Podpora práce: typy a koncepce propagace

Povzbuzení zaměstnanců k práci a efektivnímu výkonu funkcí je vynikajícím nástrojem, který pomáhá vychovávat postoj člověka k práci, zvyšuje efektivitu výrobních procesů a zajišťuje disciplínu v týmu.

Význam stimulačních opatření

Pro každého zaměstnance je nejdůležitější odměnou za jeho práci slušná a včas placená mzda. Neméně významné jsou však materiální a morální míry povzbuzení k úspěchu v práci. Jejich správné použití umožňuje poskytnout pracovní kázeň a udržujte je na správné úrovni. Tyto techniky vytvářejí silný stimulační efekt, tlačí zaměstnance organizace k dalším úspěchům výroby a také se stávají pozitivním příkladem pro zbytek týmu.

Propagace práce se často používá v případech projevování příkladného chování (pracovní zásluhy). Předmětem mohou být jak jednotliví pracovníci, tak kolektivy.

Opatření na podporu: definice a podstatu

Forma pozitivního hodnocení chování nebo výsledků práce pracovníka zaměstnavatelem, pracovním kolektivem nebo státem se nazývá motivace. Povzbuzující opatření jsou klasifikována podle toho, kdo a za jakou zásluhu obdrží.

Ve skutečnosti mohou být odměny, přínosy, přínosy nebo veřejné projevy vděčnosti a čest odměnou za výkony práce. Výsledkem uplatnění takových opatření je zvýšení prestiže zaměstnance nebo kolektivu. Jedná se o realizaci potřeby uznání, která je vlastní každému člověku. Oceněný zaměstnanec se cítí vděčnosti manažerovi a zároveň si uvědomuje jeho hodnotu pro kolektivní a podnikatelskou činnost.

Podpora pro práci povzbuzuje lidi k tomu, aby svědomitě plnili své povinnosti, nabízeli jim touhu dosáhnout nových výšek v profesi, aby byli pro firmu užitečnější.

Motivovaní zaměstnanci jsou pro podnik nesmírně důležití. Díky silným a jasným motivům pracují efektivněji a efektivněji, aktivně a s plnou silou překonávají obtíže a problémy, které nastanou, rychleji dosáhnout svých cílů.

Typy pobídek k práci: materiální odměna

Mezi nejúčinnější motivační opatření se rozlišuje mezi materiálem a nemateriálem.

Finanční pobídky zahrnují systém opatření zaměřených na zajištění finančních zájmů zaměstnanců v některých pracovních výsledcích.

Může to být:

• Platba pojistného.
• Prezentace cenného dárku.

Prémie se vyplácí zaměstnancům, kromě mezd, za to, že dosáhli určitého výsledku práce.

Bonusy se využívají jako pobídky k práci podle systému přijatého v podniku. Podmínky přijetí a výše plateb jsou uvedeny v kolektivní nebo pracovní smlouvě, dohodě, místní předpisy organizace.

Bonusový systém umožňuje zaměstnanci získat větší peněžní částku, než je částka stanovená v platu. Bude však muset pracovat lépe, protože prémie se platí za dosažení ukazatelů, které jsou vyšší než průměrné hodnoty.

Vlastnosti aplikace bonusového systému

Cena - nejčastější materiální pobídka k úspěchu v práci. Je silným podnětem pro zaměstnance společnosti a často pozitivně ovlivňuje výkonnost a efektivita práce.

Pro zaměstnavatele je vývoj bonusového systému především příležitostí přilákat a udržet vysoce kvalifikované odborníky.

Každá společnost má svůj vlastní systém přírůstku a vyplácení prémií, který odpovídá jednotlivým rysům hospodářské činnosti. Jeho vývoj a instalace provádí příslušné oddělení organizace.

Bonus je realizován v souladu s následujícími principy:

• Cena by měla být přidělena konkrétnímu zaměstnanci za určitý osobní příspěvek k činnosti společnosti.
• Propagace práce (bonus) by neměla být součástí platu. Je důležité, aby zaměstnanec organizace mohl tyto platby rozlišit.
• Stanovení výše pobídkových plateb by mělo mít ekonomické odůvodnění.
• Za splnění určitých podmínek nebo za dosažení konkrétních ukazatelů by měly být vypláceny ceny.

Podmínky a druhy bonusů

Existují bonusy, které lze přiřadit platebnímu systému a těm, které k němu nepatří.

První z nich jsou definovány v ustanovení o bonusu, kolektivní nebo pracovní smlouvě nebo jiném místním normativním aktu společnosti. Tento typ pobídek se vyplácí zaměstnancům, kteří dosáhli výsledku, předem určených bonusovými ukazateli. Samotná skutečnost dosažení těchto ukazatelů dává zaměstnanci právo na odměnu, jinak (žádný výsledek) neexistuje nárok na bonus.

Typy bonusových indikátorů:

1. Kvantitativní (byl splněn výrobní plán a výrobní plán byl překročen, technicky zdravý rychlost výroby, zvládla progresivní rychlost výroby a další).
2. Kvalitativní (snížily se náklady na pracovní sílu, materiály, suroviny nebo palivo byly ušetřeny, zvýšil se podíl produktů nejvyšší kvality a dosáhla se vysoké úrovně služeb zákazníkům).

Vedle ukazatelů může vedení společnosti stanovit několik podmínek (dodatečné požadavky), jejichž realizace je nutná k zaplacení pojistného. V případě jejich porušení nesmí být propagace zaměstnance načtena nebo její velikost snížena.

Druhý typ prémie, nesouvisí s systém platby, se platí jednou. Současně postup odměňování za práci spočívá v celkovém hodnocení práce konkrétního zaměstnance podniku a nikoli v analýze dosažených výsledků. To znamená, že základem pro výpočet takového pojistného je jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele.

Kromě výše uvedené klasifikace existuje také rozdělení pojistného do několika skupin:

• Periodické (měsíční, čtvrtletní, roční).
• Jednorázové poplatky za úspěchy související s výrobním procesem (pro vysokou produktivitu práce, pro úspěšné plnění naléhavých nebo důležitých úkolů, pro svědomité plnění pracovních povinností po mnoho let).
• Omezeno na jakékoli události, které se netýkají výrobního procesu (svátky, jubilejní data zaměstnanců nebo firem, odchod do důchodu zaměstnanců).

Nehmatatelné pobídky pro zaměstnance

Spolu s materiálními typy odměňování mnohé podniky aktivně využívají morální podporu práce. Tento typ stimulace zahrnuje různá opatření veřejného souhlasu nebo cenzury zaměřené na zvýšení nebo snížení prestiže konkrétního zaměstnance.

Aby byla tato opatření účinná, musí manažer dodržovat následující podmínky:

• Informovat o pracovnících informace o ustanovení a stavu morálních pobídek.
• Postarat se o široké uplatnění různých forem takových pobídek, protože to podporuje rozvoj tvůrčí iniciativy v týmu.
• Kombinovat metody morálního povzbuzování s materiálními pobídkami, zajišťovat jejich vzájemnou interakci a neustálé zlepšování, s přihlédnutím k novým úkolům, změnám obsahu, organizace nebo pracovních podmínek.
• Postarejte se o široké šíření informací v týmu s každým případem morální podpory.
• Pořádejte slavnostní atmosféru, ve které se bude konat slavnostní předávání cen a poděkování.

• Zajistit včasnost morálního povzbuzení. Mělo by se to udělat ihned po dosažení.
• Vyvinout vylepšené typy pobídek a zároveň zajistit přísnou morální odpovědnost každého zaměstnance za práci, kterou dělá.
• Proveďte analýzu účinnosti uplatňování pobídek.
• Zajistit, aby byly morálně motivující opatření pro práci uplatňovány systematicky a dodržovány pravidla pro vedení příslušných záznamů v pracovních knihách zaměstnanců.

Postup uplatnění pobídek a odměn

Je třeba poznamenat, že použití materiálních pobídek je odůvodněné, když zaměstnanci podniku potřebují uspokojit základní potřeby (jsou nuceni jíst nezdravé potraviny, bydlet v pokoji s minimálním komfortem, nejsou si jisti "zítra").

Pokud jsou tyto potřeby splněny, hledají jiné pobídky než materiální pobídky. Tito zaměstnanci mají zájem o morální pobídky k práci, protože jsou schopni aktivovat silné vnitřní pobídky pro další aktivity.

Zájem zaměstnavatele na vědomé a motivované zaměstnance je zřejmý: výsledky jejich práce jsou tak zvýšeny, že více než zdůvodňují prostředky vynaložené na jejich stimulaci.

Extrémně efektivní způsob, jak zvýšit zájem zaměstnanců společnosti v pracovním procesu a zajistit jejich věrnost této organizaci, je kombinovaný systém, ve kterém je kombinace pojistného a podpora nehmotné povahy. To je možné při nahrazení části platu sociálním balíčkem nebo poskytnutím dalších výhod (firemní tělocvična, bazén, jazykové kurzy).

Co určuje účinnost nemateriálních pobídek

Existují typy nemateriálních pobídek, které mohou občas zvýšit "bojový duch" pracovníků a poskytnout jim silný motivační poplatek:

• Systém firemní výcviku. To je důležité pro ambiciózní nováčky, protože nové složitější úkoly, které vedoucí předkládá před ním, jsou prezentovány z hlediska získávání nových zkušeností a dokončení seznamu osobních úspěchů.
• Získání zásluh pro veřejnost: chválu, čtení a psaní, pocty, články o zaměstnancích v médiích, instalace stolu vlajky.

Cena jako rozšíření osobního prostoru (přidělení skříňky, velký stůl).

• Nový stupeň důvěry, projevující se pozvánkami na setkání, semináře, konference a jednání.
• Další komfort (poskytování dražšího počítače, kancelářské potřeby, instalace klimatizace v oddělení).
• Rozšíření seznamu výhod. Mnoho zaměstnavatelů uzavírá dohody s partnery, které zajišťují výměnu služeb a zboží. V tomto případě jsou pro všechny účastníky poměrně levné.

To je jen malý seznam možných způsobů motivace. Může být doplněn vedoucím, který studoval potřeby a přání svých podřízených.

Jak uplatnit motivační systém

Každé ocenění, bonus nebo nehmotný podnět musí být uplatněno po každém pracovním úspěchu zaměstnance, který má být přiznán.

Vedoucí by neměl povolit zrušení nebo zpoždění propagace. Také by neměla být jeho velikost ani měřítko snížena. Často zaměstnanci, kteří jsou si vědomi motivačního systému společnosti, se starají o udržení vysokého disciplína práce. Povzbuzení, odložení, zrušení nebo zrušení může vést ke ztrátě ochoty pracovat, zklamání a v důsledku toho snížení kvality a množství výsledků.

Stejný efekt je příliš složitý systém pobídek, který zajišťuje dosažení nafouknutých sazeb. Velikost pobídky k práci a způsob jejich uplatnění by měly být vypočítány nejen pro silné a středně velké zaměstnance. Za takových podmínek ztrácejí pracovníci se slabšími schopnostmi pracovat, cítit se být zástupci nižší sociální vrstvy. Výstupem může být vytvoření diferencovaného systému odměn, který stanoví různé typy a druhy pobídek.

Závěr

Kritériem skutečně efektivního povzbuzení je jeho význam a univerzálnost. Každý zaměstnanec tak jasně představuje výhody a přínos dobré práce.

Snad hlavní podmínkou pro efektivní materiální pobídku je její velikost. Minimální pojistné, které se nestává prostředkem pro zvýšení prestiže zaměstnance, se jím nepovažuje za hodnou odměnu za další úsilí. Získávání a vyplácení pojistného umožňuje motivovat zaměstnance pro budoucí úspěchy pouze v případě, že jejich příjem výrazně zvyšuje úroveň jejich příjmu. Tímto přístupem všichni členové týmu chápou, že pokud je dobré pracovat, můžete získat slušný plat a pokud splníte požadované minimum, pak bude příjem vhodný.