Pracovní spor: individuální a kolektivní

Mezi mnohými podniky dochází k rozporům mezi pracovníky a manažery. Předmět takového neshody může být zcela odlišný, ale existuje jen málo postupů k jeho řešení. Jak právně řádně uspokojit pracovní spor? To bude popsáno později.

Individuální pracovní spor

Zákoník práce stanoví koncepci pracovní individuální spor. Tento typ rozporu je nesouhlas mezi zaměstnavatelem a jeho podřízeným ohledně uplatňování zákonů nebo jiných předpisů, které obsahují ustanovení o pracovního práva, kolektivní nebo pracovní smlouvu a tak dále. Kromě toho zaměstnanec musí o takovém problému upozornit Výbor pro přezkum pracovních sporů. K tomu je třeba podat příslušnou žádost.

Zákon nestanoví, že pracovní spor může být vytvořen pouze mezi vedením a zaměstnancem, který je zaměstnancem podniku. Rada pro stížnosti je rovněž oprávněna kontaktovat:

- Osoby, které v minulosti pracovaly s touto organizací;

- Občané, kteří žádají o volné místo v instituci.

Předmětem sporu mohou být nevyřešené problémy:

- vymáhání škod;

- vyplácení mzdy;

- udělení jakýchkoli oprávnění;

- Jiné konfliktní okamžiky, které jsou přímo spojeny práce.

Advokáti doporučují, aby nevzali v úvahu možnost podat žádost na CCC o zachování oprávněných zájmů.

Kolektivní pracovní spory

Zvažování kolektivních pracovních sporů probíhá poněkud odlišným pořádkem. Podle definice, takové neshody - je nevyřešená stížnost, která se rozprostírá skupiny podřízené zaměstnavatele (např oddělení, dílna) o každé změně pracovních podmínek, uzavření nebo plnění kolektivní smlouvy, smlouvy, nebo z důvodu naklonění ředitele či majitele firmy názory zvoleného orgánu personálu při vytváření místních (vnitřních) předpisů.

Obvykle kolektivní pracovní spor zahrnuje několik fází:

1. Začněte skupinu zaměstnanců, což je nešťastné pracovních podmínek nebo přijatých inovací se vztahuje na vedoucího podniku. Tuto akci zpravidla provádí zástupce vybraný z týmu.

2. Zaměstnavateli je poskytnuto 3 dny pro posouzení takové stížnosti. V té době musí buď přijmout požadavky podřízených, nebo je odmítnout. Pokud je ředitel stále připraven alespoň na nějaké ústupky, měl by vytvořit takzvanou "dohodovací" komisi. Měla by se skládat jak z členů vedení, tak ze zástupců kolektivu ve stejném počtu. Rozhodnutí takové skupiny je vyhotoveno protokolem.

3. Pokud strany nedosáhnou dohody, můžete vyzvat mediátora k vyřešení problému nebo k posouzení nároku v pracovním rozhodčím řízení.

4. Při všech výše uvedených činností nejsou povoleny s pracovním sporu, zaměstnanci mají právo organizovat stávku, oznámí šéfovi po dobu 10 dnů.

Když se můžete obrátit na soud

Posuzování žádostí zaměstnanců v některé z výše uvedených provizí je spíše vzácný. Mnozí zmeškali tuto fázi a okamžitě jdou na soud. Pokud CCC odmítne vaši žádost, nebude se ve vaší prospěch rozhodnout, odvolání proti rozhodnutí. Za tímto účelem je zákon dán 10 dnů ode dne obdržení odpovědi Komise. V každém případě se pracovní spory zvažují do tří měsíců od porušení práva zaměstnance.

Závěrem bych rád přál, abyste se nesetkali do konfliktních situací a pracovali jen na vlastní potěšení.