Demotivace je ... Demotivace: definice, příčiny, faktory a příklady

Demotivace zaměstnanců je stejně efektivní v procesu personálního řízení, stejně jako motivace. Při použití je však nutná určitá taktnost a systematičnost.

Demotivace je systém metod pro ovlivňování personálu

Spolu s touto známou a známý koncept pro mnohé jako „motivace“ (povzbuzení, uklidnění stanovení skutečné cíle), tam je nedostatek motivace - úplný opak.

Demotivace je v nejširším smyslu slova jakákoli výčitka, stížnost nebo nespokojenost, vyjádřená jako reakce na slova, jednání nebo opomenutí. Nejčastěji tento termín používá odborníci pracující s personálem firem a organizací. Ve svých kruzích je zvykem nazývat dematerializační materiál a disciplinární tresty, stejně jako individuální emocionální stresy, kombinované do systému. Jejich úkolem je přimět zaměstnance k myšlence, že jeho činy nesplňují očekávání hlavy, a zároveň naznačují způsob, jak tuto situaci napravit. Je pravda, že není neobvyklé, že zaměstnanec odešel po použití těchto technik.

Principy demotivace

S ohledem na účinnost, z nichž má takový silný řídící pracovníci paži jako demotivace, velký počet manažerů jsou přijímána k rychlému zavedení nové politiky. Nicméně je důležité dodržovat určitá pravidla, pak budou mít největší přínosy použité techniky. Demotivace - tento jev, doprovázené sankcemi, trestů, napomenutí a varování, která vážně ovlivňuje sebevědomí zaměstnanců. Používání takových postupů by proto mělo být dávkované, kompetentní a včasné.

Demotivace zaměstnanců je navržena tak, aby povzbuzovala zaměstnance, aby přezkoumal jeho postoj k plnění svých povinností. Očekává se, že přiměřeně posoudí jeho roli a přínosy v organizaci. Účelem demotivačních technik je tak trochu vyčerpání zaměstnance a povzbuzení jeho pracovní schopnosti.

Hlavním předpokladem všech aplikovaných metod by mělo být dodržování pracovněprávních předpisů.

Jaká opatření k hmotnému trestu lze uplatnit?

Příkladem demotivace může být snížení částky časově rozlišené prémie (jiné motivační platby) nebo její úplné zrušení. Zaměstnavatel však v žádném případě nemá právo se uchýlit ke snížení sazby zaměstnance. Výjimkou jsou věcně odpovědní pracovníci.

Jako demotivace materiálu lze použít:

• Odnětí bonusu nebo provize, které slouží jako odměna za kvalitní práci.
• Snížení výše provize, bonusu nebo prémie.
• Snížení práv sociálního balíčku.

Psychologický aspekt

Takové pojmy jako "motivace", "demotivace", "zapojení zaměstnanců" a další, jsou úzce spjaty s různými psychologickými nuancemi. Jak víte, zaměstnanec, který má zájem o pracovní proces, vykonává své funkce mnohem lépe než ten, který se považuje za nucen být na pracovišti.

Uvolnit potenciál každého člena týmu, nebo se vrátit chuť do práce, může být použit nejen materiální, ale i morální přemlouvání (komentáře, důtka, závažné napomenutí). Samozřejmě, že zde požadavky na takt včasnost a moderování demotivace opatření důležitější než kdykoliv předtím.

Pojmy zákonné a protiprávní demotivace

Neoprávněným způsobem se rozumí škrcení nebo odmítnutí zaplacení těch peněžních částek, které musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci v plném rozsahu (indexování mezd, pohostinnost).

Legitimní demotivace jsou opatření trestů, které jsou diktovány zákonem (poznámky, pokárání, propuštění). Pokud jde o uplatnění počátečních fází demotivace, nejlepším efektem je vysvětlující poznámka. Je sestavena v libovolné podobě a je osobní záznam zaměstnance.

Faktory demotivace

Hlava rozhoduje o použití demotivačních opatření na základě posouzení stavu a nálady svých zaměstnanců. Určuje také výběr prostředků a druhů trestu. Při analýze situace v týmu zaměstnavatel věnuje pozornost následujícím faktorům:

• situaci podnikatelského prostředí;
• vnitřní situace ve společnosti;
• seznam cílů stanovených pro prodejní oddělení,
• specifické dovednosti pracovníků v rámci jejich povolání;
• individuální charakteristiky zaměstnanců.

Chyby povolené správcem

Přehnaná reakce v důsledku uplatnění příliš přísných demotivatsionnye a nevhodná opatření, zaměstnavatel často dosahuje opačný účinek: Nastaví zaměstnanců proti sobě, zbavené jejich loajalitu a důvěru.

Hlavní zkreslení nastává, když se manažer uchyluje k nestandardním metodám morálního trestu:

• Omezení přístupu zaměstnanců na stimulační faktory.
• Tipy nebo otevřené konverzace, které zaměstnanci dostávají víc, než si zaslouží.
• Říkat, že kritika je konstruktivní a nadměrná.
• Použití taktiky ignorování pracovníků, kdy manažer nekomunikuje přímo se svými podřízenými, ale stanoví úkoly a řeší problémy s pomocí zprostředkovatele.
• Ztráta zásluh, iniciativ a příspěvků zaměstnanců.
• Formulace nekonzistentních a fuzzy úkolů.

Je třeba poznamenat, že toto chování je těžké nazvat profesionální.

Proč potřebujete demotivaci?

Zaměstnanci mohou projevit snížený zájem o práci z mnoha zcela odlišných důvodů. To může být jak osobní problémy, tak i nespokojenost s prostředím uvnitř organizace.

Mezi nejčastější důvody demotivace patří:

• Náhodné nebo úmyslné neplnění nevyžádaných smluv zaměstnavatelem.
• Nedostatek příležitostí pro zaměstnance, aby se ujali iniciativy a plně využili všech svých schopností.
• Situace, v níž se zaměstnanci necítí zapojeni do organizace.
• Nedostatek pokroku v kariérním žebříčku.
• Nedostatečně rozvinutý systém odměn, v důsledku čehož se zaměstnanci cítí podhodnoceni.

Vznik problémů rodinné povahy je nejčastějším osobním motivem pro snížení nadšení pracovníků. Úkolem kolegů a hlavy se stává taktická psychologická podpora těchto zaměstnanců. Také je třeba vzít v úvahu možnost emočního vyčerpání osoby. Obnovit jeho horlivost k práci může být tím, že poskytuje krátkodobý odpočinek nebo dovolenou.

Důležitým důvodem ke snížení věrnosti týmu jsou metody chování a řízení používané manažerem. Pracovníci ztrácejí zájem o práci kvůli nesprávné motivaci nebo ignorují své vnitřní motivy.

Dobrý manažer nebo manažer musí jasně porozumět tomu, co řídí jeho podřízené, jaká kritéria používají k rozhodování a jaký je pro ně v jejich práci dominantní motivace.