Platba práce

Hodný plat je zárukou zájmu a odhodlání zaměstnanců. Odměňování práce je měnovým systémem vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. A je to jednodušší - odměna za práci. A bude kvalitativnější, tím vyšší je plat.

Odměňování práce musí být zaznamenáno v nařízeních, pracovních smlouvách, dohodách (článek 135 LC RF). Tento systém by měl být jasný a jasný: zaměstnanec musí vidět vztah mezi kvalitou (produktivitou) a peněžním ekvivalentem.

Odměňování práce může být stejné pro celý kolektiv a jednotlivce (liší se). Obvykle jsou určeny různé kategorie pracovníků a různé platy (ve formě a velikosti). Například pro prodejce je bonusová platba častěji vybírána pro výrobní pracovníky - částku za finanční, zpravidla časově orientovanou.

Náklady na práci jsou součástí nákladů. Ale bez nich není možné dosáhnout zisku. Proto by měl být jasně promyšlený odměňování a odměňování práce.

Ze stávajících systémů, nejběžnější kuswork a čas-založené. Zvažme je podrobněji.

Časový systém je aplikován ve všech odvětvích. Mzdy zde závisí na čase stráveném na pracovišti a na vývoji (výsledky činnosti) je prakticky nezávislý. Zaměstnanec obdrží za svou práci stejný (pevný) plat, pro jehož výpočet se požaduje pouze průkaz, který uvádí práci vykonanou v práci čas (časový list) se sjednocenou formou T-13.

Výpočty jsou jednoduché: odpracované hodiny (lze počítat a dny a hodiny) vynásobené celní sazbou. Pro přehlednost uvádíme příklad. Předpokládejme, V.V. Vasiliev zaměstnaní s časovým platebním systémem. Jeho denní čas tarifu - 1100 rublů. V posledním měsíci pracoval 20 dní. Považujeme jeho plat: 1100 middot-20 = 22 000, tj. Platba za tento měsíc bude 22 000 rublů.

Zdá se, že s tímhle způsob platby počítat s kvalitou práce není nutné. Zde je však také možné zajímat najatého pracovníka: při dosažení vysokých výsledků je kromě mzdy také přidán bonus. Tento systém se nazývá time-premium. Velikost měsíčního (nebo čtvrtletního) pojistného stanoveného zaměstnavatelem závisí na kvalitě práce, což znamená, že je dobrým podnětem pro samotného zaměstnance.

Soustava může být použita pouze tehdy, pokud lze vypočítat výsledky práce. Obvykle se jedná o editory ve vydavatelstvích, pracovníky na obráběcích strojích atd.

Zde musí organizace stanovit stanovení ceny za každý typ výrobku ve všech fázích výroby. Jak se v tomto případě vypočítává mzda? Do konce měsíce jsou zpracovány účetní záznamy o informacích předložených k produktu (pro každého zaměstnance zvlášť). Výstup je vynásoben cenovou nabídkou. Příklad. Továrna X produkuje podrobnosti o X. Ve výrobě jsou tři fáze (tři pracovníci se podílejí na procesu) a ve výrobě Y dva (dva pracovníci). Podíváme se na ceny všech etap pro každou část. Předpokládejme, že pro detail X je první etapa = 50 rublů, druhá = 60 rublů, třetí = 50 rublů. A vyrobil 500 dílů. Zvažujeme, co by měl každý pracovník obdržet:

- 50 střední - 500 = 25 000 (rub) -
- 60 střední - 500 = 30 000 (rub) -
- 50 middot-500 = 25 000 (rub).

Kdyby se do výroby části X podílela pouze jedna osoba vypořádacího systému by bylo samozřejmě mnohem jednodušší. Pak by bylo nutné celkovou sazbu vynásobit částkou:

- 50 + 60 + 50 = 160 (tarif za jednu položku, v rublech) -
- 160 middot - 500 = 80 000 (rub.).

I zde jsou moţné pobídky v závislosti na kvalitě i výkonu. Varianty tohoto systému mohou být částečně progresivní, nepřímé a jednorázové platby.

K ostatním aplikovaným, méně vhodným, ale efektivním produktům je třeba provést následující platby: bonus, komise, netarifní, skupina, pro kompetence a znalosti.