Přesčas TK RF: trvání a platba

V nestabilní finanční a ekonomické situaci se mnoho zaměstnavatelů snaží optimalizovat náklady na práci. Za tím účelem je personál snížen.

Mezitím zůstanou úkoly, které provádějí propuštěné pracovníky. Podnikající zaměstnavatelé je převádějí na ramena zaměstnanců, kteří nespadají pod redukci, a nejsou stanoveny žádné dodatečné platby za plnění těchto úkolů. Takové činy jsou protiprávní, protože pracovníci musí pracovat s časově náročnějšími normami, aby tak učinili. Taková činnost zaměstnanců se nazývá nadčasy. Zvažme jeho vlastnosti.

Definice

Podle článku 99 zákoníku práce Ruské federace přesčasy zahrnují plnění povinností zaměstnance mimo dobu denní směny, kterou pro něj stanoví pravidla. U některých podniků je zachován kumulativní časový záznam. V takových případech je podle Zákoníku práce nadčas výkon funkce nad rámec běžného počtu hodin pro fakturační období. Norma je 40 hodin týdně.

Speciální kategorie

U některých zaměstnanců stanoví pracovní právo zkrácené trvání práce:

1. Pro nezletily, 24-35 hodin týdně.
2. Pro osoby, jejichž pracovní podmínky jsou škodlivé (3-4 předměty) nebo nebezpečné, - nejvýše 36 hodin týdně. Hodnocení výrobních podmínek provádí zvláštní komise. Výsledkem analýzy je jednání.
3. Pro zdravotně postižené 1-2 skupiny - nejvýše 35 hodin týdně.

Kratší směny jsou také stanoveny pro pedagogické a zdravotnické pracovníky, pro ženy pracující na severu a pro stejné území.

V souladu se všemi uvedenými kategoriemi zaměstnanců je přesčas uznána jako odborná činnost vykonávaná nad rámec stanovených norem. Vyžaduje další platbu.

Důležité body

Je třeba konstatovat, že zapojení zaměstnanců do práce přesčasů probíhá z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnanci mají právo zůstat v podniku na vlastní žádost. Takové případy nadčasové práce se však neberou v úvahu.

Zaměstnavatel musí organizovat přesný záznam o době, kdy je občan v podniku. Je třeba si uvědomit, že práce přesčas nesmí překročit 120 hodin za rok.

Legislativní požadavky

TC neumožňuje povinné zapojení do práce přesčas. Zákon však stanoví řadu případů, kdy zaměstnavatel má právo zadržovat své zaměstnance. Jsou stanoveny v části 2 článku 99 TC. Podle normy je práce v přesčasu povolena:

1. Nezbytné pro dokončení výrobní operace začala, jehož konec nebylo možné kvůli neočekávané zpoždění v průběhu směny. Přesčas v tomto případě je odůvodněné, jestliže jeho porucha by mohla mít za následek poškození nebo zničení majetku (včetně těch, které patří třetím stranám, ale který je ve vazbě zaměstnavatele), obecní nebo státní majetek, vytvářet ohrožení zdraví nebo života.
2. Provádění oprav nebo obnovy mechanismů, konstrukcí, pokud jejich porucha může vést k ukončení práce většiny zaměstnanců podniku.
3. Nezaměstnanost měnícího se zaměstnance za pokračování pracovní činnosti, jejíž přerušení je nepřijatelné. V takových případech musí zaměstnavatel neprodleně přijmout opatření, která nahradí pracujícího občana jiným zaměstnancem.

Ve všech těchto případech musí zaměstnavatel získat od zaměstnanců souhlas za práci přesčas. Je třeba vzít v úvahu názor odborové organizace.

Výjimečné případy

V části 3 článku 99 ZZ jsou stanoveny okolnosti, za kterých je možné zapojení do práce přesčasů bez souhlasu zaměstnanců:

1. Provádění opatření nezbytných k předcházení nehodám, katastrofám a odstranění jejich následků.
2. Provádění prací zaměřených na vyloučení nepředvídaných okolností, kvůli kterým dochází k narušení normálního fungování hlavních (centralizovaných) systémů plynu, vody, tepla, elektřiny, komunikací a dopravy.
3. Realizace činností v důsledku zavedení vojenské nebo nouzové, nouzové práce v nouzových situacích. Jedná se zejména o povodně, požáry, další přírodní katastrofy, jakož i další případy, kdy je ohrožen život nebo zdraví obyvatelstva.

Platba za přesčas

TC poskytuje 2 možnosti kompenzace pracovníkovi nad rámec stanovených standardů. Prvním způsobem jsou zvýšené platby.

Přesčas je placena za první 2 hodiny - jeden a půl násobek a pro další - ne méně než dvojnásobek. Specifické částky plateb mohou být stanoveny kolektivní smlouvou, vnitřním regulačním aktem podniku, pracovní smlouvou.

Bohužel jednotný postup pro výpočet přesčasové platby není definován v TC. Proto ji podniky samostatně stanoví, přičemž zohledňují specifické rysy činnosti. Některé organizace počítají náklady na jednu hodinu práce přesčas na základě velikosti zisku za měsíc, ve kterém ji zaměstnanec provedl, a počet hodin stanovených tohoto pracovníka v souladu s tovární kalendáře. U ostatních podniků je výpočet založen na měsíční mzdě a průměrném měsíčním počtu hodin.

Výsledkem je, že při použití jiného postupu pro výpočet odměny přesčasu lze získat zcela odlišné částky. Aby nedocházelo ke konfliktům, je vhodné sjednotit pravidla pro výpočet zvolený vnitřní předpis.

Souhrnné zúčtování času

Při jeho používání je často obtížné určit, které pracovní pozice jsou nadčasy a které jsou normalizovány. V důsledku toho existují potíže při výpočtu náhrady. Aby se vyřešily vznikající problémy, měly by se řídit doporučení týkající se uplatňování režimu pružného pracovní doby v institucích, organizacích, podnicích národních hospodářských odvětví schválených v roce 1985.

V souladu s odstavcem 5.5 tohoto předpisu, když občané přesčasy, přeložené do flexibilního pracovního režimu, hodinové záznamy práce provedené v souvislosti se celkový instalovaný zúčtovací období (měsíc, týden). V souladu s tím pouze ty hodinky, které jsou zpracovány nad normou stanovené pro určité období, budou uznány za nestandardizované.

Proto přesčasové práce trvající 2 hodiny budou zaplaceny v jedné a polovině a další hodiny nad normou - v dvojnásobku.

Praxe uplatňování pravidel

Na základě výše uvedených informací můžete provést následující výpočty. Předpokládejme, že občan pracoval po dobu 20 dnů ve sledovaném období na 43 hodin nadčasů. Z těchto 40 hodin bude kompenzován při poloviční rychlosti, a zbývající 3 - dvojité.

Pravidla zakotvená v odstavci 5.5 doporučení byla uznána za pravdivou pro ozbrojené síly RF, navzdory skutečnosti, že ministerstvo zdravotnictví poskytlo mírně odlišné vysvětlení. V dopise z roku 2009 proto oddělení doporučilo, aby se práce nadčasů prováděly po skončení vykazovaného období. Například pokud zaměstnanec pracuje nepřetržitě po dobu 19 hodin, 2 z nich jsou placeny za jeden a půl roku a 17 za dvojnásobek.

Přesčas v den volna

Podle obecných pravidel stanovených v článku 153 pracovního řádu musí být pracovní činnost v pracovní dny (včetně dovolené) vyplácena ve dvojnásobné výši. V praxi se často vyskytuje otázka - jak vypočítat příjmy občana zapojeného do práce na pracovní volno přesčas? Vysvětlení v tomto ohledu je obsažena ve vyhlášce Státního výboru práce v roce 1966.

Podle normativního zákona by při výpočtu odpracovaných hodin přesčasů na víkend nebo dovolenou nemělo být bráno v úvahu, protože tato pracovní činnost je již zaplacena v dvojnásobné výši.

Další dny odpočinku

Podle ustanovení článku 152 TC může zaměstnanec odmítnout peněžní náhradu. Místo toho si zaměstnanec může odpočinout. Jeho trvání by nemělo být kratší než doba odpracovaná přesčas.

Nuance

Zvláštní pravidla platí pro:

1. Zaměstnanci, protistrany, dceřiné společnosti FIFA.
2. Fotbalové konfederace a národní asociace.
3. RFU.
4. Organizační výbor "Rusko-2018" a jeho dceřiné společnosti.

Pokud jsou činnosti zaměstnanců těchto organizací související s realizací sportovních událostí, nadčasové práce jsou kompenzovány dalším odpočinkem. Jeho trvání by nemělo být kratší než doba, která byla vyčleněna, nad rámec normy stanovené v plánech. Druhá objednávka může být stanovena výlučně v pracovní smlouvě.

Pokud jde o tyto zaměstnance, postup stanovený v článku 152 TC se nepoužije.

Kdo může takhle fungovat?

Legislativa obsahuje seznam osob, jejichž zaměstnání není povoleno nad rámec stanovených norem. Je definována v části 5 článku 99 TC. Podle této normy nemá zaměstnavatel právo zaměstnávat nadčasy těhotné a nezletilé zaměstnance. V tomto případě, s výjimkou sportovců, které nedosáhly věku 18 let, tvůrčí pracovníky ve sdělovacích prostředcích, organizace filmu, videozáznamů a televizních skupin, divadlo / koncertní sály, cirkusy a jiné osoby podílející se na provedení / stvoření. Úplný seznam příslušných funkcí a profesí je schválen vládním nařízením č. 252 z roku 2007.

Zapojení žen se zdravotním postižením do 3 let, osob se zdravotním postižením je povoleno pouze s jejich souhlasem. Dává se písemně. Zároveň by tito občané měli mít lékařský názor, že přesčasové práce z nich nejsou ze zdravotních důvodů zakázány.

Ženy, které mají děti do 3 let, stejně jako osoby se zdravotním postižením mají právo odmítnout pracovat nad rámec normy. Tuto možnost jim zaměstnavatel vysvětlí proti podpisu.

Podobná pravidla pro přilákání k nadčasové práci jsou stanovena pro:

1. Samostatní rodiče vychovávající děti do 5 let bez manžela / manželky.
2. Zaměstnanci, kteří jsou závislí na zdravotním postiženém dítěti.
3. Pracovníci pečující o nemocné příbuzné.

Souhlas zaměstnance

U některých podniků obsahuje obsah pracovní smlouvy podmínku, že v případě potřeby bude občan na základě objednávky zapojen do práce přesčas, včetně svátků / víkendu a také v noci. Vedoucí těchto organizací se domnívají, že tím, že stanoví tuto smlouvu ve smlouvě, již automaticky souhlasili se zaměstnanci. To je však daleko od případu.

V pracovní smlouvě nemůže být taková položka stanovena. Pokaždé, když je zapotřebí zapojit občana do přesčasů, je nutné získat jeho písemný souhlas. Tato pozice je potvrzena soudní praxí.

Oznámení je odesláno zaměstnanci na dohodu. Poskytuje důvody, proč byla potřeba práce přesčas. Kdy oznámení o ženy s dětmi do 3 let věku, Otců / matky, které vychovávají dítě bez partnerem / manžela, zaměstnanci, kteří mají děti se zdravotním postižením nebo těm, které jsou zakázány, by měly být informovány o možnosti selhání.

Co když zaměstnanec nedal svůj souhlas?

Pokud zaměstnanec odmítne pracovat přesčas, musí zaměstnavatel najít náhradníka za něj. Současně zákon zakazuje disciplinární sankce vůči zaměstnanci, který nedal souhlas. Jinak budou nelegální.

Tato pravidla se však nevztahují na případy, kdy není souhlas zaměstnance nezbytný.

Účast odborů

Přitažlivost pracovníků k práci přesčasů se provádí s přihlédnutím k postavení voleného orgánu odborové organizace, pokud příslušný případ není regulován normami TC. Pravidla pro účast odborů při řešení otázky jsou stanovena v článku 372 kodexu. Zvažte je.

Před přijetím příkazu k pronájmu zaměstnance k práci nadčasu posílá zaměstnavatel svůj projekt s odůvodněním odborové organizaci. Volený orgán této organizace do pěti dnů představuje odůvodněné stanovisko a předá jej zaměstnavateli.

V případě nesouhlasu odborové organizace s návrhem objednávky je zaměstnavateli zaslán návrh na jeho změnu. Zaměstnavatel pak může s ním souhlasit, nebo za tři dny by měl pořádat společnou schůzku s odborovou organizací, aby dosáhl konsenzu.

Není-li nalezeno vzájemně přijatelné řešení, nesouhlas musí být formalizován protokolem. Poté má zaměstnavatel právo vydat příkaz k náboru zaměstnanců k práci nadčas. Tento akt lze zpochybnit u Státního inspektorátu práce nebo u soudu.

Obsah objednávky

Jednotná podoba tohoto dokumentu chybí. Proto je v podniku nutno vypracovat vlastní formulář s přihlédnutím k požadavkům legislativy na tyto dokumenty. V pořadí je třeba specifikovat:

1. Jméno a funkce zaměstnance.
2. Důvod přitahování k práci přesčas.
3. Datum zahájení činnosti.
4. Informace o souhlasu zaměstnance.

Zaměstnanec se seznámí s objednávkou a značkami.

Dokument také uvádí částku a pořadí platby za přesčasy, pokud je stanovena místním právním dokumentem.

Výše platby může být stanovena dohodou stran.

V některých případech zaměstnavatel vydá samostatnou objednávku na náhradu za práci přesčas. To může být způsobeno skutečností, že jeho vzhled nebyl určen před zpracováním.

Další informace

Doba odpracovaná přesčasy by se měla odrazit na kartě zprávy. Dokument obsahuje kód "C" nebo "04". Pod tímto kódem uveďte počet odpracovaných hodin a minut.

Pokud zaměstnanec nastavit časové mzdy na každou hodinu první dvě hodiny přesčasů mzdy k základní výši 50%, a pro každý následující - 100%.

Pokud platba úkolové, zatímco zpracování, stejně jako výrobky uvedené na trh v této lhůtě musí být zaplacena podle obecných pravidel plus operačním postupem předepsaným pro provoz časové bázi.

Pokud se práce přesčasů provádí v noci, platí se jak na zpracování, tak na noční práci. Minimální příplatek za každou normalizovanou hodinu v noci činí 20% jízdného nebo části platu.

Důkaz o výkonu nadčasových prací může být vysvětlení zaměstnance, které je dáno písemně. Navíc lze poskytnout trasy s odpovídajícími značkami a dalšími podpůrnými dokumenty.

Je splatná další dovolená?

Na tuto otázku neexistuje žádná odpověď. Jak je uvedeno v článku 153 zákona o porozumění, jako náhrada za práci přesčas může zaměstnanec pobírat dodatečný odpočinek namísto zvýšené platby. Současně zákon nezakazuje placení dnů odpočinku. Zaměstnavatel má tudíž právo na základě vlastního uvážení poskytnout zaměstnance a peněžní náhradu.

Pořadí poskytnutí odpočinku

V legislativě neexistují žádná jasná pravidla. Nicméně v bodě 39 vyhlášky Nejvyšší rady z roku 2004 je vysvětleno, že neoprávněné užívání dnů dovolené a náhradních prázdnin se považuje za zástavu a může sloužit jako základ pro ukončení smlouvy. V tomto případě platí ustanovení čl. 81 TC.

Není uznán za použití nepovolených absencí dnech pracovního klidu, v případě, že zaměstnavatel porušuje zákonné povinnosti propustil zaměstnance v jejich poskytování, a doba jejich užívání není závislé na uvážení zaměstnavatele. Neposkytnutí dodatečného odpočinku za přesčasy není opodstatněné, pokud si zaměstnanec zvolí náhradu.

Na závěr

Odborníci doporučují, aby nezahrnovali personál v práci přesčas bez vážných důvodů. Pokud však taková potřeba vznikla, je nutné dodržovat postup stanovený zákoníkem práce.

Zapojení zaměstnance do práce přesčas je považováno za nezákonné, pokud jeho souhlas není k dispozici. Výjimky jsou případy, které zákon stanoví. Navíc je za určitých okolností nutné hledat názor zvoleného orgánu odborové organizace. Stejně důležitý je i zdravotní stav zaměstnance. Zaměstnanec by neměl mít kontraindikace.

Povinná kompenzace musí být zaměstnanci poskytnuta. Může to být platba v hotovosti nebo další dny odpočinku. Únik zaměstnavatele z výkonu této povinnosti není oprávněný. Zaměstnavatel může podle vlastního uvážení poskytnout jak hmotnou náhradu, tak odpočinku.