Formuláře a platební styly. Účtování pracovní doby a výsledky práce

Dnes je pro každou ekonomickou entitu velmi akutní zvýšit účinnost jednoho zaměstnance. Toho lze dosáhnout použitím různých forem a systémů odměňování za práci. V tomto článku budou vzaty v úvahu jejich typy, charakteristiky a rozdíly.

Klasifikace

Zvažte stávající formy mzdových systémů.

Mezi nimi existují dvě hlavní: jednotlivá a časově orientovaná.

Část je dále rozdělena na druhy, které se nazývají systémy. Ve svém názvu obsahují klíčové slovo názvu formuláře:

• kusový bonus;
• přímá práce;
• work-progressive;
• nepřímo kusová sazba.

Platí to i pro paušální systém odměňování za práci.

Časově založený mzdový systém (SOT) je dále rozdělen na skutečný čas, jednoduchý a prémiový čas.

Kromě toho, že se systémy nazývají odrůdy forem, jsou také označovány jako nezávislé pojmy. Mezi nimi je alokován nový mzdový systém vyvinutý vládou Ruské federace. Podrobný popis formulářů a mzdových systémů bude uveden níže.

Kusová forma

S touto formou závisí odměna na tom, jaká produkce byla vyrobena, jaká kvalita, jak těžká byla práce a jaké byly podmínky pro podnikání. Tento formulář je vázán na tarifní COT.

Cena za provedenou práci je určena poměrem celní sazby, která je přiřazena určitému zaměstnání, k sazbě výroby. Tyto dva ukazatele jsou zohledněny ve stejném časovém období. Dále je možné jej určit násobením sazby časovým limitem pro výkon určité zakázky.

S přímým systémem práce na částečný úvazek se plat zvyšuje přímo v poměru k počtu výrobků vyráběných pracovníky a vykonávané práci, a to v závislosti na cenových nabídkách.

Při překročení norem nad plánovanou částku, neúčasti na sňatku a stížnostech od zákazníků je možné použít prémie, v tomto případě se jedná o bonusový COT.

V případě platby za výrobu produktů v plánu podle vypočtených sazeb a jejich použití pro každý vyrobený kus přesahující normu se použije postupně popsaná verze popsaného formuláře.

S jednorázovým mzdovým systémem se hodnocení provádí za celý soubor provedených prací s přihlédnutím k lhůtě pro jejich realizaci. Používá se zpravidla za práci brigády. Mzdy lze získat pomocí koeficientů účasti na trhu práce (KTU).

Typ nepřímého kusu daného formuláře se používá k placení pracovníků, kteří obsluhují výrobní proces. Jejich plat závisí přímo na počtu produktů produkovaných klíčovými zaměstnanci. Pro tuto kategorii pracovníků existují nepřímo jednotkové sazby.

Výpočet mzdy

Zvažte příklady práce s dílčí rychlostí.

Předpokládejme, že v určité ekonomické entitě je pro pracovníky zabývající se základní výrobou používána jednoduchá podoba. Cena za jednotku vyrobených výrobků je stanovena na 500 rublů. Když velký zaměstnanec vydal za měsíc 100 jednotek daného produktu, je jeho plat

500 x 100 = 50 000 rublů.

Tyto sazby mohou být diferencovány v závislosti na kvalitní gradaci vyráběných výrobků. Například u zboží prvního stupně je cena 500 rublů a druhá 300 rublů. Zaměstnanec vyrobil 40 jednotek 1 a 60 produktů druhého. Pak bude jeho plat

500 x 40 + 300 x 60 = 38 000 rub.

Při uplatnění bonusového COT je zaměstnanec hlavní výroby vyplácen vedle základní mzdy prémii za překročení plánovaných cílů a tento produkt musí být vysoce kvalitní. Například v ekonomické jednotce je stanovena jednotná sazba 500 rublů. na jednotku výstupu. Současně je míra výroby (výroba) stanovena na 3 ks / den. Nařízení o odměňování za práci stanoví, že v případě, že propuštění je prováděno s plánem převyšujícím 10% nebo více, je zaměstnanci hlavní výroby vyplácen bonus ve výši 10% platu. Řekněme, za měsíc, 20 pracovních dnů. V tomto případě by měl být počet vyrobených výrobků pro toto časové období 20 x 3 = 60 jednotek. A pracovník udělal 70 jednotek. Tam je přebytek 16,7% na problém. Je tedy přítomna podmínka pro výpočet pojistného. Kompenzace bude tvořena dvěma složkami:

1. Kus (pro vykonanou práci) - 60 x 500 = 30 000 rublů.
2. A prémie (pro překonání) - 30 000 x 10% = 3 000 rublů.

Celková mzda je:

30 000 + 3 000 = 33 000 rublů.

Podívejme se na příklad platby na progresivní COT.

Přijmeme podmínky předchozího příkladu, s výjimkou ustanovení o bonusech. Z údajů vyplývá, že zaměstnanec vyrobil 10 kusů více než plán (70-60 = 10). Předpokládejme, že každá další jednotka výrobku, vyrobená nad rámec plánu, je zaplacena za cenu 600 rublů na jednotku. Jeho plat bude tak:

500 x 60 + 600 x 10 = 36 000 rublů.

Je těžší vypočítat výdělky při použití systému paušálního součtu. Například brigáda provádí stavební práce. Zahrnuje mistra, jeho asistenta a tři pracovníky. Práce se provádějí do 20 dnů. Celkové náklady na práce 500 000 rub. Pro různé pozice jsou instalovány různé KTU: pro brigádníka - 1,5, pro jeho asistent - 1,3, pro pracovníky - 1,0. Předpokládejme, že práce byla provedena během pracovního dne, norma byla plně implementována. Nejprve musíte vypočítat celkovou CTU brigády, což bude v našem příkladu

1,5x1 lidí. + 1,3x1 + 1,0x3 = 5,8.

Dále se vypočítává plat za příspěvky:

• Foreman - 500 000: 5,8 x 1,5 = 129 310,3 rublů.
• Asistent - 500 000: 5,8 x 1,5 = 112 069,0 rublů.
• každý pracovník - 500 000: 5,8 x 1,0 = 86 206,9 rublů.

Podívejme se na příklad využití nepřímého pracovního výplaty.

Předpokládejme, že celní sazba zaměstnance zaměstnaného v servisním průmyslu činí 1500 rublů. Je to pomocný prostředek pro dva základní pracovníky, z nichž jeden vyrábí 50 a druhý - 100 dílů denně. Takže s měsíčním trváním 20 pracovních dnů bude první produkovat 1 000 a druhé bude produkovat 2 000 dílů. Nepřímé ceny budou:

• pro hlavního zaměstnance číslo 1 - 1 500: (50 x 2 osoby) = 15 rublů.
• pro hlavní zaměstnance číslo 2 - 1 500: (100 x 2) = 7,5 rublů.

Plat zaměstnance v odvětví služeb:

15 x 1,000 + 7,5 x 2 000 = 30 000 rublů.

Může se také vypočítat podle průměrného procentuálního podílu naplnění norem hlavními zaměstnanci.

Časový formulář

V tomto případě zaměstnanci dostávají plat v závislosti na výkonu standardizovaných úkolů. Přidělit:

• jednoduchý systém založený na mzdách založený na čase, který se uplatňuje na určitý počet odpracovaných hodin bez ohledu na množství vykonané práce;
• časově náročná odrůda, která zajišťuje vysokou kvalitu práce.

Tento formulář zahrnuje tvorbu záznamů o pracovní době. Forma práce, která byla zvažována dříve, a časový mzdový systém lze aplikovat na konkrétní zaměstnance nebo kolektivy obecně. Oba systémy zahrnují prémiové formy odměny.

Aplikace úložného systému

Účinné použití dílce je možné v následujících případech:

• Výsledek výsledků práce je kvantitativní, to znamená, že lze přesně určit;
• zaměstnanci, kteří jsou na uvažované COT, mohou vyrábět produkty, které přesahují plán;
• existuje možnost uplatnit pracovní příděl.

Systém Piecework je vhodnější použít v případech, kdy je nutné stimulovat pracovníky ke zvýšení objemu vyráběných výrobků.

Nepoužívá se však v případech, kdy existují kritické hodnoty pro:

• zhoršení kvality vyráběných výrobků;
• zhoršení údržby používané ve výrobních zařízeních;
• porušování technologických režimů;
• porušení požadavků služby ochrany práce;
• nadměrné výdaje materiálů a součástí.

Aplikace časového systému

Tato metoda výpočtu výše mzdy by měla být použita v těchto situacích:

• není možné zvýšit objem výroby;
• pokud existuje, může se kvalita výrobku zhoršit;
• výrobní proces musí být regulován;
• zaměstnanec je povinen vykonávat pouze pozorování technologického procesu;
• Výroba se provádí dopravníkem nebo průtokem s určitým rytmem.

Tarifní platební systém

Časový formulář předpokládá, že plat zaměstnanců je účtován za odpracovaný čas. Za účelem zohlednění jeho charakteru a kvalifikace zaměstnance použijte tarifní platební systém. V tomto případě se používá tarifní sazba, která zobrazuje částku platby za určitou časovou jednotku. V tomto případě je vypsáno minimum těchto sazeb odpovídající první kategorii.

Přidělte denní a hodinové tarify. Jejich úplnost, společně s přidělenými koeficienty, tvoří tarifní měřítko. Koeficient odpovídající první číslice se rovná jednomu. Je základem pro následující a ukazuje, kolik je celní sazba uvažované kategorie vyšší než první.

S jednoduchým časem založeným na COT se mzdy vypočítají jako produkt hodinové sazby (nebo denní sazby) odpovídající této kategorii a odpracovaného času (obvykle období, za které se mzda vyplácí).

Počet čísel v jednom podnikatelském subjektu v průměru nepřesahuje 6-8. Jejich a tarifní poměry jsou stanoveny v kolektivní smlouvě.

Základem jednotného tarifního systému (UTS) jsou regionální koeficienty a příspěvky za práci v nepříznivých podmínkách. První ukazuje, kolik se plat zvyšuje v závislosti na umístění podniku. Jejich hodnota je od 1 do 2. A úvod je dán především skutečností, že ceny v různých regionech se mohou výrazně lišit. Kromě toho vyžadují různé subjekty různé potraviny, zejména nepotravinářské, což je způsobeno nerovnými klimatickými podmínkami.

Jako základ v konstrukci celní COT podnikatelského subjektu v kolektivní smlouvě je třeba stanovit minimální úroveň, při plnění pracovních úkolů, která bude výchozím bodem pro celní sazby.

Takže daný systém předpokládá povinný popis pracovní doby.

Systém pohotovostního vkladu

Manažeři podnikatelského subjektu pracují především na výše uvedeném systému. Její podstatou je skutečnost, že personální oddělení tvoří seznam zaměstnanců, který uvádí seznam pracovních pozic, které pracují v určité organizaci, ukazuje počet zaměstnanců na každé pracovní místo a určuje výši jejich platu.

Analogicky s tarifním systémem a jeho seznamy tarifních kvalifikací byly vyvinuty klasifikátory, pomocí kterých certifikační komise přiřazuje zaměstnancům určitou kvalifikační kategorii.

Tyto a další přínosy mají pro ekonomické subjekty doporučení. Mohou přijmout svá ustanovení a mohou je změnit. Postup atestace a její četnost určuje samotná organizace.

Non-tarifní systém

Ceníky vedou k tomu, že existuje vyrovnání mezi zaměstnanci, kteří mají stejné pozice. Alternativní volbou je netarifní platební systém.

Saldo všech zaměstnanců a zaměstnanců podniku je stanoveno fondem pro odměňování práce (FOT) celé organizace nebo samostatné jednotky. Zde je plná měsíční platba zaměstnance určena jeho kvalifikací, KTU a odpracovaným časem. Pro všechny zaměstnance je kvalifikační úroveň vypočítána poměrem skutečné mzdy za nějaké uplynulé období až po její minimální částku za stejné období. Celkově existuje deset kvalifikovaných skupin, které mají své vlastní úrovně.

Systém sazeb nepředpokládá zlepšení kvalifikace zaměstnance při dosažení poslední tarifní úrovně. Při posuzovaném systému může být úroveň kvalifikace na dobu neurčitou.

Zahrnutí zaměstnanců do určité kvalifikace je prováděno radou pracovního kolektivu. Použití popsaného systému předpokládá určení platu každého zaměstnance v první fázi a na druhé - plat jednotlivých zaměstnanců vstupujících do jednotek. Výsledkem implementace tohoto systému je rozdělení FOT mezi specialisty se stejnou kvalifikační a hodnostní změnou.

Smluvní mzdový systém je odvozen z tarifního systému. Jedná se o uzavření pracovní smlouvy, která stanoví výši odměny za práci, práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.

Nový systém

Zahrnuje rozdělení platu na dvě části. První je zaručena a zaplacena za to, že zaměstnanec plní povinnosti, které působí jako důstojníci. Druhá část je stimulující. Jeho velikost závisí na konečném výsledku práce. Také přidělte část kompenzace, která zahrnuje různé příspěvky.

Aplikace popsaného systému tedy předpokládá, že mzdy jsou vypočteny na základě jednotkové sazby.

Zavedení nových mzdových systémů je založeno na stejných zásadách, které byly zvažovány dříve. Konkrétně se berou v úvahu kvalifikační úroveň zaměstnance, objem a složitost práce. Při celní sazbě lze určit základní část platu, která je konstantní. Naproti tomu kompenzační část proměnné je určena několika faktory, především oblastí a pracovních podmínek. Stimulační část propaguje kvalitativní výkon práce určitým zaměstnancem. Rovněž není zaručena a není vyrovnávána pro všechny kategorie zaměstnanců.

Tento systém byl zaveden od konce roku 2008 ve všech rozpočtových institucích federální úrovně. Pro ně byly základní mzdové tarify a základní platy určeny vládou Ruské federace. Pokud má subjekt federace prostředky, které mohou pomoci zvýšit tyto sazby, má právo tak učinit. Kromě toho mohou orgány subjektů stanovit je pro místa, která nejsou k dispozici v nařízení vlády.

Na závěr

V tomto článku jsme zkoumali formy a systémy odměňování za práci. Hlavními popisy jsou práce na kusové a časové bázi, které zahrnují řadu odrůd. V současné době se používá nový mzdový systém. Výše uvedené, s výjimkou práce na boku, jsou založeny na tarifním systému s určitými kategoriemi a sazbami. Existují také necelové systémy založené na přidělení FOT do skupin kvalifikací.