Podstatné teorie motivace: stručný přehled, charakteristiky a rysy

Motivace je proces, který tlačí lidi k akci. Od starověku se lidé snažili pochopit, co přesně dělá jednotlivce, aby dělal nějakou práci. Proč se někteří lidé s nadšením dostanou k podnikání a jiní nemohou být vylákaní z gauče s medovým uchopením a vynaložit minimální úsilí. V důsledku těchto studií vznikla takzvaná teorie motivace.

Stručně o hlavním

Poprvé se začaly v minulém století diskutovat o teoriích motivace jako o vědeckém směru. Arthur Schopenhauer byl první, kdo tento výraz použil. Ve svých materiálech "Čtyři principy dostatečné příčiny" se pokusil vysvětlit záminky, které vyvolají osobu k jednání. Za ním v procesu vývoje nové myšlenky se přidali další myslitelé. Obecně je předmětem studie teorie motivace analýza potřeb a jejich vliv na lidskou aktivitu. Jednoduše řečeno, takové studie popisují strukturu potřeb, jejich obsah a dopad na motivaci. Všechny tyto teorie se snaží odpovědět na otázku: "Co motivuje člověka k práci?"

Mezi hlavní teorie motivace patří:

• Teorie hierarchie potřeb - A. Maslowa.
• Potřeby pro existenci růstu a spojení - K. Alderfer.
• Získané potřeby - D. McClelland.
• Teorie dvou faktorů - F. Herzberga
• Model Porter-Lawler.
• Teorie očekávání - V. Vroom.

Vlastnosti smysluplných teorií

Hlavní část motivačních teorií lze rozdělit do dvou velkých skupin: věcná a procedurální. První z nich považuje lidské potřeby za základní faktor, který vybízí k akci. Ty zváží, jak člověk rozděluje své úsilí o dosažení cíle.

Podstatné teorie motivace se zaměřují na potřeby, které jsou základem činnosti. To znamená, že zkoumají, jaká nutnost přiměla člověka k aktivní roli. Potřebujeme primární a sekundární potřeby a v jakém pořadí jsou uspokojeny. To nám umožňuje určit vrchol lidské aktivity.

Podstatné teorie motivace zdůrazňují důležitou roli lidských potřeb v procesu formování své práce.

Maslowova hierarchie potřeb

Teorie hierarchie potřeb se považuje za nejznámější v této oblasti znalostí. Vyvinul ji americký psycholog Abraham Maslow. V roce 1954 byla základna teorie motivací Maslow uvedena v knize "Motivace a osobnost".

Jasným modelem tohoto konceptu je dobře známá pyramida hodnot (potřeb). Psycholog studoval společnost dlouho a dokázal zjistit, že všichni lidé potřebují určité věci, které lze rozdělit do šesti úrovní potřeb. Každá z těchto pozic vytváří motivaci na vyšší úrovni:

1. Na první úrovni pyramidy jsou fyziologické potřeby. To znamená, že primární potřeby jídla, pohodlí, spánku atd.
2. Druhá úroveň představuje pocit bezpečí.
3. Na třetí úrovni se začíná projevovat potřeba lásky. To znamená, že osoba má touhu být někým, kdo potřebuje, vytvořit rodinu, komunikovat s přáteli atd.
4. Čtvrtou úrovní je touha po veřejném uznání, chválu, čestě, získání společenského postavení.
5. Na páté úrovni člověk cítí zájem o něco nového, začíná projevovat zvědavost a usiluje o poznání.
6. Šestá úroveň se skládá z touhy po seberealizaci. Člověk se snaží odhalit svůj tvůrčí potenciál.

Motivová teorie Maslow ukazuje, že dokud člověk nedosáhne úplně předchozí úrovně potřeb, nemůže pokračovat. Tato osoba nejvíce potřebuje uspokojit fyziologické potřeby a dosáhnout pocitu bezpečí, protože na ni závisí celý proces lidského života. Teprve po jejich uspokojení může člověk přemýšlet o sociální situaci, komunikaci a seberealizaci.

Co říkal Alderfer?

Teorie pracovní motivace Alderfera je poněkud podobná teorii Maslowové. Rovněž rozdělil potřeby osoby do skupin a rozdělil je v hierarchickém pořadí. Pouze měl jen tři úrovně: existenci, komunikaci a růst.

Úroveň existence zdůrazňuje potřebu přežití. Zde se oddělují dvě samostatná skupiny: potřeba bezpečnosti a uspokojení fyziologických dotazů.

Pokud jde o komunikaci, to mluví o lidské touze být součástí něčeho, nějaké sociální skupině všeobecných činností a tak dále. D. Tam Clayton Alderfer odráží sociální povahu člověka, je potřeba být členem rodiny, přátele, spolupracovníky, náčelníků a nepřátel. Potřeby růstu jsou totožné s potřebami Maslowova sebevyjádření.

Na rozdíl od Maslowa, který věřil, že člověk se pohybuje od potřeby k potřebě (od zdola nahoru), Alderfer je přesvědčen, že dynamika se děje v obou směrech. Osoba se pohybuje vzhůru, pokud úplně zvládne předchozí a dolní úroveň, pokud se tak nestalo. Psycholog také poznamenal, že nesplněná potřeba některých úrovní má za následek zvýšenou míru vlivu potřeby nižší úrovně. Například, jestliže osoba má problém s seberealizace, a pak se bude snažit všemi dostupnými prostředky zvýšit své kruh společenské třídy, jako by chtěl říct: „viz např. Jsem také za něco“

Pokaždé, když komplexní potřeba nemůže být splněna, člověk přepne na jednodušší verzi. Pohyb na stupnici Alderfer se nazývá frustrace, ale má schopnost pohybovat se ve dvou směrech, další možnosti jsou otevřeny v motivování osoby. Ačkoli tato studie dosud nemá dostatečné empirické důkazy, taková teorie motivace v řízení je užitečná pro praxi personálního řízení.

McClellandova teorie

Další teorií lidské motivace je teorie McClellandových získaných potřeb. Vědec tvrdí, že motivace je spojena s potřebou vládnout a spolupodílet.

Předpokládá se, že jsou základní potřeby dnes nejnižších úrovní na světě jsou spokojeni s „default“, takže nedávají jim publicitu a pozornost by měla být věnována vyšším cílům. Pokud jsou potřeby vyšších úrovní dostatečně jasně vyjádřeny v osobě, jsou to osoby, které mají obrovský dopad na jeho činnost.

Ale společně s tímto McClellandem se ujišťuje, že tyto potřeby se vytvářejí pod vlivem zkušeností, životních situací a v důsledku výcviku.

1. Pokud se člověk snaží dosáhnout svých cílů efektivněji než předtím, je to potřeba dosažení. Pokud má člověk tuto úroveň dostatečně vysokou, dovoluje mu nastavit vlastní cíle založené na tom, co může udělat s vlastními snahami. Tito lidé se nebojí přijímat rozhodnutí a jsou připraveni převzít plnou zodpovědnost za své činy. Při zkoumání této rysy lidského charakteru dospěl McClelland k závěru, že taková potřeba charakterizuje nejen jednotlivce, ale i celé společnosti. Země, kde je aktivní potřeba dosažení, obvykle mají rozvinutou ekonomiku.
2. Vědec také uvažuje potřebu spolupachatelství, který se projevuje touhou vytvořit a udržovat přátelské vazby s ostatními.
3. Další potřeba je touha vládnout. Je nesmírně důležité, aby člověk ovládal procesy a zdroje v jeho prostředí. Zde se hlavní projev projevuje touhou ovládat ostatní lidi. Současně však nutnost vládnout má dva opačné póly: na jedné straně chce člověk ovládat všechno a všechno, na straně druhé - zcela odmítá jakékoli nároky na moc.

V McClellandově teorii tyto potřeby nejsou uspořádány v hierarchickém pořádku a nevylučují se navzájem. Jejich projev přímo závisí na vzájemném ovlivňování. Například, pokud člověk zaujímá vedoucí postavení ve společnosti, uvědomuje si nutnost vládnout, ale že by měl být zcela spokojen, potřeba spojení musí mít slabý projev.

Herzbergovo vyvrácení

V roce 1959 Frederick Herzberg vyvrátil skutečnost, že uspokojování potřeb posiluje motivaci. Tvrdil, že emoční stav člověka, jeho nálada a motivace ukazují, jak spokojený nebo nespokojený je s jeho jednáním.

Teorie Herzbergovy motivace spočívá v rozdělení potřeb na dvě velké skupiny: hygienické faktory a motivace. Hygienické faktory se také nazývají faktory zdraví. Mezi ně patří takové faktory, jako je stav, bezpečnost, zaměstnanci přístup, režim provozu a tak dále. D. Jednoduše řečeno, všechny podmínky, které nedovolují, aby člověk cítit nespokojenost se svou prací a společenského postavení, se vztahují k hygienickým faktorům. Ale paradoxně: úroveň mzdy se nepovažuje za důležitý faktor.

Motivační faktory zahrnují pozice jako uznání, úspěchy, kariérní růst a další důvody, které stimulují člověka, aby dělal to nejlepší v práci.

Je pravda, že mnozí vědci nepodporovali Herzbergovy vědecké úspěchy, protože je považovali za nedostatečně odůvodněné. Nicméně v tom není nic divného, ​​protože nezohlednil, že se některé okamžiky mohou lišit v závislosti na situaci.

Procesní koncepce

Vezmeme-li v úvahu rozdíl v názoru vědců o tom, že to má vliv na efektivní fungování byly stanoveny procesní teorie motivace, ke kterému došlo v úvahu nejen potřeby, ale úsilí a vnímání situace. Nejpopulárnější z nich jsou:

• Teorie očekávání - osoba je motivována očekáváním dokončení práce a následnou odměnou.
• Koncept rovnostiaspravedlnosti - Motivace je přímo spojena s hodnocením práce jednotlivce a jeho kolegů. Pokud jste zaplatili méně, než se očekávalo, motivace k práci se snižuje, je-li platba součtu (a možná i připlatit pojistné), pak se v workflow lidí se bude podílet s větším nasazením.

Také v této kategorii výzkumu někteří učenci zahrnují teorii stanovení cílů a koncepci pobídek.

Model Porter-Lawler

Další teorie motivace v řízení patří dvěma vědcům - Leimanovi Porterovi a Edwardovi Laulerovi. Jejich složitá procedurální teorie zahrnuje prvky teorií očekávání a spravedlnosti. V tomto modelu motivace existuje 5 proměnných:

1. Přiložené úsilí.
2. Úroveň vnímání.
3. Dosažené výsledky.
4. Cena.
5. Úroveň spokojenosti.

Věřili, že ukazatele vysoké výkonnosti závisejí na tom, zda je osoba spokojená s provedenou prací nebo ne. Pokud je spokojený, podnikne nové podnikání s větším dopadem. Jakýkoli výsledek závisí na úsilí a schopnostech jednotlivce, který se na ni věnuje. Úsilí je určováno hodnotou odměny a jistotou, že práce bude hodnocena. Uspokojuje své potřeby tím, že získá odměnu za své úsilí, to znamená, že je spokojen s produktivní prací. Nespokojenost je tedy příčinou efektivity, ale naopak - produktivita přináší uspokojení.

Teorie V. Vrooma

Také teorie motivace zahrnují pojetí očekávání V. Vrooma. Vědec věřil, že jedinec je motivován nejen určitou specifickou potřebou, ale zaměřen na konkrétní výsledek. Člověk vždy doufá, že zvolený model chování bude vést k požadovanému. V. Vroom poznamenal, že pracovníci mohou dosáhnout úrovně efektivity potřebné pro odměňování, pokud jsou jejich dovednosti dostatečné k plnění určitého úkolu.

Jedná se o velmi cennou teorii motivace zaměstnanců. Často v malých firmách (zejména v případě, že existuje spousta pracovních míst, ale jen málo lidí), zaměstnanci jsou pověřeni těmito povinnostmi, pro které nemají potřebné dovednosti. V důsledku toho nemohou očekávat slibovanou odměnu, protože chápou, že úkol nebude proveden správně. V důsledku toho je motivace zcela omezena.

Bič a perník

No, jaké motivační teorie mohou dělat bez klasického přístupu - způsobu mrkve a hůlku. Taylor byl první, kdo si uvědomil problém s motivací práce mezi pracovníky. Ostře kritizoval jejich pracovní podmínky, protože lidé pracovali prakticky na jídlo. Podíváme-li se na to, co se děje v továrnách, definoval pojem "denní práce" a nabídl, že lidem zaplatí svůj příspěvek k rozvoji společnosti. Pracovníci, kteří vyráběli více produktů, dostávali další platy a bonusy. Výsledkem je, že po několika měsících se výkon výrazně zvýšil.

Taylor řekl, že musíte dát člověka na správné místo, kde by mohl plně využít svých schopností. Celá podstata jeho pojetí je popsána několika ustanoveními:

1. Osoba se vždy zajímá o zvýšení svých příjmů.
2. Každý jednotlivec reaguje svým vlastním způsobem na ekonomickou situaci.
3. Lidé mohou být standardizováni.
4. Vše, co lidé chtějí, je spousta peněz.

Zobecněné závěry

Navzdory takovým různým názorům a přístupům lze všechny motivace rozdělit do šesti typů:

• Venku. Je to determinováno vnějšími faktory, např. Kamarádi šli do moře a člověk začne šetřit peníze, aby udělali totéž.
• Interní. Nezáleží na vnějších faktorech, to znamená, že lidé míří na moře na základě osobních úvah.
• Pozitivní. Je založen na pozitivních pobídkách. Například dokončím knihu a jdu na procházku.
• Negativní. Pokud neudělám knihu, nechodím nikam.
• Stabilní. Závisí na potřebách člověka, tedy na uspokojování fyziologických potřeb, jako je hlad a žízeň.
• Nestabilní. Musí být neustále živeny vnějšími faktory.

Také teorie motivace potřeb může být morální a materiální. Například, pokud práce člověka je uznána společnosti (dostal dopis, a tak dále. D.), pak pro novou práci, kterou bude mít v plné síle, aby nedošlo ke ztrátě své postavení nejlepšího pracovníka nebo zvýšení. A samozřejmě materiální motivace. V moderní společnosti je považován za výjimečný faktor při stimulaci pracovního procesu.

Učinit práci člověka je snadné, stačí pochopit, jaké páky se tisknou, aby jeho práce přinášela společnosti a zaměstnancem absolutní spokojenost.