teorie postaveny s ohledem na takové duševní procesy jako vnímání a poznání.

Tato skupina zahrnuje teorii očekávání V. Vrooma, založená na tvrzení, že potřeby nejsou jedinou silou, která motivuje osobu jednat.

Aktivita jednotlivce bude záviset na jeho hodnocení účinnosti zvoleného způsobu jednání nebo typu chování. To je očekávání výsledku, který obdrží, vykonávat tuto nebo tu činnost.

Procedurální teorie motivace (teorie očekávání) v praxi bude vypadat takto. Pokud člověk necítí přímou závislost mezi vynaloženým úsilím a výsledky, které dostane, vede to k oslabení motivace. Tato situace může vzniknout, pokud zaměstnanec nesprávně odhadne své vlastní kroky, nebo pokud zaměstnavatel neposkytuje potřebnou náhradu za přesčasové činnosti atd. Chcete-li tento problém vyřešit, musí manažer stanovit jasný systém odměn za dosažený výsledek.

Další procedurální teorie motivace jsou teorie spravedlnosti Porter-Lawler a přístup D. McGregor. Zvažme teorii rovnosti (nebo spravedlnosti) podrobněji.

Podle ní lidé nejen souvisejí s úsilím a výsledkem, ale také porovnávají svou úroveň odměny s tím, co zaměstnanci obdrželi za podobné činnosti.

Psychický stres nastává, pokud srovnání ukazuje, že jiný zaměstnanec dostal větší odměnu. Pracovní motivace v takových případech oslabí. Pokud se člověk cítí, že přeplatku, že nejen nesnížila úroveň úsilí, ale může také zvýšit ji.

Systém odměňování v podniku musí být jasně ověřen a spravedlivý. Současně by zaměstnanci měli být informováni o tom, na jakém základě obdrží určité bonusy a další pobídky.

Prakticky všechny procedurální teorie motivace jsou založeny na pocitu rovnováhy mezi úsilím a odměnou, stejně jako mezi činností a výsledkem.

Účinná práce vede k pocitu spokojenosti, a proto se v budoucnu člověk zaváže, že bude pracovat s touhou udělat to ještě lépe. Úloha bude řešena a motivace zaměstnanců bude zvýšena.

Procedurální teorie motivace v řízení doplňují klasické. Umožňují vedoucímu vytvořit flexibilní a efektivní systém, který se zvyšuje produktivita práce zaměstnanců v souladu se základními potřebami, jakož i charakteristiky vnímání a hodnocení situace.