Jaké otázky musím požádat o rozhovor? Nábor

Zaměstnanost je nejdůležitější etapa života pro každou osobu. To je okamžik, kdy začnete dělat něco zodpovědného, ​​přinášíte veřejné výhody, podněcujete organizaci svého osudu, svého pracovního dne.

U zaměstnavatele je také příslib příštího zaměstnance určitý významný okamžik, který významně ovlivňuje jeho společnost a podnikání jako celek. Koneckonců, pokud učiníte chybu v této fázi, můžete způsobit vážné důsledky pro celý podnik. To je důvod, proč, jak všichni víme - je-li požadováno, aby zaměstnanec nějaké více či méně významné postavení, se bude hovořit, bude testován a kontrolován, zda je to opravdu vejde v dané věci.

Právě tento článek bude věnován tomuto problému - výběru personálu a jeho ověření. Budeme popisovat, co zahrnuje proces hledání zaměstnanců a jejich řešení. Pozornost bude také věnována některým klíčovým bodům, o kterých si musí každý zaměstnavatel pamatovat. Kromě obecných pokynů budou vydána konkrétní doporučení ohledně toho, co mají dělat a jak se chovat se zaměstnanci. Konkrétně se bude diskutovat o otázkách, které by se během rozhovoru mohl klást kandidátovi a jak hodnotit odpovědi obdržené v průběhu tohoto pohovoru.

Jak hledat zaměstnance?

Každá společnost potřebuje personál, který bude obsluhovat a plnit úkoly, které vzniknou během práce. Nábor je tedy běžný proces, který je nevyhnutelný v jakékoli oblasti činnosti.

Úkolem, který čelí vůdce pokaždé, když hledá kádry, je nalezení toho nejvhodnějšího pro toho nebo toho zaměstnance, který by mohl nejlépe zvládnout přidělené úkoly. A ve skutečnosti se zaměstnavatelé řídí vlastními nápady při výběru kandidátů na pozici. I když to není zcela správné.

Nejlepší příklad toho, že zaměstnavatel, stejně jako živá osoba, může také chybět a hledat "špatného" zaměstnance, je následující ilustrace. Představte si, že společnost hledá zaměstnance na určité volné místo. Osobě, který přijde na hlavu, se mu nelíbí, ačkoli se může v ideálním případě vyrovnat s nastavenými úkoly.

Druhý soutěžící, jeho konkurent, se zdá zaměstnavateli atraktivnější z hlediska lidských kvalit, ale zároveň má nižší kvalifikaci a možná bude méně schopen se vyrovnat s jeho prací. Kdo si myslíte, že bude přijato na tuto pozici?

Správně takové hledání zaměstnanců skončí tím, že pracuje méně kvalifikovaný zaměstnanec. A bohužel se s tím nic nedá - lidský faktor hraje důležitou roli ve výběrovém procesu.

Tento příklad samozřejmě ilustruje situaci, ve které zaměstnavatel nekoná správně, a to jak z pohledu jeho podnikání, tak z pozice nějakého podmíněného soudnictví. Proto vás vyzýváme, abyste opustili takový model hodnocení lidí. Nejdůležitější ve vašem zaměstnance není to, že tě má rád, nebo že se s tebou nějak zvlášť zajímá, ale jak kvalitativně je připraven se vyrovnat s prací. Abychom nějakým způsobem pomohli zaměstnavatelům při výběru, představujeme vám mechanismy výběru v tomto článku.

Rozhovor - nejlepší forma hodnocení

Ve skutečnosti nebylo nic lepšího než dvě formy výběru - rozhovory a testování (najít zaměstnance ve své společnosti). Jedná se o univerzální nástroje, se kterými se můžete seznámit s kandidátem, zjistit jeho osobní a obchodní vlastnosti, zkontrolovat jeho dovednosti. Jen taková forma testování kandidátů není ve všech případech vhodná, protože ne všechny pozice vyžadují určité praktické dovednosti.

Někdy povinnosti zaměstnance zahrnují něco víc než soubor praktických znalostí. Nebo naopak, existují situace, kdy výběr pracovníků nemůže být proveden výhradně na testování tohoto nebo tohoto předmětu. Vše závisí na specifikaci práce, na jaké oblasti působnosti mluvíme.

Proto přišli s rozhovorem jako doplňkový (nebo jako jediný) nástroj pro hledání odborníků na určité volné pracovní pozice. Díky jednoduchému rozhovoru, zaměstnavatel si uvědomuje, tam sedí skutečný kandidát na post před sebou, připravený se dostat do práce a kvalitativně se s tím vyrovnat, nebo zda je daná osoba dostatečně kompetentní.

Co lze od konverzace očekávat?

Aby rozhovor s potenciálním zaměstnancem mohl být úspěšný, je třeba vědět, jaké otázky je třeba položit během pohovoru kandidátovi. Pouze v tomto případě bude vedoucí společnosti schopen sestavit přibližný obrázek o tom, kdo před ním a jaké cíle se tato osoba pohybuje. Proto doporučujeme, abyste si sami vybrali vyhodnocovací mechanismus, přišli s otázkami, které vám umožní zjistit některé informace o osobě.

Za tímto účelem, že se na rozhovoru ptají, a budete analyzovat tyto informace a rozhodnete se, jak si s dalším žadatelem vytvořit konverzace.

Časté dotazy

Obecně platí, že všichni víme, hrubě, jaké otázky klást při pohovoru kandidáta. Zeptejte se kohokoliv o tom, a neváhal odpovědět, že pochybuje o svých koníčcích, o minulém díle některých osobních kvalit chyb a úspěchů v životě.

Ve skutečnosti jsou všechny tyto otázky typické a nejběžnější, jsou požádány vždy a všude. Pomáhají stanovit nezbytné minimum týkající se vašeho uchazeče o zaměstnání, což umožní pochopit, zda stojí za to mluvit s ním dále. A nejčastěji tato sada doplňuje některé nestandardní otázky, něco originálnějšího. Přinejmenším by měl správný rozhovor kombinovat oba tyto druhy.

Atypické otázky

Mezi nejneobvyklejší by měla zahrnovat otázky jako: „Proč jsi - nedostatečná člověk?“, „Co to pet?“, „Proč tě - jsi?“ A tak dále. Chcete-li přijít s takovými „triky“, není těžké, ve skutečnosti, můžete požádat jakýkoli nesmysl, svého cíle (jako zaměstnavatel tazatel je) - nevím, co zvíře před vámi. Je třeba pochopit, jak zaměstnanec reaguje na nekonvenční situaci pro sebe a jak snadno to vychází, jak řeší stávající problém.

Profesionální momenty

Samozřejmě, mluví o jaké otázky klást při pohovoru kandidáta, ne zapomenout na profesionální úrovni (v případě, že úřad samozřejmě vyžaduje určité speciální znalosti a dovednosti, které nejsou obdařena všemi).

Kromě objasnění toho, co a kde tento zaměstnanec předtím pracoval, jakých problémech řešil a jakých úkolů se mu podařilo zvládnout, je také důležité se zeptat na něco z odborné sféry. Samozřejmě, povaha této části rozhovoru závisí na tom, o jakou sféru činnosti můžeme mluvit.

Kategorie otázek

Existuje také další klasifikace toho, co se na pohovoru ptá. Jedná se o otázky týkající se určitých charakteristik psychologie zaměstnance. Například, dovolit si uvést jeho motivaci, sebevědomí, zkušenosti, schopnost vyřešit konflikty a tak dále.

Tyto otázky lze spíše připsat "typickému" popsanému výše, protože jakýkoli příklad rozhovoru, který se můžete setkat, nějak používá. Nyní také dáváme řadu přibližných možností, jak se je můžete zeptat a co byste měli řídit, když dostanete odpovědi na ně.

Motivace

Nejčastěji se zájmy zaměstnavatele, co motivuje zaměstnance: touha pracovat v dané společnosti, je třeba získat peníze nebo možnost pracovat v zajímavém oboru pro něj. Toto je počáteční myšlenka člověka na práci, faktor, který určí kvalitu jeho práce a jaké výsledky může tento zaměstnanec dosáhnout. Za účelem ověření skutečné motivy osoby, zeptejte se ho, proč je třeba pracovat, proč to funguje, proč to přišlo k vaší společnosti, že očekává, že práci, kterou dělat, a tak dále.

Samozřejmě byste měli být připraveni na skutečnost, že žadatel bude reagovat takovým způsobem, že od něj slyšíte, co chcete. Proto psychologové doporučují několikrát cyklicky klást dotazy, aby zaměňovali partnera a nedali mu příležitost předem promyslet, co říká. Pokud to, co řekl, je nepravdivé, rychle to odhalíte prostřednictvím nesrovnalostí, které se v rozhovoru "vynořily".

O mně

Důležité je, abyste neměli možnost požádat žadatele o něco osobního, abyste věděli, jaká osoba sedí před vámi. V tomto případě potřebujete také otázky týkající se koníčků, nebo něco jako "řekněte mi o sobě" nebo "jak trávíte svůj čas?". Ve většině případů začne poprvé soutěžící popsat, co dělá častěji a co věnuje více času a pozornosti. Takže můžete pochopit jeho životní priority a vlastně to, co žije a zajímá.

Úroveň příjmů

Důležitou otázkou, kterou neměli chybět, je otázka očekávané úrovně mezd. Je třeba se zeptat, kolik by zaměstnanec chtěl získat, jakou úroveň mzdy považuje za "strop" ve své oblasti, na jakou úroveň by chtěl přijet za 5-10 let a tak dále.

Je důležité pochopit, jak se tato osoba týká peněz a co očekává od své profese obecně, a zejména od vaší společnosti. Takže se orientujete na přibližné požadavky tohoto konkrétního zaměstnance a budete schopni pochopit, jak jsou schopni jim poskytnout a kolik odpovídají tomu, co je požadováno z hlediska jejich profesionálních schopností a obchodních vlastností. Zeptat se, bez rozpaků, o tom, kolik mu bylo zaplaceno na předchozí práci a dalších "otravných" otázkách ohledně peněz a příjmů.

Úspěchy

Nezapomeňte se učit sebevědomí člověka, který má přijít k vám, svůj postoj k úspěchy a výsledky jejich práce. Nejlepší ze všeho je, že to pomůže na otázky jako: „Co jste dělal na poslední zaměstnání?“, „Co jste hrdí v odborné oblasti svého života?“, „Kdo je ten největší úspěch svého života v jeho kariéře,“ a tak dále. Takže budete chápat, že hodnota člověka je to, co jeho ideály v práci, na kterou usiluje.

Reakce

Vždy věnujte pozornost tomu, jak zaměstnanec reaguje na všechny vaše otázky. A nejzajímavější, v tomto ohledu, reakce pro vás bude ta, která přichází k vašim nejvíce podivným a nečekaným otázkám. Koneckonců, vy jako zaměstnavatel byste měli vědět, že se nejprve všichni chovají pohovory stejným způsobem. Jsou nervózní, snaží se ukázat z nejvýhodnější strany, snažte se, aby se vám líbilo líbit a dostat se do prázdného místa pro váš sen.

Teprve postupně se přestávají starat a začnou mluvit krásněji a harmonickyji. Vaším úkolem je dostat je z této rovnováhy a přimět je, aby začali být nervózní, podrážděni, dokonce i na vás. Pouze tímto způsobem, když člověk provokuje, zjistíte, co v realitě myslí a co je připraven v reálné životní situaci. Je zřejmé, že v reálném životě jsme všichni jiní a záleží na tom, jak se takový zaměstnanec chová v těchto "bojových" podmínkách, závisí na jeho úspěchu v práci a následně na tom, jak užitečný bude pro vaši společnost.

Kombinace

Spojte různé typy otázek, pokuste se zmást a zmást svého partnera. Zároveň se s pomocí vašich otázek pokuste pokrýt co nejširší rozsah jeho zájmů, jeho sféry života - to vám umožní pochopit, jaká osoba jste.

A nezapomeňte: nábor je velmi důležitou profesí. Snažte se uvést několik testů v rozhovoru, vyprovokujte osobu, otestujte to, takže vyloučíte všechny ty, kteří by mohli být kandidáti na tuto pozici nevhodní.