Jak zlepšit ziskovost zaměstnanců?

Stránky mnoha médií jsou plné různých zpráv o ziskovosti, jednoduše je to, pak poměr nákladů a zisku. Existují různé typy ziskovosti: ziskovost aktiva, ziskovost tržeb, ziskovost zaměstnanců a další.

Za účelem určení ziskovosti jakéhokoli druhu se vyžadují pouze údaje o zisku a výdajích. Ve skutečnosti mluvíme o koeficientu, který ukazuje, kolik zisků bylo dosaženo za jednu vynaloženou jednotku. Vzhledem k tomu, že celý podnik je vybudován speciálně pro zisk, v gramotných společnostech se k výpočtu tohoto koeficientu přistupuje s veškerou vážností.

Pro každý podnik je velmi důležitá ziskovost personálu, což ukazuje účinnost práce kolektivu a umožňuje kontrolovat náklady na pracovníky v souladu s výše získaného zisku. Abyste se vyhnuli velkému počtu nákladů na pracovní sílu, použijte optimalizaci počtu zaměstnanců.

Regulace zisku můžete regulovat dvěma způsoby:
1) zvýšit zisky,
2) snížení nákladů.

Samozřejmě, ziskovost personálu na vysoce konkurenčním trhu prodeje vysoce kvalitních a požadovaných výrobků se týká druhé kategorie optimalizace podnikání. Ke snížení osobních nákladů je třeba nejprve identifikovat hlavní toky vedoucí k odlivu hotovosti. Pro zaměstnance se jedná o odpočty mzdový fond, UST, výdaje na TBC, kombinézy, sociální balíčky a další. Různorodost nákladů bude kolísat v závislosti na specifikách práce podniku.

Pokud analýza ziskovosti zaměstnanců jasně ukazuje nízkou efektivitu práce, je nutné optimalizovat její počet. V průběhu tohoto procesu jsou všechny náklady sníženy bez výjimky.

Příslušná optimalizace by měla brát v úvahu, že změna počtu zaměstnanců by neměla mít vliv na kvalitu a efektivitu výrobků, avšak náklady by neměly překročit stanovenou hodnotu. Ziskovost zaměstnanců navíc vykazuje nízkou hodnotu, pokud podnik používá staré vybavení, vyrábí neuplatněné výrobky na trhu nebo výrobky špatné kvality, a také, pokud podnik přechází na nové ekonomičtější technologie. Často se jedná o nedostatečné náklady na modernizaci technologií a zařízení, které snižují rentabilitu personálu, protože v tomto případě je vyžadován mnohem větší tým na podporu, opravu a údržbu starých zařízení. Současně by snížení počtu zaměstnanců nemělo mít vliv na rychlost, efektivitu a kvalitu práce.

Analýza ziskovosti zaměstnanci již na úrovni diagnózy mohou identifikovat pracovní místa, bez kterých může společnost dělat. Druhou etapou optimalizace bude stanovení minimálního počtu zaměstnanců a plánování snížení. Plánování redukcí není snadná fáze optimalizace. Je velmi důležité určit "jádro jádra" (vysoce kvalifikovaní odborníci, bez nichž by poklesla efektivita práce) a personální periferie (část personálu, většina zaměstnanců, kteří vykonávají méně významné funkce). V tomto případě vykazuje ziskovost personálu buď podhodnocené nebo stejné hodnoty, které by mohly být bez personální periferie. Navzdory skutečnosti, že dělníci z nich plní své funkce, v době krize bez nich je možné dělat.

Poslední etapou je provádění redukcí. Mnoho podniků provádí hromadné škrty "tvrdým" způsobem, po němž je proti soudu vedeno velké množství soudních sporů. Chcete-li se vyhnout takovým důsledkům, použijte měkkou schématu kontrakcí, ve které jsou procesy stimulovány odvolání z vlastního souhlasu pomocí slušných plateb odstupné.

Problém ziskovosti personálu je proto velmi důležitý pro dobrý podnik. Program pro výpočet tohoto koeficientu nejenže významně sníží náklady, ale i ušetří peněžních prostředků zlepšit pracovní podmínky, zakoupit nové vybavení a další příslušenství, které přispějí k lepšímu výkonu.