Motivace zaměstnanců: účel, typy, metody a pracovní poradenství

Motivace zaměstnanců je v zájmu téměř každého obchodníka. Nejúspěšnější z nich si je dobře vědomo toho, že zaměstnanci musí být povzbuzováni a povzbuzováni všemi možnými způsoby. Koneckonců, často nejsou lidé, kteří jsou zcela spokojeni se svou pozicí, která s největší pravděpodobností nezadávala povoláním. Nicméně, každý manažer je schopen udělat workflow pohodlný pro tým, aby každý mohl vykonávat své povinnosti s potěšením. V konečném důsledku to bude záviset na produktivitě práce, na perspektivách rozvoje firmy a tak dále.

Mnoho společností je casting, které hledají ideální vůdci s personálem, zařídit psychologický výcvik apod. A to vše jen proto, aby se zvýšil zájem jejich zaměstnanců o konečný výsledek.

Motivace

Otázka zvyšování zájmu zaměstnanců o konečný výsledek jejich práce je důležitá nejen v naší zemi, ale i na celém světě. Koneckonců, úspěšná motivace zaměstnanců je klíčem k úspěchu celé společnosti jako celku. Co to znamená?

Motivace zaměstnanců je interní proces, který probíhá v podniku. Jeho cílem je povzbudit každého člena týmu, aby pracoval na konečném výsledku.

Motivace zaměstnanců je navíc nepostradatelnou součástí personální politiky kterékoli instituce. Její úloha v systému řízení je velmi hmatatelná. S dobře zaměřeným procesem růstu zájmu zaměstnanců mohou takové aktivity výrazně zlepšit ziskovost podniku. Je-li systém průměrný, veškeré úsilí dokonce i těch nejlepších specialistů bude přerušeno.

Motivace zaměstnanců je kombinací pobídek, které určují chování konkrétního jednotlivce. To znamená, že je to určitý soubor opatření ze strany vůdce. Současně motivuje zaměstnance, aby zlepšili svou schopnost pracovat, přilákali talentované a kvalifikované profesionály a udržovali je ve firmě.

Každý manažer nezávisle určuje metody, které povzbuzují tým k aktivním a kreativním aktivitám, které umožňují lidem uspokojovat své potřeby a současně plní obecné úkoly stanovené pro podnik. Je-li zaměstnanec motivován, určitě si to práci užije. K tomu je připojen duší, prožívá radost z plnění úkolů, které mu byly přiděleny. To není možné dosáhnout silou. Zároveň však povzbuzování zaměstnanců a uznání jejich úspěchů je velmi obtížné. Vyžaduje posuzování kvality a kvantity práce, jakož i okolností, které slouží jako předpoklad pro vznik a vývoj behaviorálních motivů. V souvislosti s tím je pro každého manažera nesmírně důležité, aby zvolil správný motivační systém pro své podřízené pro svou společnost a uplatnil zvláštní přístup ke každému z nich.

Spouštěcí úkoly

Rozvoj motivace zaměstnanců je nutný pro sjednocení zájmů každého člena kolektivu a celého podniku. Jinými slovy, společnost potřebuje vysoce kvalitní práci a zaměstnance - v slušném platu. Nicméně, toto není v žádném případě jediným úkolem, který čelí systému motivace. Jeho provedení umožňuje:

• přitahovat a zajímat cenné profesionály;
• eliminovat obrat kvalifikovaných pracovníků;
• Identifikujte ty nejlepší zaměstnance a odměňujte je;
• kontrolní platby zaměstnancům.

Mnoho začínajících podnikatelů plně nerozumí významu řešení problémů motivace. Přicházejíc bezpředmětně na to, aby vytvořili stimulační systém v jejich podniku, se pokoušejí dosáhnout úkolů stanovených tím, že platí pouze bonusy. Taková opatření však neumožní tento problém plně vyřešit, což si vyžádá úplnou analýzu a příslušné řešení. Můžete to udělat nejprve studiem teorie motivace vytvořené slavnými lidmi. Zvažme je podrobněji.

Maslowova teorie

Její autor uvedl, že bude nutné studovat jejich základní potřeby s cílem vytvořit efektivní motivační systém pro zaměstnance společnosti. Z nich identifikoval pět hlavních kategorií:

1. Fyzické. Tyto potřeby jsou touhou člověka uspokojit fyziologickou potřebu jídla a pití, odpočinku, domova atd.
2. Potřeby bezpečnosti. Každý z nás se snaží získat důvěru v budoucnost. Současně lidé potřebují pocit emoční a fyzické bezpečnosti.
3. Sociální potřeby. Každý člověk chce být součástí společnosti. K tomu získává přátele, rodinu atd.
4. Potřeba respektu a uznání. Všichni lidé sní o tom, že jsou nezávislí, mají autoritu a určitý status.
5. Potřeba sebevyjádření. Lidé vždy usilují o získání vrcholů, rozvoj "já" a realizaci svých vlastních schopností.

Seznam potřeb Maslowů byl založen na jejich významu. Takže nejdůležitější je první bod a poslední je nejmenší. Vedoucí, který si za účelem zvýšení motivace svých zaměstnanců zvolí teorii tohoto autora, by nemusel nutně vykonávat všechny sto procent. Je však důležité současně snažit se alespoň řešit každou z výše uvedených potřeb.

Teorie "X a Y" McGregora

Autor této varianty managementu motivace zaměstnanců uvádí, že lidé mohou řídit manažer pomocí dvou metod:

1. Použitím teorie "X". V tomto případě se vůdce řídí autoritářským režimem řízení. To by se mělo odehrávat v těch případech, kdy je kolektiv extrémně neorganizovaný a lidé jednoduše nenávidí svou práci, snaží se všemi možnými způsoby, jak se vyhnout práci. Proto potřebují přísnou kontrolu nad hlavou. Pouze to umožní úpravu práce. Vedoucí je nucen nejen neustále dohlížet na personál, ale také povzbuzovat jej, aby svědomitě plnil přidělené povinnosti, a vyvinul a zavedl systém trestů.
2. Použití teorie "Y". Tato motivace zaměstnanců je radikálně odlišná od předchozí. Je založen na práci týmu, vykonávaném s úplným odhodláním. Všichni zaměstnanci současně zodpovědně přistupují k plnění svých povinností, zajímají se o ně a usilují o rozvoj. To je důvod, proč by vedení těchto zaměstnanců mělo být prováděno s loajálním přístupem k každé osobě.

Motivační a hygienická teorie Herzbergu

Jeho základem je tvrzení, že výkon díla je schopen uspokojit člověka nebo ho nechat z různých důvodů nespokojený. Ten člověk dostane radost z rozhodnutí o úkolech, které mu byly předloženy v případě, že konečný výsledek se stane příležitostí jeho sebevyjádření. Hlavním motivem zaměstnanců je rozvoj specialistů. A to přímo závisí na vyhlídkách na jejich kariérní růst, uznání úspěchů a na vznik smyslu pro odpovědnost.

Jaké faktory motivují zaměstnance, aby vedly k jejich nespokojenosti? Jsou spojeny s nedostatky v organizačním procesu podniku se špatnými pracovními podmínkami. Jejich seznam zahrnuje nízkou mzdu, nezdravou atmosféru v týmu a tak dále.

McClellandova teorie

Podle jejího autora jsou všechny potřeby lidí rozděleny do tří kategorií. Každý z nich zažil následující:

1. Potřeba managementu a dopad na ostatní lidi. Někteří z těchto pracovníků prostě chtějí řídit ostatní. Jiní se snaží řešit skupinové problémy.
2. Potřeba dosáhnout úspěchu. Takoví lidé rádi pracují nezávisle. Mají potřebu provést nový úkol lépe než ten předchozí.
3. Potřeba zapojení do určitého procesu. Zaměstnanci v této kategorii chtějí respekt, uznání. Raději pracují ve speciálně organizovaných skupinách.

Vedoucí, založený na potřebách každého člena týmu, musí zavést systém motivace zaměstnanců.

Procedurální teorie stimulace

Základem tohoto směru je tvrzení, že je důležité, aby osoba dosáhla potěšení bez toho, aby zažila bolest. To by mělo být zohledněno hlavou. Podle této teorie potřebuje častěji povzbuzovat zaměstnance, a to co nejrychleji, pokud jde o uplatnění trestu.

Teorie očekávání

V tomto případě je motivace zaměstnanců akceptovat skutečnost, že osoba vykoná svou práci co nejvyšší, pouze pokud pochopí, že konečný výsledek uspokojí jeho potřeby. To je hlavní motiv pro lidi.

Adamsova teorie

Význam prohlášení tohoto autora se omezuje na skutečnost, že by každá osoba měla mít odpovídající odměnu. Pokud je zaměstnanec nedostatečně placený, zaměstnanec bude pracovat horší, a v případě přeplatku budou všechny jeho akce zůstat na stejné úrovni. Proto by každá provedená práce měla být odměněna spravedlivostí.

Přímá a nepřímá motivace

Existuje mnoho způsobů, jak zvýšit produktivitu ovlivněním kolektivu zaměstnanců. V závislosti na použitém formuláři může být motivace přímá nebo nepřímá. V prvním případě zaměstnanec zcela dobře rozumí tomu, že úkol, který je rychle a kvalitativně proveden, bude dále odměněn.

Nepřímá motivace je pokračující stimulační opatření, která umožňují osobě obnovit svůj zájem o plnění svých povinností a způsobit jeho uspokojení po plnění úkolů, které mu byly přiděleny. V tomto případě má každý člen kolektivu zhoršení pocitu odpovědnosti, což zbytečnou kontrolu nad vedením.

Následná motivace je zase hmotná (ekonomická) a nemateriální. Zvažme tyto kategorie podrobněji.

Motivace materiálu

Někteří manažeři společnosti jsou přesvědčeni, že nejúčinnější motivací pro každého zaměstnance je výše mzdy, kterou dostávají. Ale ve skutečnosti to není. Pokud vezmeme v úvahu potřeby člověka, který popsal v jeho Maslowově teorii, je zřejmé, že peníze jsou schopné uspokojit pouze první dva z nich. To je důvod, proč systém motivace zaměstnanců v organizaci, který zahrnuje zvýšení zájmu odborníků s vysokou mzdou, je neúčinný. Ano, zajišťuje růst produktivity lidí, ale ne dlouho. Obvykle toto období trvá ne více než 3-4 měsíce. Poté se odborníci cítí nespokojeni se všemi ostatními potřebami, které jsou na vyšší úrovni než fyziologické a bezpečnostní otázky.

Jaké jsou materiální způsoby motivování zaměstnanců? Existují pouze tři typy, které zahrnují různé finanční pobídky pro zaměstnance, jakož i sankce za nesprávně nebo nesprávně provedené úkoly.

Metody motivování zaměstnanců zahrnují do svého seznamu:

• finanční odměna;
• nepeněžní odměny;
• systém sankcí.

Peněžní odměna je:

• prémie a pojistné;
• růst mezd;
• dávky a sociální pojištění;
• procentní podíl prodeje;
• hotovostní odměny za nadměrné plnění;
• velké slevy na produkty nebo služby společnosti.

Například peněžní odměny získané za překonání předem sestaveného plánu jsou vynikající motivací pro prodejní pracovníky.

Navíc je finanční odměna také odměnou, spoléhat se na vítězství v této nebo té konkurenci. Například zaměstnanec byl adekvátně zastoupen firmou v soutěži průmyslových soutěží v regionu, v zemi nebo ve světě. Špecialista na tomto místě získal místo, které získalo ocenění, za které vedení společnosti ho povzbudilo velkou cenou.

Mezi nepeněžní odměny patří provádění sociálních firemních projektů:

• poskytování slev nebo volného využití zařízení organizace (mateřské školy, kliniky atd.);
• možnost relaxovat na poukázku zakoupeném společností, v sanatoriach, v domovech pro odpočinek nebo v táborech pro zdraví (děti zaměstnanců společnosti);
• zajištění vstupenek na různé kulturní akce;
• Zvýšení kvalifikace nebo absolvování školení na náklady organizace;
• poskytování placeného volného nebo mimořádného víkendu;
• zasílání zahraničních služebních cest;
• dobré vybavení pro pracovní místo.

Méně příjemnou kategorií všech typů motivací zaměstnanců hmotné povahy je systém pokut uložených v podniku. Zahrnují:

• věcné tresty konkrétního člena kolektive, které se uskuteční v případě jeho zpoždění, neplnění úkolů a jiných správních porušení;
• zbavení prémie všech zaměstnanců za nedodržení plánu samostatného časového období;
• zavedení takzvaných trestných hodin práce.

Při uplatňování sankcí jako prostředku motivující manažera Zaměstnanci by měli mít na paměti, že hlavním cílem této akce je, aby se zabránilo některé akce, které mohou určitým způsobem poškodit firmu. Zaměstnanec si uvědomuje, že pokud neplní plánovaný plán, určitě mu bude uložena pokuta, začne převzít větší odpovědnost za svůj případ.

Je však třeba mít na paměti, že trestní systém je účinný v případech, kdy není pomstym protiprávní jednání zaměstnance. Pokuty by měly být mírou psychického dopadu na osobu. Jedním z příkladů motivace zaměstnanců tohoto typu je slogan, který říká, že zaměstnanec, aby se cítil pohodlně, by měl hrát podle pravidel společnosti. V tomto případě by nedodržení těchto pravidel mělo být potrestáno v souladu s úrovní spáchaného pochybení.

Bude to stačit jen s cílem zastrašit lidi pokutami? Budou pak pracovat s náležitou výplatou? Ne! Tento systém by se měl uplatňovat pouze v případě, že je úzce spojen s prémií, bonusy a pobídkami. Je důležité, aby vůdce našel prostřední půdu, aby mohl jednat ve spravedlnosti, odměňovat za úspěch a potrestat slevy.

Nemateriální motivace

Tato metoda by měla být použita i při povzbuzování zaměstnanců společnosti. Umožní jim, aby přišli do práce, přičemž mají opravdu touhu obejít konkurenční firmy ve všem.

Jaká je nevýznamná motivace zaměstnanců? Jedná se o kombinaci účinných forem a typů pobídek zaměstnanců, které jsou:

• chvály za úspěch a jejich veřejné uznání;
• vyhlídky na kariérní růst;
• příjemná atmosféra v týmu a v celé organizaci;
• pořádání kulturních akcí a firemních akcí;
• blahopřání zaměstnanců s významnými termíny pro ně (k narozeninám, svatbě, výročí);
• pořádání motivujících setkání;
• loterie cen a odborných soutěží;
• Zapojení specialistů do strategického rozhodování.

Pod nehmotnou motivací zaměstnanců se rozumí zpětná vazba ve formě reakce manažera na nároky zaměstnanců, jejich přání atd.

Další pobídky

Jaké další vedoucí představitelé mohou podniknout opatření ke zvýšení produktivity práce v podniku? K tomu dochází k metodám motivace zaměstnanců, jako jsou:

1. Sociální. Osoba si uvědomuje, že je součástí týmu a je nedílnou součástí celého mechanismu. To způsobuje, že se obává, že své kolegy nechá. Aby to nepřipustil, dělá vše, co je v jeho silách, aby mohl co nejlépe splnit úkol před ním.
2. Psychologické. Vedoucí podniku by měl podporovat vytváření příjemné atmosféry v rámci kolektivu. Dobré vztahy ve společnosti vedou k tomu, že osoba s touhou jde do práce a podílí se na výrobním procesu. Zároveň dostává psychologické uspokojení.
3. Práce. Tato metoda stimulace je zaměřena na seberealizaci zaměstnance.
4. Kariéra. V tomto případě je dobrým motivem pohyb kariérního žebříčku.
5. Pohlaví. Motivace zaměstnance v tomto případě spočívá v jeho schopnosti chlubit se vlastní úspěchy a úspěchy ostatním.
6. Vzdělávací. Při uplatňování této metody se touha pracovat objevuje, když se člověk chce učit, rozvíjet a přijímat vzdělání.

Pro efektivní výsledky, motivační systém zaměstnanců by měla být postavena takovým způsobem, aby použít všechny způsoby motivovat pracovníky v komplexu, který umožní společnosti získat dobré stálý příjem.

Stupně motivace

Každý je nepochybně individuální. Takže v týmu budou vždy kariéristé, pro něž je v životě nesmírně důležité vylézt kariérní žebřík. Jiní dávají přednost nepřítomnosti změn a stability. Při vývoji systému motivace zaměstnanců je třeba vzít v úvahu hlavu. To znamená, že každý z nich bude muset najít svůj vlastní přístup.

K dnešnímu dni existují tři úrovně motivace pro zaměstnance společnosti. Stává se to:

1. Individuální. Díky této motivaci jsou zaměstnancům vypláceny slušné mzdy. Při výpočtu výše plateb je třeba vzít v úvahu dovednosti a schopnosti, které jsou zaměstnanci vnímány. Podřízený musí pochopit, že pokud je kvalitativně a včas plnit úkoly, které mu byly přiděleny, bude nezbytně zvedat kariérní žebřík.
2. Příkaz. S touto motivací kolektivní, sjednocená jednou věcí, pracuje efektivněji. V tomto případě každý člen týmu rozumí, že úspěch celé skupiny je přímo závislý na výsledcích jeho práce. Při rozvíjení týmové motivace je důležité pochopit, že atmosféra, která existuje v kolektivu, musí být nutně přátelská.
3. Organizační. V tomto případě musí být kolektivní podnik integrován do systému. Lidé si musí uvědomit, že jejich tým je jediný mechanismus. Veškerá práce bude záviset přímo na činnostech každého zaměstnance. Podpora společnosti na této úrovni je jedním z nejtěžších úkolů manažera.

Organizace systémového přístupu k systému motivace

Jak správně provádět činnosti zaměřené na zvýšení produktivity zaměstnanců? Chcete-li to udělat, nezapomeňte, že motivace je systém sestávající z 5 po sobě jdoucích etap. Zvažme je podrobněji.

1. První fáze identifikuje problémy, které existují v motivaci zaměstnanců. K tomu bude muset hlava provést vhodnou analýzu. Získání potřebných údajů je možné prostřednictvím anonymního dotazníku, který odhalí důvody nespokojenosti podřízených.
2. Ve druhé fázi, s přihlédnutím k datům získaným během analýzy, je tým veden. Zároveň musí vůdce úzce spolupracovat se svými podřízenými. Vzhledem k výzkumným údajům bude nutné zavést takové metody, které mohou podnikům přinést větší výhody. Jeden z příkladů motivace zaměstnanců v této fázi je změna harmonogramu pracovních dnů, pokud většina odborníků nesouhlasí s tím, který existuje v současné době.
3. Ve třetí fázi je chování zaměstnanců přímo ovlivněno. Ale při provádění aktivit pro rozvoj motivačního systému musí manažer kritizovat a včas věnovat odměnu zaměstnancům. Správné chování musí být navíc vždy demonstrováno šéfem, a tak vyškolení stejného a jeho zaměstnanců.
4. Čtvrtá etapa je charakterizována aktivitami zaměřenými na zlepšení motivačního systému existujícího v podniku. Během tohoto období jsou představeny nehmotné způsoby podpory zaměstnanců. Pracovníci by měli být přesvědčeni, že je důležité zvýšit produktivitu práce. Manažer bude muset "zapálit" každého z jeho podřízených a najít individuální přístup ke každému z jeho podřízených.
5. V páté fázi by zaměstnanci měli dostat za svou práci hodně odměnu. K tomu každá společnost rozvíjí vlastní systém pobídek a bonusů. Když kolektiv chápe, že jeho úsilí nezůstane bez odměny, začne pracovat produktivnějším a kvalitativněji.

Příklady a způsoby motivace

Metody, které umožňují zvýšit činnost zaměstnanců v práci, jsou poměrně velké. Nicméně před jejich uplatněním v praxi by vůdce měl zvážit, jaké metody jsou pro jeho společnost vhodné.

Mezi nejlepší metody motivace patří:

1. Plat. Je to nejsilnější motivátor, který nutí zaměstnance, aby kvalitě plnil úkoly, které mu byly přiděleny. S nízkou mzdou je nepravděpodobné, že uspokojí zaměstnance, který s největší pravděpodobností nedá všech 100%.
2. Chvála. Každý zaměstnanec, s vědomím, že dělá svou práci, rozhodně chce slyšet slova souhlasu. Vedoucí by měl pravidelně analyzovat plnění úkolů odborníky, aniž by současně chválil. Pomocí této metody, aniž by strávil jediný penny, může šéf někdy zvýšit produktivitu zaměstnanců.
3. Odvolání podle jména. Aby neustále podporoval autoritu režiséra, musí znát své zaměstnance podle jména. Odvolání k osobě, která není jménem, ​​je projevem úcty vůči němu. Podřízený v tomto případě si uvědomuje, že je osobou, kterou vůdce oceňuje.
4. Další odpočinek. Tato metoda vám umožňuje stimulovat lidi k lepšímu a rychlejšímu výkonu. Například motivace zaměstnanců oddělení, které přímo nesouvisí s klienty, může být provedeno. Člen týmu, který podle výsledků týdne vykazuje nejlepší výsledek, může v pátek odjet domů. Aplikace této metody způsobuje vzrušení mezi podřízenými a touha každého z nich stát se vítězem.
5. Vyhlídka na nárůst. Lidé by měli pochopit, že díky kvalitní a rychlé výkonnosti své práce budou nutně dosahovat růstu v řadách. Taková vyhlídka nemůže motivovat nic horšího než materiální odměnu.
6. Příležitost být slyšet a vyjádřit svůj názor. Je důležité, aby každý odborník věděl, co je s jeho názorem považováno a naslouchat mu.
7. Odměňování. Když nastane nějaký nezapomenutelný den, zaměstnanci se doporučují, aby předložili dary. Takovým příznakem pozornosti může být obvyklý trinket, který bude vyryto. Takový nezapomenutelný dar bude vzpomínat na celý život.
8. Čestná rada. Umístění fotografií na ně odkazuje na nehmotné metody motivace, což výrazně zvyšuje produktivitu práce. Organizace umístí na tuto desku obrázky nejlepších zaměstnanců svého týmu. To vám umožní vytvořit směr, jako je soutěž o výrobu, která umožňuje stimulovat pracovníky ke zlepšení výkonnosti práce.
9. Poskytování možnosti pracovat doma. Tato motivační metoda je vhodná pouze pro určité společnosti. V případě, že pracovník musí vykonávat rutinní práci, může to udělat, aniž by opustil stěny svého domu. Hlavní podmínkou pro to bude kvalitativní provedení úkolu.
10. Korporátní. Mnoho podniků organizuje párty a slaví velké svátky. Na těchto oslavách se lidé uvolňují a jejich komunikace probíhá v neformální atmosféře. Společnosti pomáhají zaměstnancům rozptýlit se a projevovat také obavy společnosti o jejich zaměstnance.
11. Veřejné vyjádření vděčnosti. Vedoucí by měl chválit zaměstnance nejen osobně. Velmi dobře, pokud to uděláme, bude to veřejně. Realizace takové myšlenky je možná různými způsoby. Například ohlášení nejlepšího zaměstnance prostřednictvím médií, v rozhlase nebo prostřednictvím reproduktoru instalovaného v podniku. Taková chvála bude inspirovat ostatní pracovníky, aby pracovali mnohem lépe, aby se co nejvíce lidí dozvěděl o jejich úspěších.
12. Motivační prkno. Tato metoda je jednoduchá, ale velmi účinná. Tato myšlenka se uskutečňuje, když se na předváděcím panelu uvádí plán produktivity každého z účastníků výrobního procesu. Tímto způsobem lze také provést motivaci prodejních pracovníků. Každý člen týmu okamžitě uvidí, kdo pracuje lépe, a bude mít touhu stát sám vůdcem.
13. Vytvoření banky nápadů. Může být vytvořen v organizaci formou elektronické schránky. Každý má příležitost poslat svůj dopis s návrhy. Díky tomuto přístupu budou zaměstnanci jistě mít pocit vlastní hodnoty.