Základní strategie řízení lidských zdrojů

Ve vašem oddělení vzrostl objem práce, lidé přestali mít čas na plnění splatnosti. Běhali jste se úřadům, abyste požádali o rozšíření personálu - s čísly a argumenty. "Odtud odtud!" - taková varianta odpovědí úřadů bude nejslabší. Navíc budete pod tlakem. Jedná se o optimalizaci personálu: personální management také řeší tyto problémy. A mnoho dalších není o nic méně komplikované. Dnes, bez strategie personálního managementu, to nemůžeme udělat: hodně věcí se mění.

Začneme s obecnou formulací a pokusíme se ji zkrátit: strategie HR je systémem činnosti pro vytvoření profesionálního, věrného a kompetentního týmu zaměstnanců organizace. Personální strategie je zaměřena na tři cíle:

• Zaměstnanci společnosti.
• Struktura lidských zdrojů jako integrovaná součást celého podnikání.
• Pracovní podmínky.

Na začátku to nebude bolet připomínat problémy, které brání tvorbě a zejména provádění strategie v oblasti lidských zdrojů:

• Staromódní postoje vedoucích vedoucích pracovníků, že vedení personálu je pomocnou funkcí.
• Slabé komunikační technologie, což vede k obrovské mezery mezi vyšší a nižší úrovně zaměstnanců: zaměstnanci, aniž by si toho byli vědomi strategických změn ve společnosti, nepodporují a nesplňují nové předpisy, zařízení nebo funkce nových strategií.
• Zaostalost a profesionální neschopnost personálu pracovišť lidských zdrojů, v důsledku čehož personální práce překračují rámec obecných obchodních úkolů, ale není nutné hovořit o kompetentní strategii. Opozice mezi koncepcemi personální politiky a strategií personálního řízení - "stará proti novým" - je smutná a častá situace v mnoha společnostech.

Dvě vlastnosti personálních strategií

1. Nikdy nebyla vážná strategie organizace personálního řízení krátkodobá - nemohou být taková definice. Jakékoli změny v oblasti lidských zdrojů jsou vždy obtížné: nová nastavení chování vyžadují trpělivost, čas a kompetentní komunikaci. Změny v systému lidských zdrojů nemohou být zrychleny, toto by mělo být zapamatováno a zohledněno při plánování načasování.
2. Říci "úzké spojení" s obecnou obchodní strategií společnosti znamená říci nic. Správné slovo v tomto kontextu - „plnou integraci“ s celkovými strategickými zařízení v organizaci. Takže a pouze tak by měla být interakce oddělení lidských zdrojů s jinými jednotkami a společností jako celku. A pouze na základě tohoto principu je možné kompetentně rozvíjet základní strategie personálního řízení. K takové integraci musí být bezpodmínečně přiřazeno hodnocení a analýza nejrůznějších faktorů vnitřního i vnějšího prostředí. Plánované strategickým změnám ve společnosti v žádném případě za následek hlubokou revizi plánů vzdělávání a rozvoje, restrukturalizaci personálu v odděleních, počítání jejich čísla, požadované dovednosti, standardy kvalifikací, a tak dále.

Základní strategie řízení

Namísto slova "druh" je správnější říci "trendy" v personálních strategiích, které jsou zcela závislé na specifikách a stavu strategického vývoje společnosti.

• Inovační strategie se vyznačují prioritou složky personální práce v hodnocení personálu, jeho osvědčování, školení a propagace. Takové události jdou ruku v ruce s obnovenou motivací práce - to je klasický "pár zaměstnanců" práce. Jakékoliv inovace vyžadují dostupnost motivovaných, vhodných a kvalifikovaných pracovníků, aniž by to fungovalo.
• Podnikatelské strategie přebírají vyhledávání a maximální podporu lidí, kteří jsou schopni pracovat v podmínkách vysokého rizika a při rychlém rozhodování. Prioritou je vytvoření podmínek pro práci těchto osob.
• Strategie ke zlepšení kvality práce byly vždy "klidné" s minimem rizikových rozhodnutí. V tomto případě je prioritou loajalita zaměstnanců vůči společnosti a jejich vysoká angažovanost v pracovních procesech. Etické normy, neustálé vzdělávání v tradičním formátu, respektování principů sociální rovnosti jsou zvláště důležité zde. Tyto společnosti a personální strategie mohou být prozatímně nazývány "socialisty".
• Nejtěžší verze strategie je často pozorována u společností s velkým počtem prodejců. V prioritě jsou výsledkem díla objemy výstupu produktu. Minimalizuje riziko. Plány jsou prováděny relativně krátkou dobu, studie je poskytována v nejmenší výši pro požadovanou kvalifikaci. Hlavními způsoby řízení jsou sledování a sledování činností personálu.

Vztah mezi strategií organizace a strategií lidských zdrojů

Pomocí společného skeletu strategických aktivit, které se obvykle nemění, mohou manažeři HR uplatňovat různé typy interakcí s celkovou strategií společnosti:

• Tradiční způsob interakce, ve kterém strategie personálního řízení podniku je závislou součástí jeho celkového strategického plánu. S touto volbou by personální oddělení mělo být dobře orientované v obchodních cílech a strategických cílech společnosti. Teprve poté, co se seznámil s celkovou strategií, začíná vypracovávat strategii personálního managementu - v důsledku toho je personální práce druhotná. Tento přístup je bohužel stále velmi běžný, navzdory zjevné "staromódní" a nesouladu s moderními formami práce s personálem.
• Generální i personální strategie jsou vytvořeny současně. V takovémto integrovaném dokumentu existuje (a nemělo by být!) Divize "tady je to biznis, ale to jsou personál". Manažeři lidských zdrojů hrají absolutně roli v rozvoji a rozvoji celkové strategie. Nedávno v personálních tabulkách pokročilých firem často najdete jméno pozice pro specialisty na personální management - "obchodního partnera".

Cíle strategie HR, příklady

1. Poskytování společnosti lidským zdrojům: kompetentní, profesionální, maximálně loajální. Udělejte to včas a s předběžnými plány.
2. Vývoj a realizace speciálních cílených programů pro zaměstnance všech kategorií, které rozvíjejí své vůdčí schopnosti.
3. Vytvoření strategie řízení talentů se zapojením všech složek personální práce: školení a vývoje, hodnocení zaměstnanců, kompenzace a výhody.
4. Vytvoření systému vnitřní komunikace s novými kanály distribuce informací mezi všemi kategoriemi zaměstnanců.
5. Rekonstrukce oddělení s prováděním integrovaného hodnocení personálu, certifikace, revize funkčních povinností a nové jmenování vedoucích oddělení průhlednou soutěží.

Faktory, které ovlivňují strategii HR

Klasický přístup vytvářet jakékoliv strategie byla vždy komplexní analýza vnějšího a vnitřního prostředí. Na trhu práce a mzdy, sociální napětí v zemi (pokud existuje), přítomnost nebo nepřítomnost krizí všech velikostí a profilů, jejichž vznik nebo zánik konkurentů, vývoj nových technologií, politických procesů - tyto a mnoho dalších vnějších faktorů je třeba vzít v úvahu závažným způsobem. Současně nelze ignorovat vnitřní faktory: stále je velkou otázkou, které faktory ovlivňují tvorbu a implementaci personálních strategií. Interní faktory jsou následující:

• Velikost společnosti. V malých organizacích není dostatek prostoru pro rozvinuté strategie. V takových společnostech je strategie obvykle napsána za to, co je již k dispozici: cíle závisí na zdrojích. Ve velkých společnostech je obraz opačný: plánujeme lidské a jiné zdroje v závislosti na strategických cílech společnosti.
• Horizont plánování. Při krátkodobých plánech, které nejsou delší než tři roky, jsou cíle strategie personální politiky organizace závislé na zdrojích a přizpůsobují se jim. Prioritou je zlepšování kvality práce, optimalizace stávajících procesů atd. U plánovacích období delších než tři roky budou všechny zdroje záviset na prognózách. Zaměření pozornosti bude zaměřeno na práci na konkurenčních výhodách a na vytváření inovativních způsobů investování.
• Kompetence a motivace zaměstnanců. S kompetentním moderním systémem odměňování a odměn budete mít více prostoru pro manévry a inovativní strategie: vždy to bylo. Tak to je dnes.

Tvorba strategie

Neexistuje zásadní rozdíl mezi technologiemi pro vytváření personálu nebo jakoukoli jinou strategií. Proto předtím, než začnete vytvářet strategii personálního řízení, bude užitečné odpovědět na následující otázky:

1. Jaký je momentálně zaměstnanec organizace? V tomto bodě je profesionální personál pomůže s informacemi, statistiky a to nejen na věku, pohlaví a vzdělání výkon, ale také s podrobnými dispozicích fluktuace a důvod pro propuštění, průzkum trhu práce a průměrných mezd v zemi, sektoru a regionu.
2. V jaké fázi vývoje je tým v době vzniku strategie HR? Reagovat na tuto otázku pomůže aktivitám týkajícím se zapojení personálních ročních průzkumů do jejich nejvážnější analýzy.
3. Jak a jakým směrem by měly lidské zdroje (a měly by se měnit společně s transformacemi, ke kterým dochází ve společnosti) změnit, aby přispěly k celkovým cílům společnosti? Zde je vše jednoduché: nepotřebujete pouze tuto společnou strategii znát, potřebujete se podílet na jejím vývoji.
4. Jaké další kroky je třeba podniknout, aby se kolektiv zaměstnanců setkal s novými úkoly společnosti? Zde mluvíme o nových požadavcích na kompetenci personálu a revizi vzdělávacích a rozvojových programů.

Cíle strategie, příklady

Na rozdíl od poslání a cílů by měly být cíle každé strategie co nejjasnější a nutně číselné:

• Upgradujte vrcholový management společnosti o 20% hledáním nových zaměstnanců, kteří splňují odbornou úroveň a nejsou starší než 35 let.
• Snižte obrat zaměstnanců mezi prodejci o 5% v důsledku vytvoření a uplatňování nového systému odměňování za práci a motivace nejprodávanějších prodejců.
• Snížit o 40% náklady na školení zaměstnanců zavedením online vzdělávacích formátů na novou vzdělávací platformu.

Co je třeba udělat pro úspěšnou realizaci nové strategie

První a nejdůležitější podmínkou je pochopení a podpora změn všemi zaměstnanci. Řízení změn je jednou z nejobtížnějších oblastí řízení. Zavedení jakékoliv nové složky do obvyklého průběhu věcí je vždy bolestný proces. Zvláště se týká změn spojených s lidskými faktory. Nové odpovědnosti nebo větší objem práce (v dnešním podnikání s bláznivou dynamikou se tento objem nikdy nezmění, ale naopak se bude jen rychle zvyšovat).

Hlavní principy řízení změn by se měly stát povinnými nástroji pokročilého manažera řízení lidských zdrojů. Komunikace, objasnění, vytvoření týmu zástupců změn, maximální informovanost zaměstnanců o všech novinkách - jsou povinnými součástmi práce při provádění změn. Platí to zejména pro otázky týkající se přiměřené odměny zaměstnanců a hodnocení jejich činností. Každý zaměstnanec by měl dokonale vědět, jak potřebuje pracovat a co dělat v průběhu roku, aby byl např. Vylepšen odpovídajícím platem v důsledku vysokého hodnocení podle dohodnutých kritérií. Žádné překvapení s pohyby personálu na konci roku - tato zásada by se měla stát jednou z nejdůležitějších zásad práce personálních oddělení.

Klasické komponenty strategie

Bez ohledu na typ strategie, stav pokroku společnosti a hloubka integrace složka lidských zdrojů v celkové obchodní strategie je vždy klasické složky odborného personálu dílo, které nikdo nebyl zrušen.

• Nové technologie v náboru části: při vyhledávání, výběru a náboru pracovníků.
• Změny podmínek a požadavků na přizpůsobení zaměstnanců.
• Audit systému hodnocení a hodnocení personálu.
• Zvláštní strategie pro rozvoj personálního managementu: nové metody a formáty školení a plánování kariérního rozvoje v rámci společnosti.
• Aktualizovat a vyvíjet nové profesionální standardy a požadavky na práci v souladu s novými obchodními cíli společnosti.
• Vytvoření nové personální rezervy, přizpůsobené možným změnám a prognózám hospodářské soutěže na trhu.
• Zlepšení kvality předvídání a plánování potřeb lidských zdrojů v krátkém a dlouhém horizontu celkového strategického plánování.
• Nové metody pro motivaci a motivaci zaměstnanců, s přihlédnutím k analýze trhů práce a novým požadavkům v rámci nové celkové strategie.
• Vytvoření nové mzdové strategie, audit softwaru pro odměňování a výhody zaměstnance.
• Správa osobních záznamů v nových digitalizovaných formátech.

Další součásti strategie

Moderní systém řízení lidských zdrojů zahrnuje nové složky personálního oddělení. Kromě "klasického personálu" se tyto komponenty vůbec nevztahují na sekundární akce. Jedná se o:

• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci.
• Aktivity k aktualizaci a podpoře balíčku dokumentů souvisejících s podnikatelskou etikou, standardy firemního chování (různé kódy).
• Rozvoj nových forem vnitřní komunikace.
• Realizace nových forem sociálního rozvoje a sociální podpory zaměstnanců.
• Zavádění metod zprostředkování pracovních sporů a konfliktů.
• Hledání a implementace nových právních forem řešení pracovních otázek.

Etapy tvorby a implementace personální strategie

Za prvé stojí za zmínku: strategie a politika personálního řízení se vždy opakuje, má cyklický charakter.

1. Poslání a strategická vize personálního řízení (v případě, že je třeba je formulovat odděleně od celkové mise).
2. Převedení mise a obecných prohlášení do konkrétních cílů týkajících se priorit a hlavních složek personální práce.
3. Analýza a hodnocení vnitřního a vnějšího prostředí, trh platů, statistiky konkurentů, statistika vlastních zaměstnanců.
4. Výběr typu personální strategie s určením hlavního zaměření personální práce v nadcházejícím období.
5. Plánování práce s termíny a odpovědné osoby pro každou část strategie.
6. Provádění plánovaných akcí s monitorováním a pravidelným sledováním.
7. Hodnocení strategických úkolů a následných úprav a způsobů jejich realizace.