Psychologické metody při náboru. Rozhovor, dotazování, testování

Každý nájemce si přeje vidět ve svých zaměstnancích zaměstnance mimořádně inteligentních, pracovitých, odpovědných a vyhlížejících lidí. Úspěšné provádění různých úkolů vyžaduje nejen specifické dovednosti a dovednosti, ale také zvláštní osobní vlastnosti. Chcete-li se dozvědět o kandidátovi na volné místo takové množství informací, musíte ho dlouho sledovat. Za tímto účelem je zkušební doba stanovena pro začátečníky. A přesto, navzdory možnosti zaměstnavatele, v případě zklamání v zaměstnance s ním, aby se rozloučil za několik měsíců, většina manažerů chce vytvořit stabilní pracovníky s minimálním obratem pracovníků. K provedení kompetentní a úspěšné personální politiky má mnoho nadřízených ve svém arzenálu takové zbraně jako psychologické recepce na zaměstnání.

Přání vůdců

Za prvé budeme objasňovat přání zaměstnavatelů ohledně složení jejich zaměstnanců, jmenovitě určovat, jaké vlastnosti používají při náboru psychologické metody. Za prvé, je to samozřejmě kompetence jednotlivce, jeho odborné dodržování volného místa. Navzdory skutečnosti, že dostupnost diplomů pro příslušné vzdělávání je bezpodmínečná pro zaměstnávání určitých pracovních míst, zaměstnavatelé chtějí vědět jak úroveň vynalézavosti, tak možnost uplatnění teoretických základů získaných v této činnosti.

Zadruhé jsou důležité správné osobní vlastnosti žadatelů. Mezi ně patří takové kvality jako pečlivost, přesnost, společenská schopnost, stresová odolnost, účelnost, racionalismus, čestnost a zdvořilost. Tak, zaměstnavatel, pomocí palety psychologických recepce na zaměstnání, odhaluje jak profesionální, tak i osobní vlastnosti potenciálních pracovníků.

Hlavní typy dopadu

Abychom získali lepší představu o kandidátovi na pozici, používají se spousta metod. Otázky kompetentního výběru pracovníků jsou řešeny specializovanými odděleními nebo centry v organizacích. Hlavními metodami, které zaměstnanci používají, jsou různé dotazníky, testy nabízené kandidátům a rozhovory. Každé z nich je nutné zvážit podrobně.

Něco o dotazníku

Existuje řada otázek, na které je kandidát požádán, aby odpověděl samostatně. Dotazník je zpravidla pevným seznamem otázek týkajících se hlavních charakteristik žadatele. Patří sem datum a místo narození potenciálního pracovníka, jeho vzdělání, postoj k vojenské službě, adresu, kontaktní telefonní čísla, rodinný stav, občanství. Dotazník je záchranou personální služby s ohledem na pohodlí jejího použití a úplnost získaných informací. Nejen však výše uvedené otázky si zaměstnavatel přeje požádat uchazeče o volná místa.

Dotazník otázky o odborných kvalitách

Informace o vzdělání žadatele, jakož i další informace týkající se úrovně kompetence potenciálního zaměstnance jsou stanoveny jako první. Pokud kandidát nemá potřebné znalosti a v některých případech i příslušnou zkušenost, pak i přes jeho možná slavné sociální kvality zaměstnavatel nebude mít zájem o spolupráci s takovou osobou. Aby bylo možné posoudit odbornou soulad jednotlivce s volným postavením, jsou v dotaznících předepsány řada otázek.

Za prvé, zaměstnavatel má zájem dozvědět se o vzdělání žadatele. Otázky, které jsou obsaženy v dotaznících téměř všech organizací, se týkají místa, času a formy školení, názvu specializace, kvalifikace, tématu diplomu, akademických titulů a titulů, dalšího vzdělávání, znalosti cizích jazyků.

Za druhé, je důležité určit zkušenosti kandidáta. Za účelem získání příslušných informací jsou v dotaznících uvedena období práce, obsazená místa, povinnosti, platové úrovně, důvody pro opuštění společnosti. Odpovědi na tuto řadu otázek vysvětlují zaměstnavateli, jak často a jakým způsobem osoba opustila předchozí zaměstnání, jak se změnily povinnosti, které mu byly přiděleny.

Zatřetí, zaměstnavatel se samozřejmě zajímá o všestranné a snadno vyškolené osoby, proto dotazníky často obsahují otázky týkající se dostupnosti nejen úzkých profilových dovedností, ale i dalších odborných dovedností. Patří sem například stupeň vlastnictví počítačů a jiných kancelářských zařízení, dostupnost řidičského průkazu.

Pomoc v dotazníku při vytváření psychologických kvalit

Za účelem nalezení úplného a rozmanitého názoru na volné místo pro vedoucího podniku se dotazníky dotazují při podání žádosti o zaměstnání. Jednak se týkají motivace a pobídek, které vedou osobu v organizaci k určité organizaci. Co přesně ovlivnilo výběr člověka společnosti: dobrý tým nebo prestiž firmy, úroveň odměny za práci, možnost seberealizace, získání nových poznatků nebo kariérních vyhlídek, stabilita, blízkost místa bydliště? Jaké jsou cíle kandidáta na nadcházející roky? Všechny tyto informace samozřejmě vyhodnotí nájemce.

Za druhé, psychologické formulář žádosti o zaměstnání obsahuje řadu otázek týkajících se zájmů žadatelů. Na první pohled vypadá podivná touha nájemce vědět, jak člověk preferuje volný čas. Je to však odpověď na tuto otázku, která objasňuje činnost člověka, jeho všestranný vývoj, žízeň života a schopnost odpočinku.

Za třetí, psychologické metody při podání žádosti o zaměstnání jsou určeny k určení informací o sebevědomí člověka. V současné době není neobvyklé, že se v dotaznících setkávají žádosti o uvedení jejich nejlepších a nejhorších charakteristik, jejich hlavních osobních rysů. Odpovědi na všechny tyto otázky následně vyhodnocuje vedoucí podniku.

Výhody a nevýhody průzkumu

Otázka je nejčastější technikou, kterou zaměstnavatelé používají k poznání svých potenciálních pracovníků. Bezpodmínečnou výhodou je jednoduchost, schopnost uvádět v dotazníku celou škálu různorodých otázek, rychlost, snadnost použití a také úplnost informací, které se v něm odrážejí. Existují však vážné nevýhody této techniky. Při vyplňování dotazníku je tedy kandidát nejsnadnější oklamat potenciálního zaměstnavatele tím, že uvede pouze pozitivní informace o jeho osobnosti, které chce nájemník vidět. Kromě toho je vypracování seznamu otázek odpovědností. Pro získání úplných informací o žadateli a zabránění případné dvojí interpretaci odpovědí kandidátů na kladené otázky musí firmy zapojit širokou škálu odborníků do vypracování dotazníků - právníků, psychologů a sociologů.

Psychologické testy při podání žádosti o zaměstnání

Odpovědi na otázky obsažené v dotaznících jsou vědomě dány osobou. To znamená, že spolehlivost získaných informací nemůže být definována jako bezpodmínečná, protože vždy existuje možnost ozdobit skutečný stav věcí. Aby firmy získaly platnou charakteristiku kandidátů, používají při náboru psychologické testy. Osoba dělá svou práci nevědomky, což znamená, že výsledky lze interpretovat jako odpovídající skutečnosti. Kromě psychologických vyšetření mohou být testy použity k určení úrovně inteligence a posuzování profesionálních kvalit člověka.

IQ test

V dnešní době je velmi běžné nabídnout uchazečům o volná místa k plnění úkolů, které budou ukazovat stupeň vývoje logického a prostorového myšlení, schopnost zapamatovat si několik faktů současně, schopnost porovnávat a zobecňovat určité znalosti. Nejslavnější a dobře napsaný je IQ test, který sestavil Eysenck. Výsledkem takových úkolů bude podrobnější odpověď na inteligenci kandidáta, zvláště ve srovnání s dotazníkem, kde se subjekt sám sebe popisuje.

Testy, které odhalují osobní vlastnosti

Nejen že úroveň inteligence potenciálního zaměstnance chce znát zaměstnavatele. V současné době se k pronájmu používá také psychologické testování. Zástupci personální služby nabízejí kandidátům, aby vykonávali určité heterogenní úkoly, ve kterých v tradičním smyslu neexistuje správná odpověď. V takovém případě subjekty jedou nevědomky, takže procento podvodu je extrémně nízké. Zde je několik příkladů psychologického testu při podání žádosti o zaměstnání.

První z nich je definice oblíbené barvy. Potenciálním zaměstnancům je nabídnuto uspořádání 8 různých barevných karet z nejjemnějšího odstínu až po nejoblíbenější. Chcete-li absolvovat psychologický test při náboru kompetentně a jako ředitel společnosti, musíte znát podstatu tohoto experimentu. Zde barvy znamenají specifické potřeby člověka. Červená je zpravidla aktivita, touha po akci. Žlutá karta symbolizuje účelnost a naději. Zelená barva ukazuje na potřebu seberealizace. Modrá má ráda stálou a často spojenou osobu. Šedá barva popisuje stav únavy a touhy po míru. Fialová barva karty označuje touhu uniknout z reality. Hnědá barva symbolizuje touhu pociťovat ochranu. Konečně výběr černé karty naznačuje zjištění soutěžícího ve stavu deprese. Samozřejmě, první čtyři barvy jsou nejpříznivější, a proto jsou na začátku.

Druhý příklad testování je kresba. Na list papíru jsou žadatelé požádáni, aby vylíčili dům (symbol bezpečnostních potřeb), osobu (míru fixace na svou osobnost) a strom (charakterizuje vitální energii člověka). Je třeba si uvědomit, že prvky obrazu musí být přiměřené. Nezapomínejte na takové prvky kompozice jako cesta k domu (sociability), kořeny stromu (duchovní spojení s lidmi, kolektiv), ovoce (praktičnost).

Výhody a nevýhody testování

Výhodou této metody při určování osobních i profesionálních kvalit žadatele je nečekanost, zájem, možnost získat správný výsledek. Ale ne tak jednoznačně. Je třeba si uvědomit, že při předávání tohoto druhu testů na výsledky může ovlivnit náladu osoby. Navíc každá odlišně hodnotí prvky reality. Například pro jednoho, černá znamená nepostradatelnou pro depresi a pro druhou - pro dokonalost, sofistikovanost a odvahu.

Psychologický rozhovor během zaměstnání

Přímá komunikace mezi vedoucím podniku a potenciálním pracovníkem je také důležitou etapou při posuzování osobnosti kandidáta na pozici. Během rozhovoru můžete požádat o objasnění otázek, zhodnotit také schopnost řeči, sebeovládání, sebevědomí a reakci. V procesu komunikace získáte informace o osobních i profesionálních charakteristikách potenciálních zaměstnanců.

Job Interview: Klady a zápory

Samozřejmě, že tento způsob setkání s kandidátem na pozici nájemníků duše, protože tak mohou posoudit nejen vnitřní vlastnosti osoby, ale také jeho vzhled. Bohužel, tam je hodně subjektivní, protože manažeři jsou často charakterizovány stereotypů o ideální zaměstnanec a zaměstnavatel, pokud nebyla hodnocena vzhled kandidáta, nechce vědět o svých vnitřních vlastností.

Dopad mimo rámec náboru

Psychologické metody kromě počáteční fáze komunikace s potenciálními pracovníky zaměstnávají zaměstnavatelé v procesu společné práce. Kromě toho jsou využíváni nejen ve vedení společnosti, ale také v jiných profesních činnostech jiných kategorií zaměstnanců. Existují například různé psychologické metody práce s dětmi. Dítě není vždy upřímné se svými rodiči a učiteli, takže někdy se používají různé testy nebo dotazníky, aby se zjistily důvody jeho neetického chování. Zaměstnavatelé dále využívají psychologické metody práce s porušením disciplíny. Jak dokazují různé sociologické průzkumy, lidé a produktivita jejich práce jsou více ovlivňována povzbuzením a příznivými vztahy, ale nikoli represemi od úřadů.