Článek: propuštění z důvodu ztráty důvěry

Ukončení pracovních vztahů

Důvody pro propuštění

Zpravidla, pokud jde o ukončení pracovních smluv z důvodu ztracené důvěry je základem pro toto ustanovení odstavec 7 článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Je třeba poznamenat, že propuštění zaměstnance v souvislosti se ztrátou důvěry je přípustné za následujících podmínek:

• Existuje nepopiratelný důkaz, že zaměstnanec se dopustil vinných jednání, které sloužily jako důvod ztráty důvěry. Se tato opatření mohou zahrnovat krádež, osvědčenou korupce, zanedbávání materiálních hodnot svěřených zaměstnanci, odepření informací o příjmech nebo rejstříku trestů za hospodářské trestné činy a tak dále. Obecný seznam zákonů zahrnuje zákoník práce Ruské federace (viz odstavec 7.1 a ustanovení 7, odst. 81). Odmítnutí v souvislosti se ztrátou důvěry je nutné prokázat v průběhu interního vyšetřování. Není nutné zapojit zaměstnance do správního (trestního) případu.

• Takové důvody, jako je článek "Odvolání z důvodu ztráty důvěry", lze uplatnit výhradně na pracovníky, které se osobně zabývají (manipulací s materiálem, přepravou, příjmem, vydáním apod.) Hmotnými hodnotami, zejména hotovostmi. Tuto podmínku musí zaměstnanec zdokumentovat na základě konkrétních bodů pracovní smlouvy (dohody), popisy práce, smlouvy o plné (kolektivní nebo individuální) odpovědnosti a tak dále. Tato zásada, která se vztahuje na případy propouštění na základě tohoto článku, je možná nejčastěji porušována. Příkladem může být zrušení "sedmé položky" zaměstnanců, kteří zastávají pozici, jako je například hlavní účetní, ekonom, účetní. Zkušení advokáti velmi pečlivě doporučují použití "ztráty důvěry" ve vztahu k této kategorii zaměstnanců a zaměřují se na to, zda je zaměstnanec zodpovědný za přímý kontakt s hotovostí, např. Funkci pokladníka nebo účetního. Nedostatek takových povinností pro propuštěného "účetního" často vede k tomu, že u soudu bývalý zaměstnanec je snadno a rychle obnoven u zaměstnavatele ve své kanceláři nebo obdrží požadovanou náhradu.

• Pokud došlo ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v důsledku činností souvisejících s výkonem pracovních povinností, odvolání zaměstnance v souvislosti se ztrátou důvěry bude také považováno za opatření disciplinárního trestu. Z tohoto důvodu bude podmínkou pro ukončení pracovního poměru na tomto základě být přísné dodržování všech fázích postupu kázeňského trestu v rámci podmínek stanovených pro tento účel.

Odvolání ze státní nebo vojenské služby

Uvědomte si prosím, že propuštění z důvodu nedostatku důvěry lze provádět nejen na základě výše uvedeného článku, a na uplatňování pravidel federálního zákona týkajícího se určité profesi. Například to platí pro osoby zaměstnané ve státní službě, orgány činné v trestním řízení nebo profesionální vojenské.

Pokud vezmeme v úvahu propuštění vojáka v souvislosti se ztrátou důvěry, pak zveřejnění pořadí, v tomto případě by se měly řídit nařízeními o vojenské službě, a to v místě pořadí propuštění vojáka. Na základě č. 1, 2, část 3 může být servisní pracovník propuštěn s výrazem "v souvislosti se ztrátou důvěry", pokud:

• Nenechte vědomě poskytnuty (nebo poskytl neúplné, nepřesné) informace o příjmech a majetku pracovníka, jeho manželky a nezletilé děti.

• Opravář vykonává jakoukoliv podnikatelskou činnost.

• A voják se podílejí na řízení obchodní organizace výměnou za platbu v hotovosti, stejně jako v případě činností v oblasti správy či jiných orgánů zahraničních neziskových organizací. Tyto důvody pro propuštění mají řadu výjimek, které jsou definovány federálním zákonem (toto vydání) "O vojenské službě a vojenské službě".

• Existuje případ, že nebylo přijato opatření k vyřešení (zabránění) střetu zájmů, z nichž jeden je sám voják. Také velitel, který si byl vědom skutečnosti osobního zájmu podřízeného, ​​který nepodnikl kroky, může být zamítnut.

Podobná ustanovení upravující důvody pro propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry jsou k dispozici ve federálních zákonech "Na státním zastupitelství", "O policii", "O státní službě" a tak dále. Zároveň zůstává potřeba prokazovat vinu propuštěného zaměstnance a přísné dodržování podmínek a postupu propuštění.

Je-li nemožné odvolat?

Dokonce ani s úplně prokázanými vinnými činy není přípustné propuštění kvůli ztrátě důvěry:

• Ve vztahu k těhotné ženě.

• Při dočasné nepřítomnosti zaměstnance (dovolenka nebo pracovní neschopnost). V takovém případě bude nutné počkat na to, aby se zaměstnanec vrátil k pracovním povinnostem.

• Existuje také omezení odmítnutí nezletilé osoby: propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry bude třeba koordinovat s místním oddělením inspekce práce a zástupcem komise pro záležitosti týkající se mladistvých.

Fáze řízení o propuštění

Jak bylo řečeno výše, propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry za přestupky spáchané při výkonu bezprostředních povinností, zákoník práce odkazuje na disciplinární sankce (článek 192). V této souvislosti musí být ukončení pracovního poměru na zvažovaném základě provedeno způsobem předepsaným článkem 193 LC RF. To znamená, že řízení o propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry:

• Zjišťování a zaznamenávání vinných činností zaměstnanců.

• Provedení oficiálního vyšetřování.

• obdržení písemného vysvětlení ze strany zaměstnance (vypracování aktu o odmítnutí vysvětlit).

• Zákon o výsledcích (výsledky, závěry) úředního vyšetřování.

• Vydávání příkazů.

• Odvolání.

Podmínky pro propuštění na základě ztráty důvěry

Důležitou podmínkou pro dodržení zákonnosti postupu propouštění bude ukončení pracovní smlouvy za podmínek stanovených pro tento účel pracovními právními předpisy.

Použití odvolání v souvislosti se ztrátou důvěryhodnosti je přípustné do jednoho měsíce, počínaje okamžikem, kdy bylo zjištěno přestupek zaměstnance. Toto období nezahrnuje:

• Doba potřebná k odsouhlasení rozhodnutí o odvolání s odborovou organizací (pokud existuje zastupitelský orgán).

• Doba nepřítomnosti vinného zaměstnance na pracovišti (nemocenské dny a svátky).

Je třeba mít na paměti, že disciplinární sankce (v tomto případě propuštění) nelze uplatnit po uplynutí šesti měsíců ode dne, kdy byly spáchány vinné žaloby. Výjimkou jsou přestupky zjištěné v důsledku auditu nebo finančního a ekonomického auditu: v tomto případě nejpozději do dvou let.

Oficiální vyšetřování: základ, dokumentace

Činnost zaměstnance, která způsobila škodu nebo způsobila riziko poškození hmotných hodnot zaměstnavatele, musí být zaznamenána v úředním dokumentu: zákon o inventarizaci, zpráva o bezprostředním nadřízené, akt o zjištěném nedostatku atd. Takový dokument je základem pro zahájení vnitřního vyšetřování, jehož účelem je buď potvrdit vinu zaměstnance, nebo zjistit jeho nevinnost.

Pravomoci pro provádění úředního vyšetřování jsou přiděleny speciálně vytvořené komisi. pro šetření Komise založila řád organizace, která zahrnuje důvody pro fungování vnitřního vyšetřování, informace o členech Evropské komise (jméno, příjmení, titul, seznam pravomocí), trvání a tak dále. Komise by měla zahrnovat zaměstnance, kteří se osobně nezajímají o výsledcích vyšetřování, ale mají dostatečnou kompetenci k pochopení okolností, za kterých došlo k nesprávnému chování.

Komise je včas povinna, v případě potřeby, provést soupis a rovněž požádat a připravit dokumentaci, která bude sloužit k potvrzení viny zaměstnance. Jakákoli opatření přijatá během vnitřního vyšetřování by měla být zaznamenána v příslušných aktech, úředních nebo memoranda, certifikáty, protokoly. Kromě toho je povinností komise získat vysvětlení od samotného pracovníka.

Vysvětlení nebo odmítnutí vysvětlit zaměstnance

Požadavek, aby zaměstnanec poskytl vysvětlení o protiprávním jednání, se doporučuje, aby byl vypracován oficiálním dokumentem o organizaci a předložen zaměstnanci k podpisu. Ve zvláštních případech, například, pokud zaměstnanec odmítne podepsat podpis potvrzující přijetí nároku, je třeba na tomto odmítnutí vypracovat zákon. Požadavek na zaměstnance ve stejnou dobu lze nejen předat osobně, ale také zaslat poštou, doporučenou poštou s upozorněním.

Podle obecného postupu pro jmenování disciplinární sankce musí zaměstnanec dostat vysvětlení do dvou pracovních dnů. Pokud po uplynutí této lhůty nebyly obdrženy žádné vysvětlení, měl by být vypracován příslušný akt (o neposkytnutí nebo odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení).

Výsledky práce komise

Výsledkem práce komise by měl být akt o výsledcích šetření. Dokument by měl obsahovat:

• Datum ukončení úředního vyšetřování.

• Informace o členách komise.

• Informace o zaměstnanci zapojeném do interního vyšetřování.

• Vyjádření okolností, které vyvolaly oficiální vyšetřování, vzhledem k míře viny a závažnosti viny.

• Důkaz o vinných jednáních (nebo důkazu nevinnosti) zaměstnankyně ve formě seznamu s přílohami.

• Podpisy členů komise.

Odvolání za činnosti, které nesouvisejí s výkonem pracovních funkcí

Skončení pracovního poměru se zaměstnancem, v případě, že důvodem pro ztrátu důvěry byly akce nesouvisí s výkonem jeho pracovních povinností, zákon se nevztahuje na disciplinární řízení. Z tohoto důvodu ukončení pracovního postupu je značně zjednodušena: není třeba provádět vnitřní vyšetřování, a časový rámec, ve kterém by mělo být rozhodnuto o propuštění do jednoho roku ode dne, kdy se zaměstnavatel byl informován o přestupku zaměstnance. Argument pro propuštění může sloužit jako kopie dokladu potvrzujícího skutečnost, že zaměstnanec spáchal úmyslné žaloby, například kopii soudního rozhodnutí.

Zároveň musí být ukončeno pracovněprávní vztahy v souladu s postupem stanoveným pracovním právem

Objednávky

Jestliže v důsledku zjištění komise bylo učiněno rozhodnutí o propuštění v souvislosti

Odvolání v souvislosti se ztrátou důvěry se provádí vydáním dvou příkazů:

• Objednávka k disciplinárnímu trestu. Tento dokument neobsahuje pouze požadované informace o zaměstnance (jméno, příjmení, pozice, atd), ale také informace o trestný čin spáchán, s uvedením ustanovení kolektivních a pracovních smluv a jiných právních dokumentů organizace, rozdělený v důsledku zaměstnanců pochybení, okolností a stupně viny. Nejpozději tři dny musí být zaměstnanec seznámen s objednávkou k podpisu. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, je vypracován akt odmítnutí, který je potvrzen podpisy členů komise.

• Řád propuštění. Vydává se s odkazem na požadavky příkazu k disciplinárnímu trestu. Důvod propuštění je uveden v plném souladu s čl. 81 odst. 7 zákoníku práce.

Vyplňování pracovní knihy

Zápis zaměstnavatele je zapsán do knihy práce se stejným zněním důvodu odmítnutí jako v objednávce. Příklad:

V den skončení pracovního poměru je vystaven jeho vydaný pracovní knížka.

Platby zaměstnanci

Navzdory skutečnosti, že se často odkazuje na skutečné škody na majetku, tato okolnost nezbavuje zaměstnavatele povinnost provést veškeré splatné platby. V den ukončení pracovního poměru musí zaměstnanec obdržet konečný výpočet mzdy, jakož i všechny bonusové a vyrovnávací příspěvky. Náhrady škody způsobené bývalým zaměstnancem, zaměstnavatel má samozřejmě právo požadovat výhradně prostřednictvím soudu.