Personální politika organizace: cíle, zásady, formace

To před personální politikou spočívalo v oplocení lidí s překližkovou přepážkou s malým oknem pro kontingent. V personálním oddělení byly skříně s osobními soubory a těžký trezor s knihami. A tuny zaprášených složek na lanech. Název článku je suchý a staromódní: dnes lidé neříkají "personální politiku", dnes říkají "strategie řízení lidských zdrojů". Čteme a rozumíme.

Od chrysalis po motýl: transformace personálních oddělení

Podíváte-li se „zaměstnanci“ slovo není skutečné chyby. K dispozici je pouze vrstva prachu a vůně proti molům, které inhibují podporu a pochopení nových trendů a moderního řízení lidských zdrojů konceptu. Za posledních deset let, co se říkalo o personální politiku, se stala jedním z nejdůležitějších prvků strategického řízení firmy. Teď je to pro správu akrobacii, která je pevně všité do obchodní strategie společnosti. HR-ředitel jsou součástí klíčových top manažerů v jakémkoli vyspělých společnostech, které nemají personální politiku podniku a vytvářet přidanou hodnotu prostřednictvím efektivního využití lidského kapitálu. Role HR rozrostla a stále roste, většina z vedoucích velké ráže se domnívají, že řízení lidských zdrojů v budoucnu bude určující jednotkou v podnikání společnosti. Navzdory terminologických kolizí, určování personální strategie (politika) takto: je to systém řízení lidských zdrojů, který zahrnuje pravidla, předpisy, politiky a postupy, které jsou formulovány a zaznamenány v souladu s posláním a cíli společnosti.

"Staré kádry"

Bohužel, ne všechny ruské společnosti, včetně některých státních orgánů, viz zásadní rozdíl mezi lidských zdrojů a podnikové činnosti nové generace standardů: etických kodexů, firemní kultury, pravidel a tak dále ..

Budeme-li se držet starého závodu, bude personální politika organizace být prezentovány v podobě tradičního HR správy - klasické papírové byrokracie. Tyto papírové Moře - není to nejhorší, co smutnější je, že mnozí pracovníci a manažeři stále věří, že personální práce - recepce, propouštění, vánoční dárky pro děti i jejich včasné poslán do účetních výkazů pro výplatu mezd.

Druhy strategií (politik) pro personální management

• Pasivní politika: bohužel se vyskytuje častěji než bychom rádi. Akce jsou podnikány pouze za účelem odstranění "personálních problémů". Kancelářské práce, dárky a firemní prázdniny - hubený soubor akcí, žádné iniciativy.
• Reaktivní pravidla: vedoucí pracovníci společnosti a pracovníci řízení lidských zdrojů podniknou kroky k vyloučení negativních jevů, jako je vysoká fluktuace zaměstnanců nebo konflikt výroby. Spalování požárů není nejdokonalejší strategií práce s lidmi.
• Preventivní politika: nalezená ve většině společností, které se považují za pokročilejší. S prognózou je vše v pořádku - jsou vytvořeny na základě průzkumů, auditů a analýz. Problém je pouze jeden: společnost nemá dostatečné zdroje a zdroje k ovlivnění situace. Slabým bodem v těchto společnostech jsou obvykle cílené personální programy. V rámci zdrojů nejsou chápány finance, jedná se o vysokou kompetenci oddělení lidských zdrojů, která často chybí.

• Aktivní politika: existují prognózy, zdroje a monitorování implementace programu s úpravami akcí na základě změn vnějších a vnitřních faktorů. Aktivní personální politika je pro každou společnost nejvhodnější možností, bez ohledu na její specializaci, velikost, fázi vývoje, oblast atd.

Principy personálního řízení

Principy personální politiky jsou mnohé, mohou se lišit, ale obecné principy "modelu" jsou následující:

• Zásada konstantní a efektivní zpětné vazby od zaměstnanců.
• Zásada spravedlnosti v žádném případě.
• Výběr, hodnocení a podpora zaměstnanců na základě transparentních testů.
• Sociální rovnost zaměstnanců.
• Rovnováha inovací a tradičních formátů v HR.
• Kontrola a transparentnost práce oddělení personálního managementu.

Jaké jsou cíle?

Cíle personální politiky lze formulovat různými způsoby. Vše závisí na profilu, stupni pokroku, vývojové etapě a mnoha dalších vlastnostech společnosti. Například pro oddělení s názvem "Oddělení personální politiky" je vhodnější následující cíl: vytváření schopných kolektivů práce, racionální využívání lidských zdrojů, vytváření příznivých podmínek pro jejich všestranný rozvoj.

A pro oddělení s názvem "Řízení lidských zdrojů" může cíl vypadat jinak: přispívá k dosažení cílů a cílů společnosti prostřednictvím vytváření a podpory kompetentního a profesionálního týmu zaměstnanců.

Státní politika zaměstnanců

Za prvé, oficiální definice z materiálů ruské vlády. Je třeba poznamenat, že tato formulace je zcela v souladu s moderními požadavky:

Státní personální politika je soubor hodnot, principů a mechanismů pro rozvoj a efektivní využívání celé schopné populace Ruska.

Personální blok je dobře strukturovaný a poskytuje komplexní informace o prioritách, cílech a hlavních charakteristikách. Specifika státní práce se odrazily v několika nových a zajímavých prioritách:

• Ochrana zaměstnanců a orgánů před protekcionismem.
• Reprodukce elity v kompetenci "veřejné služby".
• Změna stavu a zvýšení prestiže státních zaměstnanců.

Zbývající priority a principy jsou dobře v rámci obecně uznávaných moderních standardů práce s personálem.

Personální služby (takhle jsou nazývány) jsou odpovědné za jasně vymezený rozsah úkolů:

• Atestace, hodnocení, odborné soutěže.
• Kancelářská práce s určením průchodu veřejné služby.
• Plánování a prognóza personálních situací.
• Stáže, pokročilé školení, semináře pro státní úředníky.

Vše je moderní, jen suché. Tato možnost je také možná. To je opravdu personální politika bez "texty".

Tvorba a podpora HR strategie

Nejdůležitějšími faktory při tvorbě personální politiky jsou poslání, cíle a cíle samotné společnosti. Všechno, co dělají správci lidských zdrojů, musí být úzce začleněno do aktivit organizace, jinak se opět stane "personálním oddělením za přepážkou z překližky".

Stupně vytváření strategie HR jsou obvykle následující:

• Analýza údajů o zapojení zaměstnanců a dalších průzkumů, hodnocení trhu práce.
• Určení hlavních priorit založených na současné strategii společnosti.
• Koordinace s managementem.
• Znalost zaměstnanců s novým konceptem: propagace, vysvětlení všech kanálů vnitřní komunikace.
• Rozpočtování, klasifikace a další výpočty finančních prostředků pro realizaci personální strategie v běžném roce.
• Plánování a prognóza počtu zaměstnanců, vytváření personálu, učebních osnov atd.
• Provádění plánovaných operací.
• Vyhodnocení výsledků práce: personální audity, průzkumy, identifikace problémů a metod z řešení.

Součásti moderního řízení lidských zdrojů

• Náborový blok: analýza, plánování, vyhledávání, nábor a přizpůsobování nových zaměstnanců.
• Školení a rozvoj: silný blok s obrovským počtem nových forem výcviku.

• Kompenzace a výhody: jedna z nejvíce "digitalizovaných" složek díla.
• Hodnocení personálu: vícesložková s povinným zapojením pracovníků a analýzou dat - zajímavým směrem.
• Tvorba a podpora podnikové kultury: jeden z nejsložitějších bloků práce. Obvyklé slova, význam a funkce, které jen velmi málo lidí rozumí a ještě více plní.
• Interní komunikace: nový trend, někdy nazvaný "dobrý život ve společnosti".
• HR správa záznamů: nejtradičnější a nejjednodušší proces, který může být outsourced bez ztráty společnosti.
• Talent management: integrovaný proces vyhledávání, přitahování, efektivní využívání a udržení nejlepších zaměstnanců společnosti. Tento proces zahrnuje téměř všechny složky personální práce. Neexistují ve všech společnostech, ale pouze ve vyspělých společnostech.

Digitální revoluce v HR

Za posledních pět let, tam byl ještě zcela automatizované systémy. Nové myšlení a nové přístupy k interakci s personálem - od počátečního automatického vyhledávání nových zaměstnanců na rozhovor s roboty. Digitalizace složky náboru personální řízení jasně ukazuje rychlé změny v dynamice procesů, které před několika lety se zdálo, „držet“ a nepoddajný do jakéhokoli digitálního zásahu.

Nyní jsou zvažovány a analyzovány speciální HR aplikace zapojení zaměstnanců, pomáhá vytvářet a provádět hry v různých firemních procesech apod. Data se nacházejí v komplexních cloudových systémech, které se dají snadno implementovat a levné za cenu.

Pocta módy: nyní tyrkysové společnosti

Nedá se ignorovat další fenomén v oblasti moderního řízení - je to HR-móda. Posledním trendem, který dosud existuje, je móda pro tyrkysové společnosti (někteří věří, že barva by měla být smaragdová). Všechno začalo knihou "Objevování budoucích organizací" od Frederic Lalu. Katalyzátor tohoto trendu uskutečnil Sberbank s německým Grefem - velkým amatérkem, který překvapil publikum vděčných posluchačů. Práce bez šéfů, bez KPI, ale s koučováním a péčí o zákazníky.

Tyrkysové společnosti nejsou první a nikoliv poslední mizivou vizí v historii personálního řízení. Tímto postupem se zásadně nevztahuje (v některých společnostech je metoda pravděpodobně docela přijatelná a účinná), chci varovat před nevidomým takovým způsobem. Zvláště pokud se tato móda narodí na nulové úrovni manažerského zážitku: "od feudalismu až po komunismus". Je pravda, proč ztrácet úsilí na automatizaci procesů, vytváření firemní kultury, školení manažerů? Je lepší odstranit tyto vůdce.

Souhrn

Bilance je zapotřebí vždy a všude. Rovnováha mezi tradičními systémy personálního řízení a mnoha inovacemi, které jsou nabízeny na trhu v obrovských množstvích, je nezbytná a docela možná. K tomu musíte číst, přemýšlet a konzultovat. Jedna věc je jasná: personální management je jedním z nejdynamičtějších a rychle se měnících administrativních sektorů. Bez transformace starých na novou společnost nemohou čelit moderním výzvám.

Pravděpodobně místo slov "HR personální politika" je lepší říci "strategie HR". Nejsou to jen nové termíny, je to nový formát správy se všemi důsledky: jasný a slibný.