Ekonomické metody personálního řízení: jak používat, příklady

Můžete řídit cokoli - změny, zahradu, rizika, seskupení bandáží, dopravu, kvalitu a tak dále. Lidé mohou být také řízeni. Ale pouze lidé - to je nejsložitější a nestálý předmět řízení. Řízení lidských zdrojů - dlouhé již zaprášené složky s lany v rozbitých skříních. Způsoby ovlivňování lidí se také mění. Snažte se ohrozit bok po generaci Y s administrativní pokutou nebo jednoduše říct kouzelná slova "měli byste". A sledujte jeho reakci. S největší pravděpodobností pokrčí rameny a listí. Ze společnosti.

Bity nebo perníčky, pistole nebo mrkev? Nebo nejlépe všichni společně a současně? Zabýváme se administrativními, ekonomickými a sociálními metodami personálního řízení: jaká je podstata a co funguje lépe. Všichni mají nejvíce přímý vztah k nejdůležitějším nástrojům v oblasti lidských zdrojů - motivaci a stimulaci.

Administrativní, ekonomické a sociální metody personálního řízení

Nejprve musíte pochopit správné místo ekonomických metod ve výkonném bloku kapitol a sekcí o řízení lidských zdrojů. Jedná se o tři klasické metody personálního řízení, které se navzájem liší tím, jak ovlivňují zaměstnance. Klasifikace metod personálního managementu na administrativní, ekonomické a psychologické metody existuje již dlouhou dobu. Tuto klasifikaci postupujeme takto:

• administrativní metody - půjdeme je snadno a bez úsilí;
• ekonomické metody - náš předmět pro detailní čtení, zde zastavíme;
• psychologické metody personálního managementu, jsou často nazývány sociálními metodami - procházíme je také.

Začněme správními metodami.

Kde je moje černá zbraň

Síla, disciplína, právní sankce, pokárání. Hůl namísto tyče, pistole namísto mrkve. Přidejte další asociace: prach a naftalen. Ve skutečnosti, správních metod, které jsou považovány za klasiku komunistické výchovy a řízení lidských mas, pracují hůře a jsou používány ve většině společností zřídka. Sociálně-ekonomické metody personálního řízení se dnes používají častěji a širšími. Existuje pouze pět administrativních způsobů, jak ovlivnit nešťastné zaměstnance:

Organizační vliv s chartami, objednávkami, vnitřními předpisy, které musí být provedeny bez zbytečného odkladu. Vhodné pro armádní jednotky s jejich vojenskou disciplínou. Společnosti s obratem disciplinárních dokladů jsou stále dost, ale stále se zmenšují a zaměstnanci dodržují pokyny ještě horší.

Administrativní vliv je podobný organizačnímu vlivu. Existuje celá sada standardních administrativních dokumentů:

• Objednávky - nejtěžší rozhodnutí šéfa, která musí být provedena bez selhání.
• Objednávky - takové dokumenty se líbí zástupcům vedoucích. Adresát je obvykle nějaký druh jednotky, nikoli celá společnost.
• Pokyny a pokyny - nejvíce "tiché" dokumenty, které obvykle vydává personální oddělení.

Sankce a disciplinární odpovědnost jsou oblíbeným tématem zkušených starých důstojníků. Disciplína je pojetí chování, je povinné všem dodržovat pravidla stanovená v určité společnosti. Další otázkou je, jak rozumná a přísná jsou tato pravidla. Jakékoli behaviorální nebo etické kódy jsou velmi jemné nástroje ovlivňování lidí. Jsou nezbytné - bezpochyby. Stejně jako sociálně-ekonomické metody řízení personálu, je třeba je pečlivě psát a přihlížet k zvláštnostem personálu společnosti: od věku a profesních profilů až po "geografii" organizace. Disciplinární sankce na zvýšení:

• poznámky;
• pokárání;
• propuštění podle článku.

Odpovědnost se uplatní, pokud je společnost poškozena. Pravidla a omezení jsou dobře popsána v zákoníku práce (vlastnictví všech zákoníku práce - podrobný popis trestů a sankcí jakéhokoliv druhu, taková je jejich povaha těchto kódů).

Trestní odpovědnost vstupuje v platnost při spáchání trestných činů. To může být zneužití síly, svévole, porušování pracovněprávních předpisů v podobě, například, falšování dokumentů.

Sociální nebo psychologické metody

V závislosti na tom, kdo je konkrétně zaměřen na psychologický dopad, jsou metody rozděleny do dvou skupin:

• sociologická, pokud práce probíhá se skupinou lidí;
• psychologické, pokud je postižena jednou osobou.

Prioritní pojmy a terminologie této skupiny metod: .. Spolupráce, partnerství, integrace, uchování, atd. Tato skupina metod se zaměřuje a má následující cíle:

• vytváření a podpora komfortního psychologického prostředí v týmu;
• vytváření oddělení a jednotek s přihlédnutím k psychologické interakci zaměstnanců;
• prevence a řešení konfliktů - průmyslové a interpersonální;
• tvorba a podpora organizační a firemní kultury s definicí ideologických postojů a norem podnikového chování.

Existuje mnoho způsobů psychického dopadu: komplimenty, chvála, podněcování, odsouzení, nadšení, odsouzení, rady a tak dále. Zpětná vazba od šéfa není ničím jiným než nejreálnějším psychologickým dopadem na podřízeného. Tyto nástroje fungují dobře, je třeba, aby byly bezproblémové. Protože psychologické nástroje mohou fungovat v obou směrech - přinést významné výhody a způsobit vážné škody. Na rozdíl od administrativních a ekonomických metod personálního řízení vyžaduje tato metoda znalosti a komunikační dovednosti. Vedoucí, kteří si o tom zírají, se učí a dokonale je zvládnou.

Ekonomické metody

Ekonomický metody řízení personál může také pracovat v obou směrech - jak povzbuzovat, tak potrestat. Ale nejcennějším aspektem metody je její "motivační" oblast. To je místo, kde můžete jít na procházku - prostor pro kompetentní a efektivní finanční motivaci je obrovský.

V odděleních personálního managementu se objevily nové jednotky v hlavičce "Odškodnění a přínosy". Odborníci v odměňování a dávky jsou vysoce oceňováni na trhu práce a nikdy nezůstanou bez práce. Nejdůležitější ekonomická metoda personálního řízení je společným "ekonomickým deštníkem" - univerzálním technickým a ekonomickým plánováním. Jedná se o formování strategie, cílů, cílů a plánů jejich realizace. Plánování a alokace zdrojů, včetně finančních prostředků úspěšné provádění všech strategických cílů, včetně dopadu na zaměstnance prostřednictvím postupů personálního řízení hospodářské organizace.

Klasifikace ekonomických metod

Ekonomické metody personálního řízení zahrnují obrovské množství způsobů obrovské částky, takže nejprve jsou rozděleny do tří velkých skupin:

1. Ekonomický výpočet (ačkoli tento "sovětský" termín vás nevádí, vše je v pořadí z pohledu současnosti). Podstata metody spočívá v zájmu zaměstnanců na práci, stejně jako je to možné, rozdělit mezi čistého příjmu (vše, co zbude po odečtení všech nákladů na celkových příjmů). Samozřejmě, takový výpočet vyžaduje vysoký stupeň nezávislosti týmu s jasně stanovenými standardy a soběstačností.
2. Materiální pobídka. Nejvíce "hustě obsazená" skupina ekonomických metod personálního řízení, jejichž podstatou je hledání optimální úrovně odměna (toto všechny obvyklé bonusy a mzdy), dávky a náhrady. Na této úrovni se sblížily zájmy všech stran: samotní dělníci, jejich zaměstnavatelé a stát jako sociální "audit". Třístranné vzájemně prospěšné partnerství je absolutně povinným požadavkem na účinný systém finančních pobídek.
3. Účast na zisku společnosti prostřednictvím nákupu akcií nebo dluhopisů (sen mnoha mladých kariéristů, zejména mezi zaměstnanci auditů, právních a jiných poradenských firem).

Její Veličenstvo má mzdy

V převážné většině případů je mzdový fond (mzdový fond) největší výdajovou položkou ročních rozpočtů společností. Formální definice mezd z ruského zákoníku práce je

Odměna v závislosti na kvalifikaci pracovníků, složitost, množství a kvalitě a podmínkách odvedené práce, stejně jako vyplácení náhrad a motivační.

Mzdy mohou být dvou typů: základní a dodatečné.

Základní plat se vyplácí, pokud zaměstnanec plně uspokojil pracovní dobu, nejčastěji 8 hodinový nebo 40 hodinový pracovní týden. Vypočítat základní plat, v závislosti na tom, který systém ve firmě - jednotlivá nebo časově závislá plat. Pro zaměstnance kanceláře s pevným pracovním dnem se oficiální plat vynásobí počtem odpracovaných hodin. Existuje další možnost, při které se denní plat násobí počtem odpracovaných dnů za měsíc.

Dodatečná mzda je účtována za nestandardní pracovní podmínky nebo za kvalifikaci zaměstnance. Mohou to být příplatky nebo náhrady za:

• práce ve škodlivé výrobě;
• nepravidelné pracovní dny, přesčasy o víkendech a svátcích;
• dodatečná zátěž a překrývání povinností;
• vědecký titul, třída.

Odměny za konečný výsledek - nejčastěji jde o další finanční prostředky, které jsou předběžně zahrnuty do rozpočtu FOT s jasně stanovenými variantami úspěchů. Zaplaceno skupina zaměstnanců na konkrétní úspěchy: zvýšení produktivity, úspora nákladů, zvýšení objemů produktů nebo služeb, přijímání pozitivní zpětné vazby od klíčových zákazníků, atd ...

Prémie za hlavní výsledky práce se platí přesně za stejné úspěchy jako odměna. Jediným rozdílem je, že finanční prostředky na tuto cenu jsou převzaty ze zisku, nikoliv z mzdy. Nedávno je zřídka využíváno, protože majitelé podniků dávají přednost placení pojistného jiným způsobem, což minimalizuje zisky.

Materiální pomoc - platby zaměstnancům na jejich prohlášení o nepředvídaných nebo extrémních událostech: úmrtí příbuzných, nehody nebo léčba. Jedním ze stereotypů je myšlenka, že materiální pomoc je vyplácena pouze v potížích, a to i za pozitivních událostí: svatby, narození dítěte, dovolené na nákup povolení, konec tvůrčí práce - práce nebo knihy. Zvláštností těchto plateb je jejich epizodická povaha.

Výhody a oprávnění

Ve své podstatě se jedná o doplněk pro všechny výše uvedené způsoby pracovníkům ekonomických řízení. Mohou být podmíněna, mezi které patří penzijní připojištění, nemocenskou. V pracovní neschopnosti v posledních letech došlo k určitým změnám: zaměstnanci stále rozhodnout, že nebudou používat tuto službu, jako platebních sazeb nemoci dnů ve většině případů extrémně nízkých (konkrétní výše závisí na společnosti, které také přednost tomu, aby „motivovat fanoušky fandit“).

není klasickým mzdové platby v případě propuštění v důsledku snížení počtu zaměstnanců, podpora pro děti zaměstnanců v té či oné podobě, úvěrů a půjček, členské příspěvky, dopravních prostředků přímé výhody patří například zaplacení dovolené za kalendářní rok, který podle jeho zdrojů, benzín, firemní večeře, mobilní komunikace a tak dále. S pomocí výhod plynou společnosti k dosažení určitých cílů:

• zvyšovat loajalitu zaměstnanců vůči společnosti;
• pokrývání potřeby bezpečnosti je silným psychologickým faktorem;
• formování značky zaměstnavatele jako společnosti sociálně orientované;
• optimalizace daní.

Účast na ziscích společnosti

Třetí podskupina ekonomických metod personálního managementu získává rostoucí popularitu a vhodnost mezi zaměstnanci. Účast na transakcích s cennými papíry, které jsou povahy rovnocenné právům vlastnit společnost.

Akcie představují roční příjem dividend jako podíl na zisku v důsledku ročních činností společnosti. Poskytování akcií svým zaměstnancům, společnostem sledují a úspěšně řeší několik cílů:

• stanovení práva zaměstnance vlastnit a pobírat část zisku;
• získání dodatečných mzd;
• závislost zaměstnance na kvalitě práce a výrobků;
• formování loajality firmy vůči společnosti.

Další formou cenných papírů jsou dluhopisy, které také dávají právo na příjem na konci roku ve formě pevného pevného úroku. Dluhopisy mohou být prodány, v tomto případě budou zaměstnanci obdržet finanční náhradu.

Příklady ekonomických metod personálního řízení

• Jedním z nejoblíbenějších příkladů jsou firemní jídelní nebo prodejní zboží se slevou pro zaměstnance.
• Distribuované a dobře pracující jsou bezúročné půjčky (nebo velmi nízké úroky) pro zaměstnance: nejen role hraje roli, ale skutečnost, že ve většině případů člověk neopustí, dokud nezaplatí dluh společnosti.
• Částečné nebo úplné soukromé zdravotní pojištění.
• Firemní akce, které jsou nyní daleko od rautů s šíleným množstvím alkoholu. Jedná se o společné lety vrtulníků, seskoků padáku, výletů, exkurzí a tak dále.

Hodnocení a podmínky pro vysokou efektivitu ekonomických metod

1. Existuje pojem "prahu významu peněz" - minimální částka peněz, pod kterou přestávají být pro zaměstnance významné platby. Malé částky pro podporu - často nepříjemné chyby z firem, kde budou celkové náklady být významné, ale zcela zbytečné ve svých účincích na člověka. Prah významu je individuální hodnota, která závisí na mnoha faktorech. Znáte průměrnou hodnotu prahových hodnot významných pro zaměstnance různých kategorií - přímou odpovědnost oddělení personálního řízení.
2. Účtování zaměstnanců, pro něž jsou nehmotné pobídky mnohem důležitější než finanční pobídky. Například kategorie mladých matek: je pro ně mnohem nezbytnější mít flexibilní pracovní den, který se nevztahuje na ekonomické metody personálního řízení. To neznamená, že takové matky nemusí platit další peníze, prostě mají mnohem vyšší hranici pro význam peněz.
3. Všechny motivační platby by měly být prováděny v rámci transparentních a srozumitelných systémů výkonu a odměňování. Každý zaměstnanec by nejen měl dobře pochopit, proč a za to, co získal na konci roku, ale zároveň souhlasil s hodnocením a částkou. To je hlavní podmínka pro úspěch jakýchkoli ekonomických prostředků stimulování zaměstnanců, kteří jsou často ve firmách opomíjeni. Ignorování komunikační aktivity snižuje účinek vložených peněz alespoň o polovinu. Plné pochopení, plný souhlas - pouze v takových podmínkách je rozumné věnovat spoustu dalších finančních prostředků.

Efektivnost personálního řízení se hodnotí dvěma parametry - ekonomickými a sociálními složkami práce se zaměstnanci. Pokud je sociální efektivita odhadnuta na úrovni obratu zaměstnanců, kde je hlavní faktor faktor obratu, metody hodnocení ekonomické efektivnosti personálního řízení jsou sníženy na výpočet poměru průměrné roční produkce výrobků / služeb k průměrnému počtu zaměstnanců. Tento koeficient se nazývá průměrná roční produkce na zaměstnance.

Existují administrativní, ekonomické a sociálně-psychologické metody personálního řízení, které se aplikují pouze na jedno - dosažení strategických cílů společnosti. Výběr této metody závisí na samotné společnosti a kontextu jejího podnikání. Jednou z nejběžnějších možností je kombinace administrativních a ekonomických metod personálního řízení, která spočívá v posílení různých peněžních plateb a výběru příkazů, kódů a dalších firemních dokumentů. Je třeba poznamenat, že všechny tři způsoby ovlivňování personálu jsou vynikajícím prostorem pro personální kreativitu a experimenty v co nejlepším smyslu těchto slov.

Když hovoříme o obecných trendech dne, ekonomické a sociopsychologické metody personálního řízení jsou slibnější a rychle se rozvíjející metody.