Metody hodnocení zaměstnanců

Úspěch podnikání závisí nejen na správném výběru a umístění pracovníků, ale také na jeho efektivním řízení. HR specialisté každé organizace by proto měli jasně představit povahu práce a požadavky na zaměstnance. Jejich schopnosti a dovednosti, stejně jako osobní motivace a schopnost motivovat lidi k práci - to vše je nezbytné k dosažení cílů stanovených v organizaci. Přístup k hodnocení kompetencí je osvědčenou a vhodnou metodou. Může se také použít při školení a vývoji při práci s personální rezervou při určování způsoby motivace, kompenzace a výhody. Metody hodnocení zaměstnanců jsou nezbytné pro sledování a přijímání personálních rozhodnutí. Obvykle analyzují úroveň kompetencí a efektivitu zaměstnance. V poslední době mnoho organizací začalo uplatňovat různé metody hodnocení behaviorálních faktorů.

Kompetence jsou charakterizovány znalostmi, dovednosti, dovednosti, hodnoty, osobní charakteristiky. Účinnost je kvantifikována, proto se používá KPI, což znamená klíčové indikátory výkonu. Nejtěžší je posoudit chování zaměstnance. Mezi nejčastější metody pro hodnocení zaměstnanců - je pohovor, testování, simulační hry, stejně jako komplexní metodu, která zahrnuje celou řadu interpenetrujících technika - assessment centra. To začalo být aplikován v období druhé světové války k náboru špiony nebo nižších důstojníků v spojeneckých armád na západě. Později byla rozšířena na obchodní organizaci. Téměř všechny velké západní společnosti v současné době hodnotí personál s jeho pomocí. V naší zemi je metoda známa od počátku devadesátých let.

Složitější postup evaluačních center nám umožňuje v budoucnu soustředit se na skutečné kvality zaměstnanců, s přihlédnutím k jejich profesionálnímu psychologické rysy. Kromě toho metody použité při hodnocení personálu v komplexu nejvíce objektivně posuzují soulad s požadavky na práci a možnými schopnostmi odborníků. Jak to funguje? Účastník je prezentován a za přítomnosti odborníků vstupuje do podnikové hry, ve které se situace v podnikání odehrává podle připraveného scénáře. Postup umožňuje pohovor, psychologické, odborné a všeobecné testování, stejně jako příprava biografického dotazníku. Zaměstnanec musí bezpodmínečně popsat profesionální úspěchy, provést analýzu obchodních příkladů s výběrem strategie a taktiky jednání. Odborníci sledují a poskytují doporučení pro každého účastníka.

Ale častěji v našich společnostech jsou psychologické charakteristiky vyhodnocovány s využitím testování a dotazování při náboru zaměstnanců. Pro hodnocení zaměstnanců z hlediska jejich efektivity a chování se obvykle používají tradiční metody hodnocení personálu. KPI jsou vždy spojeny s podnikovými procesy organizace a řídicím systémem, který v něm existuje. Hodnocení behaviorální faktory lze použít metodiku hodnocení personálu, která poskytuje následující kompetence: zaměření na výsledky, vedení a iniciativu, flexibilitu a přizpůsobivost, vývoj, týmová práce a spolupráce, disciplíny a odpovědnosti. Pro kvantitativní vyhodnocení je vhodný kulový systém, jehož gradace se zvyšuje z nepřijatelné úrovně, až k překročení očekávání. Tento interval je rozdělen na několik, v závislosti na specifikách a struktuře společnosti. Pro každou kompetenci je provedena analýza a odpovídající skóre je provedeno samotným zaměstnancem, jeho bezprostředním nadřízeným a úředníkem oprávněným k závěru.

Spolu s dobře známá a široce používaná, některé společnosti používají netradiční metody hodnocení pracovníků. Jsou těžko zařadit (i když některé z tréninkových center a poradenských společností vést popularity žebříčku), ale může vést k pochopení problematiky jen několik příkladů. Jeden z nejpopulárnějších metod - je to stresující, rozhovor, kdy zástupce zaměstnavatele, například, bylo odloženo na pohovor o 30 minut a tužku nebo vyhodí do obličeje kandidáta. Také standardní scénáře předpokládají odpovědi na neslušné otázky. Ne každý bude souhlasit pracovat v takové společnosti, a to i po částečném uznání záměrného akce nábor. Neštandardní metody jsou různorodé a existuje hodně z nich.