Příčiny konfliktů v organizaci

Pro konstruktivní řešení protiopatření v organizaci je nejprve nutné identifikovat stávající příčiny konfliktů. Mohou být rozděleny do několika skupin:

• cíl;
• subjektivní (osobní a sociálně-psychologické).

Zvažme podrobněji hlavní charakteristiku každého z nich.

Subjektivní příčiny konflikty v organizaci spojené zejména s jednotlivci a psychologické vlastnosti soupeři. Vedou k takovému způsobu interakce. Osoba nesouhlasí s kompromisním řešením problému, který vznikl. Neudělí, nevyhne se konfliktu a neusiluje o vzájemně prospěšné odstranění rozporu, který vznikl.

Pokud existují subjektivní příčiny konfliktů, zvolí se takzvaná protikorupční strategie. Faktem je, že v každé situaci před konfliktem existuje skutečná možnost předcházet kolizi. Ale předpoklady, kvůli kterým člověk zvolí přesně opozici, budou subjektivní.

Typické sociálně-psychologické příčiny konfliktu:

• ztráta, zkreslení informací v komunikaci;
• výběr různých způsobů, jak odhadnout výsledky odborné práce.

Hlavní interpersonální důvody pro vzhled protiruku jsou následující:

• přítomnost subjektivního hodnocení chování svého partnera jako nepřijatelného;
• nedostatečná sociálně-psychologická kompetence;
• zkomolený úroveň aspirace;
• cholerický temperament a výrazné zdůraznění charakteru personálu.

Druhá skupina je početnější a složitější. Objektivní příčiny konfliktu zahrnují organizační a manažerské předpoklady, které se týkají vytvoření a fungování organizace, kolektivu a skupiny.

Mohou být rozděleny do několika velkých skupin.

Za prvé, strukturální a organizační příčiny konfliktů vznikají, když existuje rozpor mezi prostředkem společnosti a požadavky na činnost. Organizace společnosti je určen úkoly, které jsou řešeny, protože jsou vytvořeny pro jejich řešení. Ale opozice se objeví, když není možné dosáhnout ideální shody v této struktuře.

Za druhé, funkční a organizační důvody pro vznik konfliktů jsou způsobeny neoptimální povahou funkčních vztahů organizace s prostředím. Předpokladem může být nesoulad strukturálních prvků společnosti, jakož i mezi konkrétními zaměstnanci. Abychom tomu zabránili, vnější vztahy ve společnosti musí odpovídat maximálnímu počtu funkčních otázek, které je třeba vyřešit, a zajistit jejich realizaci.

Třetí, osobní a funkční příčiny konfliktů spojených s neschopností plnit etické a profesní kvality zaměstnanců v souladu s požadavky, které činí pozici. Proto je mezi ním a vůdcem konfrontace.

Za čtvrté, situační a manažerské příčiny konfliktu jsou určovány chybami, které manažeři a podřízení umožňují při řešení různých úkolů. Při výběru nesprávné možnosti existuje pravděpodobnost konfrontace mezi autorem a umělci. Kromě toho, pokud zaměstnanci nesplní úkoly stanovené vedením, pak to také povede k možnosti konfliktu v tomto ohledu.

Proto bez znalosti příčin vzniku a rozvoje konfliktů bude obtížné dosáhnout účinného a včasného řešení těchto konfliktů.