Analýza a hodnocení efektivity personálního řízení

Nejdůležitějším úkolem každého manažera (nemluvě o personálním manažerovi) by mělo být vytvoření systému pro analýzu a plánování pracovních sil, odborné poradenství a sociální adaptace zaměstnanců v týmu. Každý zaměstnanec organizace je člověk a organizace je veřejný systém a jsou vzájemně propojeny. Analýza a hodnocení efektivity personálního řízení jsou založeny na určitých faktorech, které také neexistují ve vakuu, ale úzce souvisejí.

1. Fyziologické faktory (pohlaví, věk, mentální a fyzické schopnosti atd.)
2. Technologické faktory (složitost práce, technické vybavení, úroveň využití vědeckých výsledků atd.)
3. Strukturální a organizační faktory (režim a délka služby, objem podniku, úroveň využití personálu apod.)
4. Socioekonomické faktory (sociální dávky, životní úroveň, pojištění, materiální pobídky atd.)
5. Sociálně-psychologické (vděčnost, status a uznání, morální klima atd.)
6. Územní situace (inflace, úroveň hospodářské soutěže, nezaměstnanost, corporatizace podniků atd.)

Hodnocení účinnosti personální řízení - komplexní hodnocení všech těchto faktorů. Nyní zvážíme podrobněji, jaká je účinnost řízení, tj. co oceňujeme.

Za prvé, hodnocení účinnosti zaměstnanců je nutně charakterizováno konečným výsledkem. Pokud je řízení efektivní, s pomocí speciálně vybraného, ​​motivovaného a vyškoleného týmu je dosaženo určitého výsledku aktivity. Tento tým je založen na základě personální politika, vybrané oddělením práce s personálem. Pokud se náklady na získání výsledku výroby sníží oproti předchozímu, nebo se náklady zvyšují pomaleji než míra zvýšení výsledku, pak se zvyšuje efektivita. Efektivnost práce je doložena také hodnocením nákladů na práci podniku.

Za druhé, hodnocení efektivnosti personálního řízení má také podstatnou složku, neboť je možné hovořit o účinnosti, pokud je na dosažení stanovených cílů vynaloženo minimální množství prostředků. V tomto případě se odhaduje ekonomika samotného systému. Je však třeba upřesnit, že v tomto případě se nejedná o maximální možné úspory na práci, protože levná práce je jen levná práce. V tomto případě máme na mysli dosažení určitého ekonomického a sociální efekt vzhledem k určitému stavu pracovního potenciálu. Minimalizace nákladů se týká provádění určitých činností, získávání určitých kvalitativních a kvantitativních parametrů pracovního potenciálu a ne snižování nákladů na personální politiku.

Za třetí, hodnocení efektivnosti personálního řízení závisí na účinnosti vybraných metod řízení. To znamená, že máme na mysli hodnocení účinnosti organizační struktury vedení. Někteří vedoucí pracovníci mylně věří, že čím dál tím více se rozšiřuje služba pro práci s personálem, tím efektivnější je. Zkušenosti ukazují, že příliš mnoho jednotek pracovat s pracovníky vede ke zdvojení některých funkcí, obtíže s koordinací a harmonizaci, úroveň využití zaměstnanců a zvýšeným nákladům na údržbu této jednotky. Účinnost zařízení pro personálního řízení závisí na dynamické struktury reagovat na rostoucí složitosti úkolů a nových cílů, úroveň adaptability na měnící se výrobní podmínky.