Platba odměny - je to zaplacení, povzbuzení nebo vděčnost za službu? Jaké jsou druhy odměn?

Zaměstnanecké výhody jsou veškeré náklady, které zaměstnavatel nese na základě uzavřené pracovní smlouvy. Na jedné straně by měl proces určování plateb zohledňovat činnost zaměstnance a na druhé straně být motivací k dosažení potřebné úrovně jeho činností.

Podstata konceptu

Základní role pro každého zaměstnance má významné odměny. Nedosahuje však svých cílů, pokud nebudou zohledněny některé další faktory. Materiální odměny jsou jedním z typů pobídek, které musí nutně být spojeny se zajímavou prací a uznáním týmu. Předpokladem je vytvoření pohodlných pracovních podmínek, propagace atd.

Na jedné straně je materiálová motivace považována za prostředek k uspokojení fyziologických potřeb a také k udržení bezpečnosti. Na druhou stranu, výše mzdy je nutně odrazem úrovně pozice obsažené v kolektivu a míry úcty.

Slušná odměna za práci je proto důsledkem vysokého zhodnocení zaměstnance, jeho zvláštního postavení a prestiže. Někdy jsou mzdy považovány za zdroj sebeúcty.

Odměny jsou vše, co oceňuje člověk. Proto je tento koncept specifický pro všechny. V tomto ohledu je hodnocení odměny za její význam také pro každou osobu odlišné.

Základní formuláře

Všechny typy ocenění jsou rozděleny na interní i externí. První z nich dává osobě samotnou práci. Umožňuje vám cítit obsah, dosažení výsledků i sebevědomí. Interní odměňování lze také považovat za komunikaci, ke které dochází mezi pracovníky v procesu práce.

Druhý typ odměn je poskytován samotnou organizací. Toto a podpora kariérního žebříčku, uznání a chvály úřadů a mzdy. Zahraniční náhrady zahrnují další svátky, pojištění atd. Zde můžete také zahrnovat sociální a důchodové zabezpečení, čas na oběd a odpočinek atd.

V takovém případě je odměna zaměstnancům nejen odškodnění za jejich práci. To je vděčnost za jejich přínos k výrobnímu procesu, což ovlivňuje schopnost vedení organizace přitahovat, udržovat a motivovat pracovníky, které jsou pro ni potřebné.

Typy materiálních pobídek

Výhodou jsou platby v podobě prémií a platů, jakož i další pobídky.

Všechny existující typy povolenek jsou rozděleny do dvou směrů. První z nich zahrnuje dodatečné platby za dlouhá služba. Pro druhou kategorii rozvíjí každá společnost svůj vlastní systém odměňování. Poskytuje platby za různé služby.

Peněžní náhrada ve formě příplatků a plateb může být stimulující a kompenzační. První kategorie zahrnuje:

- premium-
- příspěvky na sazby pracovníků nebo na oficiální platy zaměstnancům a odborníkům -
- konce roku
- paušální částky za dlouhodobou službu -
- Další motivační pobídky umožnily vysoké produkční výsledky.

Všechny tyto ceny jsou určeny každou organizací nezávisle. V tomto případě by podmínky a výše plateb měly být stanoveny kolektivními smlouvami.

Pokud jde o dodatečné platby a vyrovnávací příspěvky, jsou rozděleny do dvou velkých skupin.

První z nich zahrnuje takové typy pobídek, které se neomezují pouze na sféry práce. Kompenzační odměna je povinná pro platby podnikům jakékoli formy vlastnictví.

Druhá skupina zahrnuje příplatky a přirážky, které jsou v určité oblasti zaměstnání. Většina z nich je také povinná k zaplacení. Je však třeba mít na paměti, že zaměstnavatel upřesňuje jejich konkrétní velikosti.

Povinné kompenzace

Zaměstnanecké požitky hrazené zaměstnavatelem v souladu s platnými právními předpisy jsou následující příplatky:

- Zaměstnanci mladšího věku v souvislosti s potřebou snížit denní pracovní dobu,
- pro práci na dovolené a víkendy,
- kdy je vydáno manželství nebo je-li požadováno normy výroby, k nimž nedošlo v důsledku zavinění zaměstnance,
- až do průměrné mzdy při odchylkách od běžných podmínek výrobního procesu -
- pracovník před přidělenou kategorií, pokud byl poslán k výkonu úkolu odpovídající nižší kvalifikaci.

Další náhrady

Zbývající typy povolenek se vyznačují omezenou aplikací. Některé z nich mohou být zřízeny tak, aby kompenzovaly práci, která není přímo spojena se základními povinnostmi zaměstnance. Příkladem toho je získání funkcí manažera s paralelním plněním jeho rozsahu činností. Ostatní příspěvky se vyplácejí za škodlivých pracovních podmínek.

Charakteristiky odměn

Vedoucí organizace nutně posuzuje odbornou činnost každého ze svých zaměstnanců. To také ovlivňuje množství naběhlých odměn. Systémy takových odhadů mohou být různé. Nicméně mají jeden cíl. Odlišují zaměstnance, kteří pracují dobře, uspokojivě a průměrně. V závislosti na tom, do jaké kategorie členové pracovního kolektivu spadají, a odměna je účtována.

Většina organizací v moderních podmínkách provádí každoroční rozhovory nebo osvědčení svých zaměstnanců pro toto hodnocení. Velikost odměn závisí na jejich výsledcích.

Platby zaměstnancům

Systém odměn, který existuje v každé organizaci, se skládá ze tří hlavních prvků. Především jde o základní platbu za práci. Je považován za základní plat. Dalšími dvěma prvky jsou dodatečné platby (bonusy, bonusy atd.) A sociální propagace.

Odměna za práci je neustálou součástí hotovostních plateb pro zaměstnance. Počítá se za plnění trvalých povinností stanovených v popisu práce. Odměna za práci v základním platu se skládá z úředního platu stanoveného v kalendáři zaměstnanců a různých dodatečných poplatků. Částka oficiálního platu zároveň závisí na postavení nebo úrovni tarifu. Doplňky jsou zavedeny tak, aby zohledňovaly individuální přínos zaměstnance pro výrobní proces. Jsou zpravidla v poměru ke stávajícímu platu. Příspěvky lze stanovit pro dlouhou službu a znalost jakéhokoli cizího jazyka, a také pro efektivitu činnosti atd.

Výše plateb zaměstnancům

Základní odměny jsou platby, které zůstávají nezměněné po poměrně dlouhou dobu. Nezávisle však přímo na výsledcích pracovní činnosti zaměstnance.

Rozměry proměnné části platu mohou být závislé na výrobě každé výrobní jednotky, pro kterou má zaměstnanec pevnou náhradu stanovenou organizací. Tyto platby lze určit systémem stimulovat prodej nebo provize.

Rozměry proměnné části platu lze uvést v procentech k základní složce. V tomto případě spojují částku přijaté peněžní odměny s produktivitou práce celé společnosti. Podobný systém je vyvinut pro ty kategorie pracovníků, pro které neexistují kvantitativní kritéria výkonu. Jejich seznam zahrnuje účetní a manažery, právníky a vedoucí pracovníky atd.

Vztah mezi konstantními a proměnnými částmi peněžité odměny může být odlišný. Je určen vedoucím organizace na základě dosaženého výsledku a úsilí samotného zaměstnance. V tomto případě vyšší odměna za práci může mít formu vděčnosti společnosti svým zaměstnancům. Například s velkým množstvím prodejních manažerů lze připsat 60, 70 nebo 80% základního platu.

Povzbuzování vynálezců

Specialista může věnovat určitou dobu vytvoření objektu průmyslového vlastnictví. Výsledkem je, že organizace mu vyplácí odměnu autora. Tento druh odměn má povahu zaplatit a vyznačuje se povzbuzujícími a kompenzačními rysy.

Na jedné straně autorské poplatky zvyšují zájem zaměstnance na další zlepšení svého vynálezu. Na druhou stranu kompenzují morální ztráty z toho, že je nemožné vlastnit práva k produktu.