Výběr pracovníků. Potřebné umění

Když člověk čelí potřebě změnit nebo hledat práci, rozhodne se pro sebe řadu otázek. Jak ukazují statistiky, nejdůležitějšími kritérii, na které žadatel věnuje velkou pozornost při výběru budoucího místa profesionální činnosti, jsou:

• Úroveň platby a harmonogram zaměstnání.
• Sociální záruky a možnost profesního růstu.
• Vzdálenost od místa bydliště.

Pokud jde o vůdce, kteří hledají nové členy svého týmu, čelí vážnějšímu úkolu. Souhlasíte s tím, že při hledání důstojného kandidáta je třeba vzít v úvahu jeho skutečnou úroveň odbornosti (nikoli to, co je uvedeno v diplomu), osobní vlastnosti, skutečné důvody pro propuštění z předchozího zaměstnání a řadu dalších nuancí, které se uchazeči o volná místa často pokoušejí skrývat.

Jak správně provádět odborný výběr pracovníků, na co je třeba věnovat velkou pozornost, jaké otázky je třeba požádat, aby získali opravdu kvalifikovaného zaměstnance v personálu?

Zaměstnavatel si může vybrat jednu z možností. V prvním případě
výběru personálu provádí odborník personální služby, ve druhém - je možné důvěřovat agenturám, pro které je výběr uchazečů sférou odborné činnosti.

Velké společnosti často používají obě možnosti. Současně hledá středního a nízkokvalifikovaného personálu, který provádí jeho vlastní jednotka, a specialisté na vzácné profese jsou náborové agentury.

Oba způsoby mají své výhody a nevýhody. Tak, zástupce vlastní personální služby, takže výběr zaměstnanců, zohledňuje nejen shodu kandidáta se všemi potřebnými požadavky na tyči, ale je schopen přesně určit, zda člověk bude moci integrovat harmonicky do stávajícího týmu, přijmout svá pravidla a stylu komunikace.

Agentury, které zaměstnávají a vybírají zaměstnance na žádost společnosti, nebudou schopny takové hodnocení provést. Spolupráce s těmito organizacemi nicméně minimalizuje možnost "osobní účasti" a organizaci zaměstnance, jak říkají, "hlavním úkolem". Navíc, náborové společnosti dostávají platbu za práci vykonanou až po uchazeči bude rozhovor v podniku a jeho pronájem budou schváleny. Personální ředitel personálního oddělení obdrží plat bez ohledu na to, kolik lidí bude pohovořeno a přijato.

Je třeba poznamenat, že v malých podnicích manažeři dávají přednost samostatnému vedení rozhovorů a vypracovávají vlastní hodnocení a závěry týkající se dodržování požadavků volné pozice.

Obecně platí, že všechny výše uvedené možnosti jsou docela životaschopné. Pokud jde o jednání žadatelů, je třeba poznamenat, že hledání práce samo o sobě je spíše seriózní práce. Je třeba se přiblížit pokračovat v psaní, na rozhovoru (bez ohledu na to, kdo jej provádí) vykazovat pouze spolehlivé údaje. A upřímnost je relevantní nejen z hlediska osobních údajů nebo jejich kvalifikace, ale také s ohledem na otázky týkající se důvodů propuštění. Nicméně v této oblasti stojí za to pozorovat určitý takt a nejít do emocionálního vyprávění.

Je také nutné, aby osoba zastupující organizaci formulovala své požadavky a budoucí povinnosti kandidáta zcela jasně, aby formulovala komplikace vnitřních vztahů v týmu a také požadavky na výkon práce.

Taková reciprocita je schopna změnit výběr pracovníků na proces, který je dostatečně příjemný a prospěšný pro obě strany.