Zapojení zaměstnanců: úroveň závazků

Zapojení zaměstnanců organizace v posledních letech se stalo stále důležitějším ukazatelem úspěšného fungování podniku. Předmětem teorie zapojení zaměstnanců je hledat způsoby, jak zajistit, aby se společnosti podařilo dosáhnout stanovených strategických cílů a zároveň vytvořit speciální prostředí pro své zaměstnance, v němž by oni (i běžní pracovníci a manažeři, a hlava) zájem o maximálních výnosů.

Co je teorie zapojení?

Ve skutečnosti je spíše obtížné poskytnout nějakou přesnou definici nebo jasně formulovat postuláty této teorie, protože je založeno na elementárním zdravém rozumu. Složitost je dána také tím, že po dlouhou dobu pro organizaci řídících činností často používaly nesprávné, neefektivní metody a teorie. Dnes je rozvoj praktik a teorií zapojení konečně orientován na skutečný stav věcí a na zdravý rozum.

Stručný popis teorie je následující: Hlavním úkolem vůdce organizace je vytvořit prostředí, v podniku, ve kterém zaměstnanci mohou prokázat co nejlepší výkon, pak tam by byl přítomen na svém pracovišti, a to nejen proto, že povinnosti, ale i na vlastní pěst. Loajalita a zapojení zaměstnanců (EaP) znamená zájem zaměstnanců o pracovní proces, jejich odhodlání, iniciativu a odpovědnost. Pro každého vůdce jsou obzvláště užiteční pracovníci, kteří s nimi pracují, stejně jako podnikatelé, kteří se zabývají svými obchodními činnostmi nebo se jim líbí osobní záležitosti. Jinými slovy, zapojení zaměstnanců je charakterizováno mírou, do jaké se zaměstnanci osobně zajímají o aktivity, které plně zaujímají jejich pozornost, a zda jsou ochotni vynaložit veškeré úsilí na jeho realizaci.

Proč je zapotřebí teorie zapojení

Touha po téměř každém zaměstnavateli je ideální, produktivní zaměstnanci, ale málo lidí může vědět, jak to lze dosáhnout. Teorie, která popisuje zapojení zaměstnanců a metody pro jejich zlepšení, je nutná jako nástroj k odstranění zakořeněných neefektivních postupů řízení během století.

Statistiky ukazují, že velmi málo zaměstnanců je plně zapojeno do pracovního procesu. Studie účasti zaměstnanců ve společnosti Foggy Albion ukazuje, že v průměru pouze dvanáct procent pracovníků ve většině společností má opravdu zájem o své aktivity. Pokud jde o evropské podniky, je procento ještě nižší.

Vedle definování konceptu zapojení nám tato teorie umožňuje identifikovat prostředky a průběh zvyšování tohoto ukazatele. Podle názoru mnoha moderních vůdců úspěch organizace závisí do značné míry na vytvoření podnikové kultury. Jedná se o systém, v němž se automaticky udržuje zapojení zaměstnanců na všech úrovních.

Význam

Pro ilustraci významu takového ukazatele, jako je zapojení zaměstnanců, můžete porovnat společnost s fotbalovým týmem. Jaké by byly výsledky her s 12% zapojením hráčů? Žádný úspěch v této oblasti není vyloučen, pokud se hráči nezajímají v terénu a příští termíny, blížící se dovolená, zprávy z internetu a další věci. Je zřejmé, že efektivní řízení fotbalových týmů vždy aplikuje zásady zapojení, i když mají jiná jména.

Co je vlastně zapojení zaměstnanců?

Řízení zapojení zaměstnanců je soubor zásad, aktivit a metod, jakýsi přístup. S jeho pomocí obdrží vedení společnosti pracovníky kompetentních, odpovědných, proaktivních a aktivních zaměstnanců. Každý ze zúčastněných zaměstnanců projevuje upřímný zájem o společnost, pro kterou pracují. Plně se věnuje pracovnímu procesu a snaží se dosáhnout vysoké efektivity práce.

Je třeba si uvědomit, že zapojení zaměstnanců je vždy vzájemnou interakcí, jejíž účastníky jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Tento typ vztahu je možné s důvěrou a respektem mezi nimi. Snaha o vysokou VP, manažer nebo manažer podniku se musí zapojit do vytváření jasného a širokého systému komunikace. Měl by také jasně naznačovat zaměstnancům své úkoly a dát jim pravomoci, které odpovídají jejich kompetenci. Navíc zvyšování zapojení zaměstnanců je neoddělitelné od pohodlných pracovních podmínek a odpovídajících firemních kultur.

Rozdíl mezi spokojeností a zapojení společnosti

Od sedmdesátých let minulého století teorie řízení byl neustále doplňován novým vývojem, jehož cílem bylo zlepšit a optimalizovat proces personálního řízení. Nejzajímavější a nejběžnější byly následující teorie:

• Spokojenost práce.
• Loajalita zaměstnanců.
• Autorita zaměstnanců.

Jejich hlavní myšlenkou je motivace a zájem zaměstnance v konkrétní společnosti. Často jsou tyto teorie zaměňovány s teorií EaP. Nemůže být řečeno, že s tím vůbec nemají nic společného. Byli integrováni do jednoho a doplneni novějšími představami o řízení, mohou být prvky dostatečně spolehlivé teorie zapojení. Hlavní rozdíl mezi těmito pojmy spočívá v tom, že na rozdíl od vysoké spokojenosti, loajality a motivace společnosti zvyšuje zapojení zaměstnanců do zlepšení těchto ukazatelů:

• Kvalita služeb a práce s klienty.
• Kvalita výrobků.
• Produktivita práce.

Existuje také výrazné snížení počtu absenteizací, zpoždění a neoprávněných absence na pracovišti, tj. Zvýšení úrovně zadržování pracovníků.

Zapojený zaměstnanec: kdo je on?

Zapojení a motivace zaměstnanců činí pracovníky nejen pracovníky, kteří jsou přítomni na pracovišti, ale vědomí a zodpovědní účastníci pracovního procesu. Dávají přednost hledání nových metod a nápadů k optimalizaci svých aktivit, spíše než vnímání stávajících pravidel a zavedených metod práce jako jediných možných.

Lze tvrdit, že skutečně zapojený zaměstnanec má tyto vlastnosti:

• Absorpce práce. Pracovní den pro něj rychle prochází.
• Udržujte koncentraci po dlouhou dobu.
• Cítit silné emocionální spojení se společností.
• Váš vášnivý postoj k práci (nadšení).
• Touha rozšířit rozsah svých činností (flexibilita).
• Přizpůsobení se měnícím se podmínkám.
• Usilovat o rozvoj pracovních dovedností.
• Není třeba připomenutí a objednávek.
• Včasné plnění úkolů.
• Vytrvalost.
• Iniciativa.
• Orientace na realizaci plánů, cílů.
• Poctivost.
• Odpovědnost a odhodlání.
• Závazek k práci.

V mnoha ohledech je možné vzdělání zaměstnanců s takovými vlastnostmi pomocí vhodné podnikové kultury.

Jak můžete měřit míru angažovanosti zaměstnanců

Aby se zlepšil jakýkoli ukazatel, musí být nejdříve změřen. Při posuzování jevů ovlivňovaných lidským faktorem je obtížné získat spolehlivé a objektivní údaje.

Hodnocení zapojení zaměstnanců provádí odborníci na základě studia obecných principů vzniku zapojení. Vzhledem k tomu, jak tento jev nastane, můžete jej vyhodnotit a vypočítat index zapojení (IW).

Tato metodika vychází ze skutečnosti, že EP obsahuje tři složky:

• Účast na řešení firemních problémů.
• Úroveň zájmu o práci obecně.
• Orientace na zvýšení jejich produktivity, stejně jako úroveň iniciativy.

Všechny tyto faktory zapojení zaměstnanců mají velký význam pro výpočet IW. Nicméně jejich podíl na číselném indexu vypočítaném pro různé společnosti se bude lišit. Například pro organizaci IW s ambiciózními firemní cíle bude rozhodující hodnota prvního faktoru. Důvodem je skutečnost, že se tyto podniky snaží přilákat většinu svých zaměstnanců k řešení společných úkolů. Nicméně, subtilita spočívá ve skutečnosti, že optimální hodnota tohoto faktoru v IW nebude o více než 50 procent, jelikož dobří běžní zaměstnanci jsou zapojeni do vlastního pracovního procesu.

Hodnota třetího faktoru při hodnocení Ea je zpravidla minimální. Samozřejmě, to je vzato v úvahu, ale zřídka přesahuje 20 procent. To není překvapující, protože efektivita inovací závisí na tom, jak budou implementovány a využívány během pracovního procesu.

Otázka: podstata přijetí

Hlavním zdrojem informací o úrovni EaP je průzkum zaměstnanců společnosti jakýmkoli způsobem. Nejvíce informativním je dotazník, který může být na žádost zaměstnavatele otevřen nebo anonymní.

V závislosti na velikosti firmy a rozsahu výzkumu mohou dotazníky obsahovat poměrně odlišný počet položek. Otázky formulované tradičním způsobem nebo nabízejí souhlas nebo nesouhlas s touto prací.

Formulář odpovědi může obsahovat možnosti (testy) nebo otázky zůstávají otevřené. Povaha odpovědí dává představu o tom, do jaké míry jsou zaměstnanci věnováni organizaci.

Příklady klíčových otázek

Existuje několik univerzálních otázek, jejichž odpovědi lze poskytnout obecné informace o úrovni EaP:

• Víte, jaké výsledky vaší aktivity čeká vůdce?
• Máte materiály a vybavení potřebné pro vaši práci?
• Máte příležitost dělat to, co děláte velmi dobře každý den během pracovního dne?
• Během uplynulého týdne jste chválili nebo jste získali kvalitní práci?
• Řídí váš manažer nebo zaměstnanec váš osobní růst?
• Máte kolegu, který podporuje váš profesní růst?
• Zohledňují Vaši zaměstnanci a manažeři váš odborný názor?
• Myslíte si, že prohlášení je správné: vzhledem k cílům podnikatelských aktivit si uvědomuji důležitost mé práce?
• Jsou vaši zaměstnanci zájemi o práci z vysoce kvalitního hlediska?
• Máte nějakého přítele v práci?
• Diskutovali jste s někým na pracovišti o vašem pokroku za posledních šest měsíců?
• Mohli byste se naučit něco nového a dostat se profesionálním růstem za posledních šest měsíců?

Po analýze získaných dat vedení společnosti rozhoduje o zavedení změn v podnikové kultuře a určuje, jaké metody zapojení zaměstnanců (přesněji její nárůst) budou použity.

Co lze udělat pro zvýšení zapojení?

Existuje několik univerzálních metod, které vám umožňují dosáhnout působivých výsledků brzy po implementaci:

1. Udržujte zapojení ve fázi vytváření týmu. Máte-li možnost si vybrat, je lepší upřednostnit ty kandidáty, které jsou loajální vůči podniku a chtějí použít vyráběný výrobek. Díky znalosti výrobků budou schopni pružnější a nestandardnější přístup k řešení neobvyklých situací a ke zlepšení jejich kvality. Aktivní a zapojení zaměstnanci ovlivňují své kolegy.
2. Stanovení konkrétních a jasných cílů. Pracovníci, kteří znají složení a účel svých pracovních povinností, pracují s největší produktivitou. Obecné znění však nebude mít správný účinek. To znamená, že výzva být nejlepší nefunguje: mělo by být vyjasněno, které výsady se řídí dosažením výsledku. Také je třeba informovat tým o standardech společnosti, algoritmech její práce a normách chování od samého počátku.
3. Včasná propagace. Takové jednoduché a levné opatření, jako nehmotné povzbuzení, může být nesmírně účinnou pákou pro zvýšení angažovanosti. Uznání zásluh zaměstnance a jeho přínosu pro společnou věc musí být nezbytně chváleno, protože dokonale ovlivňuje náladu zaměstnanců a jejich touhu pracovat. Samozřejmě, toto by nemělo být náhradou za tradiční ocenění: bonusy, bonusy, certifikáty.
4. Poskytnout každému zaměstnanci příležitost se rozvíjet. S cílem zachovat zájem zaměstnanců o práci a také jim ukázat obecný průběh podnikání, odborníci doporučují pořádání školení, seminářů a dalších hromadných akcí.

Na takových schůzkách se doporučuje věnovat pozornost tomu, jak se společnost orientuje na budoucnost, její plány a úspěchy. Mimochodem, zde můžete získat od státu dobrou zpětnou vazbu.

Tato metoda zapojení zaměstnanců není úplným seznamem, protože každý podnik si zvolí strategii, která bude zohledňovat své vlastní schopnosti a úkoly, protože v každé organizaci se míra zapojení zaměstnanců liší.