Art. 179 TC RF s vysvětleními. Soudní praxe podle čl. 179 LC RF

Ukončení pracovněprávních vztahů v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců je jedním ze zákonně stanovených opatření zaměřených na optimalizaci personálu podniku. Zatím je ukončení smlouvy na tomto základě považováno za nejobtížnější.

Obecná objednávka

Postup pro odvolání ke snížení sestává z následujících fází:

• Vydání objednávky.
• Upozorňovat zaměstnance a nabízet jim volná místa.
• Oznámení odborové organizace a pracovního centra.
• Přímé propuštění.

Při provádění tohoto postupu by se zaměstnavatel měl řídit normami Zákoníku práce Ruské federace (články 179, 180 atd.).

Objednat

Pokyny ke snížení počtu zaměstnanců a objednávky ke snížení počtu zaměstnanců - různé dokumenty. Jsou přijímány v různých fázích postupu uvolňování pracovníků.

Standardní forma příkazu ke snížení počtu zaměstnanců není stanovena. Při jeho registraci je třeba řídit se všeobecnými pravidly práce v kanceláři.

V jakémkoli pořadí, které se týká uvolnění personálu ke snížení, musí být datum pro navrhované aktivity. Objednávka obsahuje také změny v tabulce personálu.

Oznámení

Zaměstnanci spadající pod toto snížení by měli být informováni do dvou měsíců. před začátkem personálních změn.

Oznámení musí být adresováno každému zaměstnanci. Pracovníci se zase seznámí s obsahem dokumentu. Znalost oznámení je potvrzena podpisem zaměstnance.

Důležitý bod

Zákoník práce Ruské federace v článku 180 požaduje od zaměstnavatele, aby navrhoval volné pracovní místo pro pracovníky, které jsou střiženy. Oznámení uvádí jeho jméno (pokud je několik, pak jsou všechny uvedeny). Během celé výpovědní lhůty (2 měsíce) je zaměstnavatel povinen nabízet nové volné pracovní místa.

Zaměstnanec pak může souhlasit s novou pozicí nebo odmítnout pokračovat v práci. Navíc nemusí podepsat oznámení. V takovém případě však zaměstnavatel vypracuje zákon.

Pokud zaměstnanec souhlasí s novou pozicí, provede se převod. Pokud zaměstnanec odmítne volné místo, smlouva je ukončena v souladu s čl. 81 odst. 2 článku 1 TC.

Oznámení odborových organizací

Pokud odborová organizace existuje, musí být bez zbytečného oznámení. Stojí za to říkat, že po nějakou dobu probíhala debata o načasování oznámení. Ústavní soud Ruské federace předložil otázku jasně. Jak vysvětlil soud, odborová organizace musí být oznámena do 2 měsíců. před propuštěním zaměstnanců. Pokud změny personálu může dojít k hromadnému propuštění, lhůta pro oznámení odborové organizaci se zvyšuje o 1 měsíc, tedy o 3 měsíce.

Podobná pravidla platí pro oznámení o službách zaměstnanosti. Obecně je nutné upozornit subjekt na 2, a v případě hrozby hromadného propuštění - po dobu 3 měsíců.

Preemptivní práva zaměstnanců

Jsou zmíněny v Art. 179 LC RF.

Při určování, zda existuje přednostní právo, se berou v úvahu dvě kritéria. Za prvé, podle Část 1 čl. 179 TC RF, je ukazatelem produktivity práce a kvalifikace. Zadruhé se berou v úvahu určité okolnosti týkající se osobnosti zaměstnance. Jejich seznam je uveden v druhé části Art. 179 LC RF.

Nuance

Jak vyplývá z ustanovení Art. 179 LC RF, Úroveň kvalifikace a vysoká produktivita jsou v porovnání s jinými faktory považována za bezpodmínečná kritéria.

Mezitím je třeba vzít v úvahu, že pravidla některých dalších norem Kodexu opravují imperativní povahu výše zmíněného článku.

Za prvé TC určuje řadu okolností, jejichž přítomnost znemožňuje ukončení smlouvy se zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele. Proto není povoleno propuštění nepřítomného zaměstnance v souvislosti s dovolenou nebo se zdravotním dovolením. Výjimka je poskytována pouze pro případy likvidace podniku a ukončení činnosti OP.

Je zakázáno odstoupit od smlouvy s těhotné ženy, matky samoživitelky, zaměstnanci, rodinní příslušníci z nich jsou velmi mladá (do 3 let), zaměstnanci vychovávají děti mladší 14 let nebo zdravotně postižených dětí do 18 let věku, jiným osobám vychovávají dítě bez matky.

Za druhé, ukončení právních vztahů s některými kategoriemi zaměstnanců je povoleno pouze se souhlasem příslušné struktury. Například ukončení smlouvy s nezletilým zaměstnancem se provádí se souhlasem Státního inspektorátu práce a Komise pro záležitosti mladistvých.

Za třetí, odvolání ředitele / zástupce zvolen kolegiální orgány organizacím primárních odborových svazů a odborových organizací strukturálních jednotek společnosti (ekvivalentní cechu nebo pod nimi), nejsou osvobozeny od práce, je povoleno pouze se souhlasem vyšší odborové organizace.

Z výše uvedeného vyplývá, že záruky stanovené pro řadu kategorií zaměstnanců nebo které fungují za určitých podmínek vylučují použití pravidel Art. 179 LC RF.

Další okolnosti

Analýza Art. 179 LC RF s vysvětlením právníci, je třeba poznamenat, že odborníci věnují pozornost uzavřenému seznamu části 2 komentované sazby. Ustanovení článku neodkazují na žádné jiné právní předpisy. Vzhledem k tomu je třeba brát v úvahu pravidlo stanovené ve federálním zákoně č. 76 upravujícím stav vojáků.

Podle zákona je pro občany propuštěné ze služby, stejně jako pro jejich příbuzné, stanoveno předkupní právo na ochranu pracoviště se snížením, pokud vstoupí do podniku poprvé.

Jak je patrné soudní praxe podle čl. 179 LC RF, v případech, kdy se jedná o spory, se řídí skutečností, že za přítomnosti rozporů mezi TC a jinými federálními předpisy jsou použitelná ustanovení Kodexu. Výše uvedené pravidlo pro vojenský personál se nepoužije, dokud nebudou provedeny odpovídající úpravy článku 179.

Podobný závěr platí i pro jiné kategorie zaměstnanců, jejichž primární právo je zakotveno v jiných právních předpisech.

Ustanovení kolektivní smlouvy

V části 3 179 článku TC je stanoveno, že kategorie zaměstnanců, kteří mohou uplatňovat preferenční právo, mohou být stanoveny v kolektivní smlouvě. Současně může zaměstnavatel doplnit pouze obsah komentované normy.

Ustanovení kolektivní smlouvy nemohou změnit soulad a složení seznamu stanoveného v části 2 Art. 179 LC RF. Soudní praxeale v tomto vydání je zcela jednoznačný. Při rozhodování o sporech se orgány mimo jiné řídí obecnou zásadou pracovního práva, podle které nejsou pracovníci diskriminováni.

Seznam části 2 179 článků

Při stejné úrovni kvalifikace a produktivity je přednost při odchodu z podniku dána:

• Rodinní zaměstnanci, kteří mají dva nebo více zdravotně postižených příbuzných, kteří jsou plně k dispozici pracovníkům, kteří jim dostávají pomoc, což je jediný a stálý zdroj finančních prostředků.
• Zaměstnanci, jejichž rodiny nemají jiné osoby se samostatnou výdělečnou činností.
• Zaměstnanci, kteří během pracovní činnosti v podniku pobírali nemoc z povolání nebo zranění.
• Znevýhodnění veteráni Velké vlastenecké války a další vojenské operace na ochranu země.
• Zaměstnanci, kteří své dovednosti zdokonalují bez přerušení své práce.

Odstupné odstupné

Art. 179 TC RF určuje záruky pro řadu kategorií zaměstnanců. Existují záruky pro ty zaměstnance, na které se ustanovení článku nevztahují? Samozřejmě, existuje.

TC určuje povinnost zaměstnavatele platit zaměstnance propuštěné v souvislosti s likvidací organizace nebo snížení, odstupné rovnající se průměrné měsíční mzdě. Navíc, pro zaměstnance v době, kdy zařízení přechází do jiného podniku, zůstávají jeho průměrné výdělky. Toto období však nesmí překročit 2 měsíce. Ve výjimečných případech může být období prodlouženo o 1 měsíc.

Není třeba poskytovat dokumenty k přijímání plateb. Stačí napsat správné prohlášení.

Dávka se vyplácí v den propuštění. Pokud byl občan z nějakého důvodu nepřítomen z práce, platí se následující den.

Částka se vypočítá s přihlédnutím k pravidlům článku 139 TC. Chcete-li určit výši platby, musíte vzít počáteční a konečné datum období, vypočítat počet dnů / hodin, které mají být zaplaceny. Na základě získaných výsledků se vypočítá průměrná denní / hodinová částka. Výpočet by měl být proveden po dobu 12 měsíců, předcházející období propuštění.