Řízení podle cílů: Hlavní body

Řízení podle cílů může být nazýváno filozofií. S pomocí tohoto nástroje je možné úspěšně realizovat strategické plány tak, že se zaměříme na dosažení konkrétních a měřitelných výsledků. Řízení podle cílů umožňuje rozvíjet schopnost společnosti předurčovat její budoucnost a nečinit opatření v závislosti na tom, co se děje v současné době. Doplňuje tradiční systém plánování s individuální odpovědností a materiálními pobídkami. Tato filozofie spojuje několik funkcí řízení do komplexu. Mezi ně patří plánování, hodnocení a motivace zaměstnanců, ovládání.

Řízení podle cílů předpokládá souvislost mezi dosažením výsledků v oblasti jejich odpovědnosti a výše odměny. Tento přístup umožňuje zaměstnancům společnosti uvědomit si, co společnost potřebuje k dosažení, což znamená, že jim umožňuje efektivněji plnit své úkoly. Řízení podle cílů poskytuje spolehlivější zpětnou vazbu v systému řízení organizace, vytváří objektivní základ pro sledování a materiální pobídky pro její účastníky. Pomocí tohoto nástroje můžete přesněji naplánovat potřeby lidských zdrojů. Metoda řízení o cílech podporuje zlepšení vzájemného porozumění mezi vedením a podřízenými. Za druhé, dává příležitost dostat více pravomocí, častěji projevit iniciativu.

Tento nástroj vám umožňuje dosáhnout cílů a řešit problémy komplexním způsobem řízení personálu v organizaci. Jeho podstatou je vyvinout a implementovat systém, který proniká všemi úrovněmi společnosti. Jeho prvky jsou cílů a cílů (jak celá organizace jako celek, tak její jednotliví zaměstnanci). Pro tento účel jsou aplikovány principy rozkladu a kaskádování. Cíle jsou nejprve stanoveny na nejvyšší úrovni, pak jsou rozděleny a sestupovány ve formě konkrétních instrukcí níže (jednotky a konkrétní zaměstnanci). Zároveň by měl každý zaměstnanec v procesu dialogu pochopit, co organizace musí dosáhnout (a jaký je její úkol). Cíle jsou vyvíjeny na základě známého principu SMART.

Hlavní prvky takového systému jsou klíčem ukazatele výkonnosti. Jejich účelem je měřit efektivitu (efektivitu) zaměstnanců, funkcí nebo procesů podle zvolených kritérií. Optimální počet KPI pro zaměstnance je 3-7 ukazatelů. Priorita určuje jejich váhu. Zobrazují se ve formě karty SMART. Jeho další jméno je mapa KPI.

Výsledek požadovaný z činnosti zaměstnance, nejčastěji, je stanoven na třech úrovních (cíl, dolní a horní). Na tom závisí konkrétní výše odměny zaměstnance. Karta nebo část jejích indikátorů vyvíjí manažer pro své podřízené (přímé a funkční). Poskytují služby personálního managementu administrace tohoto proces, jehož výsledkem je bonus pro dosažení dobrých ukazatelů KPI. Karty jsou vyvíjeny ve dvou vyhotoveních (jeden je vydán zaměstnanci, druhý je veden vedoucím až do součtu). Je třeba poznamenat, že takový systém umožňuje efektivně plnit cíle a cíle personálního managementu, které jsou nejvýznamnější.