Přepínání překladu

Odmítání často znamená nejistotu. Přirozenou touhou pro každého člověka je vědět jistě, že zítra nebude zanechán bez práce, což znamená, že potřebujete nějakým způsobem pojistit sebe.

Je to odmítnutí překladu, který nejčastěji slouží jako základ ukončení pracovních smluv. S kompetentním designem je člověk jistý: na něj čeká nová práce, nikdo jiný nebude přijat pro něj. Tranquility je zaručeno článkem 64 TC, podle kterého všichni zaměstnanci, kteří jsou vyzváni k písemné práci (konkrétně k překladu), nemohou obdržet odmítnutí uzavřít novou smlouvu. Právě to je záruka: pokud je zaměstnavateli zamítnut zaměstnání, vzniká otázka diskvalifikace hlavy a velké pokuty. Je pravda, že také uvádí podmínky: třicet dnů od data propuštění. Nemocnice nejsou důvodem k prodloužení tohoto období. Navíc odvolání přesunem osvobozuje zkušební období. To je založeno na TC RF, článek 70. Další výhody propouštění překladem není. Ale existují nevýhody.

Odstoupený zaměstnanec nemůže nárokovat dovolenou, vzhledem k podmínkám předchozí práce. Odchod musí být jmenován podle zákona po šesti měsících práce (bez přerušení) na novém místě. Pokud ovšem nový zaměstnavatel samozřejmě nesouhlasí, že se bude scházet do poloviny a neposkytne předčasný odpočinek.

Navíc, pokud změníte názor, abyste se překládali a rozhodli jste se náhle přijmout žádost, už to nemůžete udělat.

Co se týče zaměstnavatele, není pro něj (právě z finančního hlediska) důležité, jak vystřelit zaměstnance. Jediný rozdíl je v odlišném návrhu doprovodných dokumentů.

Jde o jinou záležitost, pokud je podnik zbaven například pracoviště nebo sebezničení. Zde je již pivovar snížení počtu zaměstnanců. A to je pro zaměstnavatele významnou ztrátu, protože propuštěný zaměstnanec bude muset zaplatit dva (nebo dokonce tři) platy. Samozřejmě, že propuštění překladu se v tomto případě stane solomonským řešením.

Nyní o designu. Souhlas obou stran je zde povinný. To je možná hlavní podmínka. Dokumentace bude záviset na důvodech, proč zaměstnanec opustí podnik. To může být požadována (zaměstnanec sám požádá o přeložení zaměstnavatele na základě pozvání k jinému zaměstnavateli, jak je zaznamenáno v odpovídajícím prohlášení) nebo souhlas (také po dohodě, ale bez podnětu zaměstnance, ale s jejím závazným souhlasem). V posledně uvedeném případě není překlad možný bez souhlasu zaměstnance.

Zaměstnavatel přezkoumá žádost a rozhoduje. Souhlas vedoucího je potvrzen vízem na žádosti, po níž personální příkaz připraví objednávku (propuštění převodem).

Pokud zaměstnavatel nepodporuje iniciativu svého zaměstnance, pak samotný zaměstnanec nebude schopen ovlivnit pozitivní rozhodnutí. Nebude muset odstoupit již z překladu, ale z vlastní vůle, bez záruky, která by taková opatření poskytla.

Po podpisu objednávky na personálním oddělení se provádí výpočet v účetním oddělení.

Pokud je propuštění považováno za převod bez iniciativy pracovníka, pak zamítnutý zaměstnanec musí dát souhlas. Proti jeho vůli je převod na jiného zaměstnavatele nemožný a donucovat ho.

Postup převodu musí vždy začít vzájemnou dohodou, což je potvrzeno písemnou dohodou. Teprve po tomto, zaměstnanec píše prohlášení, které je podepsáno zaměstnavatelem. A až poté personální důstojník zahájí standardní registraci dokumentů.

V příkaz k zamítnutí musí být uvedeny podmínky dohody s přiloženou žádostí zaměstnance.