Kdo nemůže být propuštěn pro snížení počtu zaměstnanců: RF TC

Ztráta práce je největším problémem, který může být způsoben finanční a hospodářskou krizí. Pro ukončení složité finanční situace se organizace snaží optimalizovat výrobní proces. V rámci optimalizace se počet zaměstnanců často snižuje. Kdo nemůže být propuštěn za snížení? Jaká práva má zkrácený zaměstnanec? Jaká je zodpovědnost vedení organizace?

Jaké je snížení počtu zaměstnanců?

Redundance zaměstnanci - je postup pro zrušení pracovních míst (jeden nebo několik), prováděných v souladu s pracovním právem. Jedním ze způsobů, jak snížit počet personálních jednotek, je likvidace volných míst. Personální stůl je hlavním důkazem podpory snížení počtu zaměstnanců. Není-li v organizaci personální obsazení, může sloužit jako potvrzující dokument i mzda nebo seznam zaměstnanců.

Snížení počtu právníků

Pracovní řád Ruska upravuje postup a určuje důvody pro snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel proto může zaměstnanci propustit kvůli poklesu počtu personálních jednotek, reorganizaci nebo likvidaci podniku. V takovém případě zaměstnavatel určí optimální počet zaměstnanců organizace. Podle zákona není zaměstnavatel povinen odůvodnit odvolání zaměstnance ke snížení, ale formálně by měl být tento postup proveden na základě KZ RF (články 82, 179, 180, 373). Odmítnout zaměstnance organizace kvůli snížení počtu zaměstnanců je možné pouze tehdy, když pozici, kterou nastoupí, je likvidován.

Nelegální snížení počtu zaměstnanců

V praxi dochází často k nesprávnému (imaginárnímu) snížení počtu zaměstnanců, což nemá žádný skutečný důvod. Tento postup je nezákonný. Zaměstnavatelé se uchýlí k této metodě, když potřebují spálit zaměstnance, ale pro to neexistují žádné skutečné důvody. Je-li postup pro ukončení smluv nesprávný, nebo pokud není dodržen, je toto snížení také považováno za nezákonné. Práva propuštěná v tomto případě mohou být obhájena u soudu. V praxi je však obtížné odsoudit protiprávnost jednání zaměstnavatelů.

Jak zrušit snížení

Tento postup se skládá z několika etap.

1. Zahájení postupu snižování počtu zaměstnanců musí být formálně potvrzeno příslušnou objednávkou a schválením nového personálního stolu. Současně je nový harmonogram schválen před zahájením samotného postupu. Ti, kteří jsou propuštěni, budou ti, jejichž postavení se v novém personálním stolu nezachovalo.
2. Článek 81 celního kodexu RF upravuje další fázi postupu. Nejméně 2 měsíce před plánovaným datem ukončení pracovních smluv se zaměstnanci musí zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně sdělit odborové organizaci.
3. Nejméně 2 měsíce před propuštěním zaměstnanců z důvodu snížení počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen písemně upozornit místní úřad práce. Oznámení musí obsahovat postavení, specializaci, povolání a kvalifikaci každého jednotlivého zaměstnance. Zaměstnavatel by měl být informován o plánovaném snížení počtu zaměstnanců organizace nejméně o 3 měsíce, jestliže postup může způsobit masové propouštění.
4. 2 měsíce před plánovaným datem musí zaměstnavatel informovat své zaměstnance o snížení podle podpisu. Když zaměstnanec odmítne podepsat varování, personální oddělení vypracuje příslušný akt.
5. Zaměstnavatel musí nabízet zaměstnancům alternativní volná místa ve svých vlastních nebo jiných společnostech. Pokud v době varování v organizaci jsou volná místa, měl by zaměstnavatel nejprve nabídnout je zaměstnancům, kteří spadají pod redukci. Pokud se během dvouměsíčního období objeví volná místa v organizaci, manažer upozorní pracovníky, kteří jsou sníženi, a v žádném případě nepřijme nové. Při volbě volných míst musí být zohledněna kvalifikace a zdravotní stav zaměstnance. S jeho souhlasem se zahájí převod. V první řadě jsou nabízeny podobné pracovní nabídky. Vedení podniku má právo propustit zaměstnance a bez varování předběžnou dohodou stran, která je učiněna písemně. V tomto případě je poškozenému vyplacena dodatečná peněžní náhrada, jejíž výše není omezena legislativou a závisí pouze na dohodě na místě.
6. Vedení podniku zveřejňuje příkaz k zamítnutí zaměstnanců, což uvádí datum a důvod ukončení pracovní smlouvy. Pracovníci se s ním seznámí pod obrazem. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat objednávku, vypracuje se příslušný zákon.
7. Zamítnutí zaměstnanci v posledním pracovním dni počítat, vydá pracovní záznam s odpovídající záznam. Při propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborového svazu, by mělo být zohledněno motivované stanovisko této organizace (článek 81 zákoníku práce, stejně jako 82 a 373). Odmítnutí osob starších 18 let je povoleno se souhlasem Státního inspektorátu práce a Komise pro ochranu práv nezletilých.

Kdo nemůže být propuštěn

V ruské pracovní legislativě je seznam těch zaměstnanců, kteří nemohou být propuštěni pro snížení počtu zaměstnanců. Kdo nemůže být propuštěn?

• Ženy s dětmi do 3 let.
• Ženy, které jsou na rodičovské dovolené (TC RF, 256 článků).
• Svobodné matky s dětmi mladšími 14 let (pokud je zdravotně postižené dítě mladší 18 let).
• Osoby starší 14 let bez matky (pokud je dítě se zdravotním postižením mladším 18 let, článek 261 zákoníku práce Ruské federace).
• Zaměstnanci organizací, které mají dovolenou nebo na nemocenské dovolené.
• Nezletilí bez souhlasu Státního inspektorátu práce.

Také podle Kodexu práce Ruské federace (256 článků) může být rodičovská dovolená udělena, dokud dítě na žádost matky nedosáhne věku 3 let. Pracoviště a postavení v tomto případě jsou pro tuto ženu vyhrazeny.

Může být těhotná žena propuštěna na základě snížení? Toto propuštění je považováno za nezákonné. Jak je uvedeno v článku 261 LC RF, odvolání je přípustné jen tehdy, když je organizace likvidována.

Jedinou výjimkou jsou případy, kdy ke snížení dochází v rámci likvidace podniku.

Kdo má výhody?

Vedle seznamu těch, kteří nemohou být propuštěni z redukce zaměstnanců, má zákoník práce také pojem "předkupní právo". Podle článku 179 TC toto právo dává zaměstnancům organizací výhodu zachování pracoviště snižováním počtu zaměstnanců v závislosti na kvalitě jejich pracovních povinností nebo sociálních důvodech. Tito pracovníci jsou propuštěni poslední.

Právo na předběžnou ochranu mají pracovníci s vysokou úrovní dovedností a produktivity. Zohledňují se také pracovní zkušenosti a vzdělávání. Kvalifikaci je třeba doložit doklady o ukončení vzdělávacích institucí, osvědčení o zvýšení kvalifikace, výňatky z protokolů komisí o přidělení kategorie nebo kategorie apod. K posouzení úrovně kvalifikace zaměstnanců může vedení podniku provést atestaci, včetně neplánovaných. Postup provádění takových hodnocení by se však měl odrazit v interních dokumentech organizace. Pokud mají všichni zaměstnanci stejnou kvalifikaci a produktivitu práce, rozhoduje o propuštění společně s odborovou organizací.

Zaměstnanci mají také přednostní právo na ochranu pracoviště:

• Obsahuje dvě nebo více závislé osoby (rodinné poměry).
• Kdo si samostatně udržuje svou rodinu (neexistuje žádný jiný zdroj příjmu, s výjimkou platu tohoto zaměstnance).
• Nemoci z povolání nebo nemoci z povolání v době plnění pracovních povinností od zaměstnavatele, který provedl snížení.
• Válka s postižením.
• Zvyšování kvalifikace bez odpojení od pracovního procesu ve směru řízení.

Kolektivní smlouva může také stanovit další kategorie zaměstnanců, kteří mají přednostní právo uchovat si pracovní místo.

Charakteristiky propuštění ke snížení důchodců

Často v ruských organizacích pracují i ​​lidé, kteří dosáhli důchodového věku. Věk však není důvodem prvního snížení. Článek 179 TC uvádí, že věk může být výhodou zaměstnance, protože může být ukazatelem vysokých dovedností a produktivity.

Článek 178 zákoníku práce stanoví, že důchodci by měli dostávat veškeré záruky a platby, pokud jsou propuštěni ke snížení. Jiné výklady těchto právních předpisů jsou v rozporu se zásadami rovnosti pracovních práv a nediskriminace ve světě práce.

Platby těch, kteří byli propuštěni z důvodu propuštění

Podle článku 140 zákoníku práce Ruské federace musí po ukončení pracovních vztahů se zaměstnancem vedení organizace vypořádat účetnictví a zaplatit veškeré peníze. Platby musí být provedeny poté, co zaměstnanec předloží odpovídající nárok nejpozději následující den.

Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců, má nutně nárok na odstupné, jehož výše se rovná průměrnému měsíční mzdě. Během dvou měsíců je zaměstnancem vyplácen odstupné za dobu hledání vhodného zaměstnání. Tato platba může být provedena na třetí měsíc, pokud propuštěný zaměstnanec požádal o zaměstnání do 14 dnů od ukončení pracovního poměru a nenalezl vhodnou práci.

Dodatečně náhrada je vyplácena zaměstnancům, které byly bez varování omezeny a po konzultaci se zaměstnavatelem. Výše platby je určena částkou průměrného měsíčního výdělku vypočítaného úměrně času, který zůstal před uplynutím výpovědní lhůty pro snížení. Důchodci, jak již bylo uvedeno výše, jsou vypláceny veškeré odměny, stejně jako běžní pracovníci. Hlava, jeho zástupci, hlavní účetní jsou vypláceny náhrady ve výši nejméně tří průměrných měsíčních platů.

Navíc zaměstnanci, kteří jsou propuštěni z důvodu snížení počtu zaměstnanců, jsou placeni za dny odpracované v běžném měsíci a za odškodnění za nevyužité dny dovolené.

Částka odstupného může být zpochybněna. V takovém případě organizace vyplácí neplacenou část částky zaměstnanci. Zbývající část se vyplácí na základě dohody mezi zaměstnancem a vedením nebo rozhodnutím soudu.

Alternativa

Alternativou k propuštění pracovníků ke snížení je ukončení pracovních poměrů po dohodě stran. To je především přínosné pro zaměstnavatele, protože je osvobozen od placení dodatečné náhrady a odstupného, ​​minimalizuje pravděpodobnost podání odvolání na soudu, není zapotřebí varovat odborovou organizaci, službu zaměstnanosti. Kromě toho seznam těch, kteří nemohou být propuštěni pro snížení počtu zaměstnanců, tento postup se nevztahuje.

Zaměstnavatelé často donucují své zaměstnance, aby opustili svou vůli. Zaměstnanec je tak také zbaven odstupného a odškodnění, na které se spoléhá ve snížení.

Odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatelé jsou odpovědní za porušení pravidel postupu při propouštění zaměstnanců se snížením počtu zaměstnanců. V případě porušení podmínek plateb v souladu s článkem 236 pracovního práva, je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci kromě celé sumy peněz dluží zájmu ne méně než jeden tři setiny refinanční sazby ruské centrální banky za každý den prodlení. Stejné sankce platí i pro zaměstnavatele se zpožděním při placení mezd. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost poskytnout propuštěným zaměstnancům k dispozici v podnikových pracovních míst, hrozí mu zaplatit pokutu ve výši 5-50 násobek minimální mzdy v souladu s článkem 5.27 správního řádu.

Co dělat s redukcí

Pokud jste byli propuštěni na snížení, co byste měli dělat? Můžete se obrátit na několik instancí. Nejprve můžete zaslat písemnou žádost odborové organizaci podniku. Odborový svaz musí odpovědět na stížnost do týdne. Incident s neoprávněným propuštěním na snížení může být zvážen federální inspekcí práce a úřadu prokurátora. Pokud odborová organizace a inspekce práce nezjistily žádné porušení tohoto postupu, může být podán žaloba. To lze provést během 90 dnů od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o porušení svých pracovních práv. Pokud se zaměstnanec, který byl propuštěn, rozhodl zpochybnit ukončení pracovní smlouvy, musí být nárok podán do 30 dnů od vydání pracovního záznamu nebo kopie příslušné objednávky. Zaměstnanci, kteří byli neoprávněně propuštěni, neplatily poplatky a jiné právní náklady. Při uznávání propuštění za snížení je zaměstnanec na předchozím pracovišti znovu usazen orgánem, který byl oprávněn zvážit pracovní spor. Zaměstnanec v tomto případě kompenzuje průměrnou mzdu za dobu vynuceného nepřítomnosti nebo rozdíl za dobu výkonu nízkopříjmové práce, stejně jako morální škody.

Odmítnutí kvůli snížení počtu zaměstnanců v organizaci může mít vliv na všechny. Proto je tak důležité znát seznam těch, kteří nemohou být propuštěni ze snižování počtu zaměstnanců a kteří mají přednostní právo uchovat si pracovní prostředí. Tyto otázky jsou plně upraveny ruskými pracovními právními předpisy. Rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění pro snížení může být zpochybněno jak u soudu, tak při odvolání k odborové organizaci, státnímu zastupitelství, Federálním inspektorátu práce. Ruské pracovní právo upravuje práva zaměstnance, který byl propuštěn ze státu. V případě potíží byste měli hledat pomoc kompetentního právníka.