Její dvoufaktorová teorie motivace

Frederick Herzberg, americký psycholog, v polovině dvacátého století, provedl studii několika zaměstnanců několika společností o motivačních a demotivujících faktorech. Příjemci experimentu byli 200 odborníků z různých oborů. Výsledky experimentu tvořily základ jeho teorie motivace, kterou jmenoval.

Během výzkumu požádal subjekty o to, jaké podmínky jim poskytují největší a nejméně spokojenost z pracovního procesu. Výsledky průzkumu vedly vědce k závěru, že úroveň komfortu není ukazatelem stupnice mezi extrémními póly. Naopak růst nespokojenosti a spokojenosti jsou dva různé procesy. Dospěl k závěru, že antipodem spokojenosti je jeho absence, ne nespokojenost. A naopak, naopak. V praktickém smyslu to znamená, že vzhled / zmizení faktorů jednoho nemusí nutně vést k pokroku druhého.

Jedinečnost modelu Herzberga

Teorie Herzbergovy motivace považuje oba procesy za samostatné. Řada určitých faktorů je v souladu s každým z nich. Například McClellandova teorie motivace zná jen tři: sílu, úspěch a zapojení. A zde se zabývám mnohem větším počtem faktorů, které se podle povahy dopadu liší.

Dvoufaktorový teorie motivace Herzberg - motivace a hygiena

Maso a krev Herzbergova modelu jsou dva druhy faktorů nazývané motivační a hygienické potřeby. Mluvme o nich podrobněji.

Motivační faktory

První skupina faktorů souvisí s teorií motivací Frederika Herzberga k procesu uspokojení. Obecně se řídí takovými věcmi, které se týkají vnitřní podstaty díla. Mezi nimi - a samotné dílo, stejně jako některé potřeby. Například potřeba uznání, důvěry, z profesní perspektivy atd. Povaha všech těchto věcí má motivační efekt. Tudíž teorie Herzbergovy motivace je považuje za motivující faktory. Přímo ovlivňují účinnost a produktivita práce.

Jinými slovy, tyto faktory ve vztahu k práci jsou interní, informativní. Teorie motivace Herzberg obecně rozlišuje mezi vnějším a vnitřním vlivem.

Hygienické faktory

Druhá skupina potřeb hraje roli v opačném procesu - nespokojenost. Svojí povahou nevedou ke spokojenosti z práce, ale výrazně odstraňují některé nepohodlí. Teorie Herzbergovy motivace zdůrazňuje následující faktory tohoto typu: úroveň mzdy, dobré pracovní podmínky a podobně. Často jsou považovány za "anestetiku" nebo za "anestezující faktory" kvůli své schopnosti utlumit trpení z práce. Proto se podle Herzberga nazývají hygienickými.

Takže můžeme položit dvě skupiny potřeb na jednu stupnici v následujícím pořadí: hygienické faktory budou umístěny od mínusu k nule. Nepovedou k tomu motivace zaměstnanců, ale pouze jim zbavit nervózních zkušeností v této nebo té externí záležitosti týkající se práce. Dále od nuly do plus budou motivující faktory umístěny. Nevynechávají zaměstnancům společnosti nespokojenost s některými věcmi, například s nízkou mzdou, ale vytvoří vnitřní motivační jádro.

Obecná teorie teorie

Jaký je tedy rozdíl mezi teorií potřeb Maslowa nebo již zmíněnou teorií McClellandovy motivace z Herzbergovy teorie? Zde jsou hlavní ustanovení modelu Herzberg:

1. Předpokládá se, že existuje jasný vztah mezi uspokojením práce a ukazateli výkonnosti - efektivitou, produktivitou atd.
2. Přítomnost hygienických faktorů zaměstnanci vnímá jako dodatečnou motivaci. Jejich přítomnost není realizována a zdá se být něco samozřejmého. Obecně by tyto faktory měly zajistit normální a přijatelné pracovní podmínky.
3. Přítomnost motivačních faktorů nevyrovná nedostatek hygienických potřeb nebo je částečně a dočasně kompenzuje.
4. Abyste tak vytvořili nejproduktivnější pracovní atmosféru, musíte se nejprve zabývat hygienickými potřebami. Když jsou problémy s nimi řešeny a v pracovním prostoru neexistují žádné faktory, které by způsobily nespokojenost zaměstnanců, je možné se zapojit do motivujících faktorů. Tento integrovaný přístup poskytne společnosti nejvyšší možnou efektivitu, kvalitu a objem práce.
5. Aby takový výsledek dosáhl, podle teorie Herzberga musí střední manažeři, a zejména vedoucí pracovníci, pochopit podstatu práce zaměstnanců a pochopit její podstatu zevnitř. To pomůže určit jejich hygienické potřeby a možné motivační faktory.

Kritika herzbergské teorie

První slabostí této teorie je subjektivismus odpovědí příjemců studie. Existuje tendence, když lidé pocítí pocit uspokojení z dané práce a svých osobních vlastností. A negativní emoce - zklamání, atd., Které způsobují nespokojenost - s nekontrolovatelným vlivem zvenčí. Proto není vždy možné stanovit jednoznačnou korelaci mezi hygienickými a motivačními faktory na jedné straně a stavem spokojenosti / nespokojenosti na straně druhé.

Teorie herzbergovy motivace byla testována v některých podnicích a v řadě případů přinesla pozitivní výsledky. Nicméně všichni vědci nesouhlasí se závěry Dr. Herzberga.

Ne každý s ním souhlasí, že materiální odměna za práci není mezi motivujícími faktory. To platí zejména pro země, které mají zaostalý hospodářský rozvoj a nízkou životní úroveň. Jiné faktory, které Herzberg zbavuje status motivátorů, mohou být docela podobné - to je dáno potřebami a požadavky každého jednotlivého zaměstnance a nikoliv obecným vzorem.

Mimo jiné není vždy možné vytvořit vztah mezi úrovní spokojenosti s prací a produktivitou práce. Osoba je komplexní psychologický fenomén a může se stát, že další faktory, například komunikace s kolegy nebo přístup k určitým informacím, poskytnou zaměstnanci vysokou spokojenost. V tomto případě ukazatele produktivity práce a účinnost zůstane beze změny.

Závěr

Ať už je to možné, nelze pozitivní hodnotu modelu Herzberg podceňovat. Pokud zanecháme vědecké argumenty, v oblasti praktického marketingu se tato teorie může ukázat jako užitečná, je třeba ji používat pouze inteligentně.