Motivace pracovní činnosti

V současné době se vytvářejí nové řídící mechanismy orientované na tržní ekonomiku. Průmyslové podniky pracují s přihlédnutím k požadavkům a zákonům trhu, zvládnou nové směry ekonomického chování, přizpůsobují všechny výrobní činnosti stále se měnící situaci.

Zároveň se zvyšuje příspěvek pracovníka ke konečnému výsledku. Proto je jedním z hlavních úkolů podniků s různými formami vlastnictví hledání efektivní metody řízení práce, která zajistí maximální aktivaci lidský faktor. Motivace pracovní činnosti - to je rozhodujícím faktorem způsobujícím efektivní fungování, a je-li jednodušší - je to proces, motivace k práci.

Každý manažer, který si přeje získat od svých zaměstnanců návrat v podobě většího efektu, by neměl zapomínat na pobídky pro své podřízené. To je obecně věřil, že pokud by zaměstnanec dostal plat, měl by se s tím spokojit. Neexistuje zcela žádná motivace práce personálu. V případě, že odkazuje na svou práci "přes rukávy" nebo nevykonává úřední povinnosti, může být propuštěn. Ukazuje se, že má pobídky. To je samozřejmě primitivní vyjádření situace.

Další VI. Na úsvitu sovětské moci Lenin poznamenal, že spolu s interními pobídkami musí existovat materiální i externí. To je dobrá motivace a stimulace práce. Externí pobídky zahrnují platby, zatímco interní pobídky zahrnují chválu, podporu, bonusy atd. Interní motivace je považován za progresivnější, protože je založen na potřebě úcty a seberealizace.

Během sovětské éry byla motivace k práci velmi slabá, povzbuzení práce bylo málo. Diplomy cti v celkovém nedostatku ubytování, života a života nemůže být adekvátní povzbuzení.

Moderní řízení Zahrnuje vytvoření takových podmínek, v nichž bude potenciál zaměstnanců využíván co nejlépe. Jeho hlavním úkolem je dosáhnout zájmu zaměstnanců o práci, což umožňuje dosáhnout co nejvyšší efektivity práce.

Motivace k práci má v současnosti problémy s propagačním systémem po celém světě. Například americké a japonské kompenzační systémy jsou zcela odlišné. Na příkladu japonských společností je možné vyvodit jednoznačný závěr. Motivace pro pracovní sílu japonských dělníků je podmíněna celoživotním zaručeným plněním jejich práce, zatímco americký systém to nezaručuje. S periodicitou 1,5-2 let japonské firmy střídají své zaměstnance, rozvíjejí je komplexně a poskytují jim nové horizonty. V technických novinkách Japonci vidí úspěch a prosperitu. Celoživotní nábor je vynikající motivace a stimulace práce.

Američané dělají věci jinak pokles výroby První pracovníci, kteří spadají pod řadu, jsou pro ně technologická inovace především hrozbou pro sebe a své kolegy. Navíc obdrží odměnu za odpracované hodiny a ne za konečný výsledek.

Jedním z klíčových faktorů, které zajišťují úspěšný provoz jakékoli organizace, je touha a připravenost jednotlivce vykonávat svou práci. Proto je velmi důležité vědět, jaká motivace pracovní činnosti zaměstnanců je základem jeho činností, jakými vnějšími a vnitřními hnacími silami řídí.

Hlubokým zdrojem, který motivuje motivaci, je potřeba zachovat životně důležitou aktivitu organismu, rozvoj osobnosti nebo sociální skupiny. Potřeby jsou hmotné: biologické a fyzické, bezpečnost existence, odpočinek. Duchovní - poznání, kultura, věda, umění, náboženství. Sociální komunikace, sebeúcta, svoboda, tvořivost atd.