Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele: dodržujeme zákon!

Zákony se mění každý den. To bylo zvláště patrné v relativně novém zákoníku práce Ruské federace. Pokud dříve bylo těžké propustit zaměstnance, ale je to možné, nyní soudní praxe ukazuje, že případy porušování práv zaměstnanců v souvislosti s jejich nezákonné propuštění končí v 90% případů ve prospěch zaměstnance. Ukončení pracovní smlouvu z iniciativy zaměstnavatele jako manažerského rozhodnutí začalo děsit tolik pracovníků jako samotní zaměstnavatelé.

Takové vysoké procento je zcela srozumitelné. Nejprve a bohužel většina zaměstnavatelů a jejich podřízené v oddělení lidských zdrojů odvolání zaměstnance Přiznávají spoustu chyb, nedodržují jediné možné řízení o propuštění podle zákoníku práce.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je možné pouze po opakovaném (minimálně 2) disciplinárním porušení. Pro každé porušení musí být potrestán (dokumentovat skutečnost porušení, dát podpis zaměstnance, seznámit se).

Nebo propuštění z důvodu nedostatečné pozice. K tomu je nutné provést certifikaci zaměstnance, která prokáže jeho nedostatečnou úroveň dovedností. To je hlavní věc, kterou by měli zaměstnavatelé vědět, ale stále existuje spousta detailů - V zákoníku práce 81 článků "popisuje" všechny možné důvody pro ukončení dohody se zaměstnancem z podnětu vedení.

Za druhé, prokázat, že ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele došlo na základě řádných důvodů as dodržováním zákona - tato zátěž spočívá na soudu zaměstnavatele. Většina důvodů pro propuštění není dostatečně spolehlivá (v úředních dokumentech je obtížné bezvýhradně vyjádřit celou poruchu zaměstnance), a proto je prakticky nemožné prokázat oprávnění k propuštění (i když jsou dodrženy všechny požadavky na řádu propuštění ze zákona).

Útočící bývalí zaměstnanci se stávali odvážnějšími: dříve, většina se obávala bránit jejich práva. Ano, prostě o nich nevěděli, ale teď téměř každý, kdo je propuštěn, okamžitě jde na soud, i když ví, že nemůže být nazýván ideálním dělníkem.

V této situaci bylo obtížné zbavit se zaměstnanců, kteří byli otevřeně nevhodní pro své postavení, například ti, kteří porušují pracovní kázeň ve společnosti, kde je velmi důležité, nebo kteří musí dělat všechno sami. Stává se, že jedna osoba spojuje obě tyto vlastnosti, nepřijatelná pro dobrého zaměstnance.

Jaký právní postup našli zaměstnavatelé, aby zabránili tomu, aby se dostali do takové situace? Nábor nového zaměstnance s zkušební doba neodpovídá, můžete kdykoli odvolat, dokud zkušební doba nevypršela. Ukončení pracovní smlouvy o probaci vyžaduje také zvážení mnoha nuancí, dodržování zákonů. Například před spuštěním zaměstnance musí být oznámeno o tři dny dříve ukončení smlouvy. Je třeba jasně formulovat v pořadí důvody propuštění, proč zaměstnanec test neprošel. V opačném případě opět - soudní spory, odškodnění za škody, obnovení nedbalého zaměstnance v úřadu ...

Existuje i jiná možnost - naléhavá pracovní smlouva, Je pravda, že není vhodná pro všechny příspěvky (pouze s krátkodobým charakterem nadcházejících prací). Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele v tomto případě není nutné. Pracovní smlouva se považuje za ukončenou po uplynutí doby, pro kterou byla uzavřena, z krátkého období, které odpovídá zaměstnavateli (je schopen posoudit soulad zaměstnance s prací) a zaměstnance z některých důvodů (je zapotřebí dočasná práce). Na žádost stran po ukončení smlouvy na dobu určitou můžete uzavřít běžnou pracovní smlouvu a již pracujete v klidu s vhodným zaměstnancem, aniž byste plánovali jeho propuštění.

Ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele navzdory všem těmto obtížím je stále dosud uskutečnitelné, pouze je nutné provést propuštění podle zákona a být připraven k prokázání jeho případu u soudu.