Metody personálního řízení, zvyšování motivace pro produktivnější práci

V mnoha organizacích, manažeři již dlouho si uvědomil, že je třeba zachovat stimulační firemní politiku, která pomohla nejen ke zvýšení účinnosti produktivity, ale také povzbudit zaměstnance na začátek budování své kariéry v rámci organizace. Existují různé metody personálního řízení, které jsou rozděleny do dvou hlavních skupin: ekonomické pobídky a neekonomické pobídky.

Obecně řízení kariéry může být podřízeno několika pravidlům:

- Je nutné, aby se podřízený cítil ve firmě, kde pracuje, důležitý a důležitý. K tomu je možné přidělit vlastní kabinet, zajistit pracovní místo v souladu s nejnovějším vývojem, poslat zaměstnance pro stáže a mnoho dalšího. Osoba by měla pochopit, že jeho práce je ceněna a že je důležitá pro plné fungování celého systému. To podporuje odpovědnost a touhu po kariérním růstu v organizaci.

- Finanční metody personálního řízení by měl být pro zaměstnance většinou neočekávaný, neboť jinak zaměstnanci mají pocit, že to není prémie za dobrou práci nebo neobvyklé řešení, ale část jejich platu.

- Manažer by měl přidělit pozitivní aspekty práci svých zaměstnanců a soustředit se na to, protože negativní kritika není účinná při zvyšování motivace k práci.

- Nejúčinnější metody personálního řízení jsou vždy rychlé a včasné. Jinými slovy, pokud šéf chce povzbudit svého zaměstnance, aby byl produktivnější, měl by ho okamžitě odměnit za to, že našel například nestandardní řešení tohoto problému.

Zaměstnanci by měli být odměňováni za průběžné úspěchy, pak budou motivováni k další efektivní práci. Faktem je, že velké vítězství v profesní oblasti je pro někoho jen málo kvůli jejich složitosti. Je zajímavé, že v případě kladně hodnotí výkonnost personálu v různých, smysluplné kroky, pak to bude mít větší důvěru v sebe a své práce, což bude nutně vést k dosažení pozitivních výsledků obecně.

Ve velkých společnostech řízení personálního rozvoje má individuální charakter. K tomuto problému dochází k typickým řešením, ale měli by jej správce používat přesně v poměrech, které jsou optimální pro dopad na zaměstnance této organizace.

Někdy pro zvýšení motivace k práci se používá metoda trestu za nesprávně provedenou úlohu. Tato metoda se nejlépe používá velmi jemně. Takže trestatel musí přesně vědět jeho chybu a její důsledky. Současně by neměly existovat peněžní sankce, s výjimkou případů, kdy společnost způsobila značné ztráty na základě zavinění zaměstnance.

Pokud je firma omezena prostředky, pak může použít nehmotné metody personálního řízení, což může být např. písemné uznání zásluh zaměstnanců, jejich jmenování do nové funkce, nabídka zastupovat společnost při nějaké oficiální události apod. Nelze podceňovat účinnost jejich metod ve srovnání s metodami ekonomických pobídek. Takže sociologové dokázali, že respekt zaměstnanců v týmu a uznání jejich zásluh ze strany vedení je velmi silným podnětem k dosažení nových výšek v této společnosti.

Dalším zajímavým a zároveň produktivním způsobem, jak povzbudit zaměstnance k práci, bylo investovat do jejich odpočinku. Podle západních vědců bude člověk dobře odpočinut pro firmu mnohem užitečnější než unavený zaměstnanec nebo někdo, kdo si nemůže dovolit dostatečně odpočívat. Toto opatření v Rusku je stále velmi běžné.

Proto, aby zaměstnanci mohli pracovat a rozvíjet se v určité organizaci, je nutné vyvinout systém pobídek a vedoucí musí být schopen ocenit práci svých zaměstnanců. Dokonce i při neexistenci materiální stimulace bude osoba, která chválí šéf za svou práci, pracovat pro budoucnost společnosti a sdružovat ji s vlastní.