Změna pracovní smlouvy: významné a dodatečné podmínky.

Dnes budeme hovořit o jaké změně pracovní smlouvu je uznáván jako významný a v jakém případě a jakým způsobem je možné ho realizovat.

Základními podmínkami jsou tedy podmínky předepsané v zákoníku práce, jakož i podmínky, které jsou jako takové uznány specifickou pracovní smlouvou v podniku. Zákoník práce ze základních nebo závazných předpisů a uznává, že je pracovní místo specificky určené místo zaměstnání v souladu s kvalifikací, data zahájení a dokončení prací, jakož i podmínky, za nichž je práce placené. Tyto body jsou povinné pro zahrnutí do smlouvy a pokud neexistuje dohoda o žádné položce pracovní smlouvu nelze uzavřít. Dovolte nám podrobněji vysvětlit, jaké jsou tyto podmínky.

Místo práce - musí být uvedeno přesné umístění a název organizace.

Typ práce je funkcí nového zaměstnance s povinnou výhradou, že zůstávají konstantní po celém světě pracovní smlouva.

Podmínky pro začátek a dokončení práce - je důležité zde také uvést, že zaměstnanec okamžitě zahájí své povinnosti uzavření dohody nebo ve lhůtě dohodnuté stranami.

Platební podmínky - informace o platných podmínkách celní sazby, plat - zde je uveden typ pracovní smlouvy - naléhavý, sezónní atd.

Změna výše zmíněných změn v pracovní smlouvě znamená změnu organizačních (např. Převodů způsobených restrukturalizací) nebo technologických pracovních podmínek (například zavedení nového technologického procesu). Takové změny jsou povoleny pouze tehdy, je-li daný písemný souhlas zaměstnance a manažera. V zákoníku práce najdeme důležitou poznámku: změna v pracovní smlouvě (její povinné podmínky) by neměla znamenat zhoršení postavení zaměstnance.

Je třeba vědět, že základní podmínky platí i v případě neexistence písemné pracovní smlouvy, pokud je zaměstnanec již skutečně oprávněn vykonávat své povinnosti. To znamená, že změny v pracovní smlouvě, a to i v případě, že nebylo učiněno na papíře, často popsal podmínky, také nemůže být provedeno pouze ze strany zaměstnavatele z vlastního podnětu, bez souhlasu nájmu. Období, ve kterém má být zaměstnanec oznámeno takové změny, je 2 měsíce. Současně pro náboženské organizace a jednotlivce jako zaměstnavatele byla stejná doba zkrácena na 14 dní.

Celní kodex RF stanoví určité podmínky, za kterých lze pracovní smlouvu změnit z podnětu zaměstnavatele. Pokud nejsou změněné základní podmínky s pracovním úkolem spojeny, základem pro jejich nahrazení mohou být nové pracovní podmínky (přijetí jiné technologie nebo změna způsobu fungování celého podniku). Výjimkou je situace, kdy hrozí nebezpečí hromadění odvolání zaměstnanců. V takovém případě může být takové opatření jako kratší pracovní den realizováno po dobu až 6 měsíců. podle uvážení zaměstnavatele. Měl by být zohledněn názor odborové organizace, ale rozhodnutí je učiněno vedoucím organizace.

V praxi se většina otázek je, zda se převod zaměstnanců na jiné pracovní místo považovat za změnu pracovní smlouvy. Zde můžeme zvážit několik konkrétních případů. Pokud jde o překlady trvalé zaměstnání v jiné organizaci, změna vlastnictví nebo pozastavit zaměstnance z práce, říkají neměnit podmínky stávající pracovní smlouvy a zánik starého a uzavřít novou. Pokud jde o převod zaměstnance na jinou stálou práci v rámci jedné organizace, zákoník práce považuje za změnu v popisu práce a tím i materiální podmínky pracovní smlouvy. Samozřejmě, že při sestavování smlouvy s najímáním jeho pracovní výkon by měly být jasně označeny. nesmí být připojen změna pozice se změnou popisu práce. Tyto případy jsou rovněž uvedeny v TC (v. 57, druhá část).

Změna v pracovní smlouvě z hlediska dodatečných podmínek, včetně zkušebních linek, dodatečného pojištění, povinnosti vyhotovit stanovené období po školení na účet firmy apod., Je povoleno pouze po vzájemné dohodě stran.