Nedostatečné plnění úředních povinností: odpovědnost. Důvody ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Všichni zaměstnanci, když dostanou práci, podepíší pracovní smlouvu, kde je předepsán seznam jejich povinností. Zaměstnanci jsou také povinni dodržovat vnitřní pořádek organizace, dodržovat pracovní režim a dodržovat popis práce. Nedostatečné plnění úředních povinností vede k propuštění a v některých případech zaměstnavatelé odvolávají nedbalostní zaměstnance přesně podle článku.

Co říká zákon?

Podívejme se podrobně na ty případy, kdy může dojít k propuštění:

1. Nedostatek zaměstnance na pracovišti, který není podporován žádnými platnými důvody. Zaznamenává se také mnoho zpoždění.
2. Neochota zaměstnance plnit své pracovní povinnosti při změně pracovních norem nebo vnitřních podmínek.
3. Pravidelně se opakující porušení pracovních nebo pracovních podmínek. Pokud bylo porušení jednoznačně zjištěno, je zaměstnanci uložen disciplinární trest.

Kdo rozhodne, že se zaměstnanec nevyrovná

Neplnění nebo nesprávné plnění povinností - je-li zaměstnanec má určité povinnosti na pracovní sílu, a to může velmi dobře vybaveny tak, aby se s nimi vypořádat, ale není to kvůli neznámé příčiny.

Tuto skutečnost můžete identifikovat kdokoliv: od hlavy až po obyčejného klienta, který není zaměstnancem obsluhován. Pokud by neplnění bylo odhaleno vedoucím oddělení, měl by tuto událost napravit v memorandu vyššímu vedení. Pokud by to byl klient, pak může podat stížnost a předat ji také vedení. Takový dokument je základem pro kontrolu zaměstnance za nesprávné plnění úředních povinností.

Sama o sobě, stížnost není důvod, aby osoba, která má disciplinární opatření, ale jsou-li splněny v průběhu kontroly skutečnosti uvedené v něm, pak to může být začátek procesu propuštění.

Existují případy, kdy povinnosti zaměstnance zahrnují výkon různých úkolů. Aby se ochránilo před případnými nedorozuměním, vedení by takové úkoly mělo psát a dát jim příležitost seznámit se s nimi pod podpisem. V případě, že se úloha ignoruje, musí být také opravena.

Právní předpisy nevytvářejí seznam osob, které mohou identifikovat nesprávné provedení práce. Jak již bylo zmíněno dříve, může to být každý. Je důležité, aby byly všechny informace obsažené v poznámce pravdivé.

Vzorek memorandum na zaměstnance je uvedeno níže:

A než trestají zaměstnance, měli byste zjistit důvod tohoto chování. Možná že prostě neví, jak dělat to, co je od něj požadováno. Ale neví, jak a nechce být schopen - to jsou dva různé pojmy. A to musí být také vzato v úvahu.

Je lepší říci, že zaměstnanec nesplňuje stanovené povinnosti, pokud skutečně nemá potřebné dovednosti nebo dovednosti potřebné pro úspěšný výsledek případu.

Podle zákona se zaměstnavatel nevyžaduje, aby své zaměstnance vycvičoval, avšak praxe ukazuje, že to mnoho uchazečů o zaměstnání potřebuje. Proto před tím, než se od nového zaměstnance vyžaduje něco, je lepší mu poskytnout neplacenou stáž od zkušeného pracovníka.

Pořadí registrace

Pokud bylo prokázáno nesprávné plnění úředních povinností (článek 192 LC RF), vedení může pokračovat v procesu propouštění. Tento postup se provádí v několika fázích:

1. Uznání skutečností. Jakýkoli úkol, který musí zaměstnanec vykonávat, musí být písemně promítnut a podán k podpisu. Není-li tato objednávka dodržena, je tato událost opravena ve zvláštním aktu nebo ve zprávě (příklad zprávy je uveden níže).

2. Proveďte kontrolu neplnění. V této fázi musí být shromážděny veškeré informace, které prokazují nesprávné plnění povinností.

3. Získání vysvětlení od zaměstnance. Tato fáze se považuje za povinnou. Pokud zaměstnanec nesplnil přidělený úkol a nenapsal vysvětlující poznámku k této záležitosti, neznamená to, že proces vedoucí k trestu by měl být zastaven. Vysvětlující poznámka může sloužit jako základ pro předvedení osoby před spravedlnost a prokázat její nevinnost, jinými slovy potvrzovat, že neschopnost vykonat nebyla konkrétně. Je důležité vědět, že v případě, že správce pokyn úkol, který není zahrnut v povinnostech zaměstnance, a on nebyl dodržen, není důvodem k zahájení disciplinárního řízení.

Pokud je vysvětleno, pak:

• uvedené skutečnosti by měly být zkoumány a ověřeny a také by mělo být učiněno závěr o platnosti poskytnutých informací;
• přítomnost a míra viny zaměstnance;
• zjistit, proč došlo k selhání;
• Postoj zaměstnance k práci je odhalen před vznikem události.

Pokud porušení nemá pro společnost závažné důsledky, může se zaměstnavatel omezit na poznámku nebo pokárání. Závažnější zneužití by mělo vést k ukončení pracovních vztahů se zaměstnanci.

4. Zveřejnění objednávky. Pořadí se vydává v případě, že disciplinární sankce uložené ve formě propouštění. V něm by se mělo odrazit fakta o přítomnosti předchozí připomínky či důtka, akty, které odrážejí zanedbání povinnosti, a popis poruchy (místo, časové období, okolnosti a dokumenty, které to dokázat).

Předložené doklady jsou důvodem pro ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.

Časování

Za účelem předložení vysvětlujících informací vedoucímu zaměstnanci se zaměstnanec dostane dva dny od okamžiku, kdy se seznámil s žádostí o tento dokument. Pokud je trest nevyhnutelný, musí ji zaměstnavatel uplatnit do jednoho měsíce od okamžiku, kdy je zjištěno nesprávné plnění úředních povinností. Tato lhůta může být prodloužena, pokud byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

Disciplinární sankce se nepoužijí, pokud uplynulo více než šest měsíců od narušení.

U porušení, které jsou zjištěny auditem nebo auditem, musí být potrestání zaměstnance provedeno do 2 let ode dne jejich odhalení.

Podle legislativních norem existují kategorie pracovníků, kteří nemohou v žádném případě podléhat disciplinárnímu trestu. Zahrnují:

• ženy v situaci;
• zaměstnanec, který je na dovolené nebo na dovolenou.

Odpuštění. Platby

Pokud zaměstnavatel neporušil čl. 5.27 Kodexu správních přestupků Ruské federace a bylo také prokázáno, že nedodržení pracovních povinností zaměstnance bylo přiměřené, je možné vydat příkaz k propuštění. Tento dokument by měl obsahovat všechny potřebné informace, které dokazují vinu.

Zaměstnanec musí být obeznámen s touto objednávkou. Pokud by to nechtěl, je třeba vypracovat zákon, který tuto okolnost upraví. A již v příkazu k zamítnutí uveďte všechny důvody pro ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele a příslušné doklady potvrzující vinu zaměstnance.

Pokud jde o kompenzační platby, propuštění za výše popsaných okolností nestanoví platbu jakéhokoli zvláštního příspěvku. Zaměstnanec má jen mzdy a dovolenou (pokud je dovolena zasloužená a ne nečinná).

Zaznamenejte si práci

Zápisy do knihy práce a do osobního spisu musí být provedeny na základě objednávky. Přihlášený personál při nahrávání v článku. 81 LC LC.

Odpovědnost zaměstnavatele

Pokud zaměstnavatel uplatní tento druh trestu, jako je uzavření trhu za nesplnění úředních povinností, musí se k tomu přistupovat s veškerou vážností. Při nejmenších nevýhodách a možnosti napadnout rozhodnutí zaměstnavatele u soudu mohou být uloženy sankce.

Při ukončení je nutné zkontrolovat:

• zaměstnanec nebyl disciplinován;
• správnost výkonu všech sankcí (je třeba k němu připojit vzorové memorandum);
• přítomnost podpisu zaměstnance o známosti úředních povinností a dalších dokladů, které jsou přímo spojeny s jeho pracovní činností;
• správnost celého procesu zapojení zaměstnanců do disciplinárního řízení.

Pokud se zaměstnavatel dopustil chyby a výsledek propuštění byl napaden u soudu, bude mu svěřen správní odpovědnost. Navíc bude povinen obnovit zaměstnance a zaplatit mu náhradu škody.

Mimochodem, manažeři mají také odpovědnost předepsanou v čl. 5.27 Kodexu správních přestupků Ruské federace. V takovém případě platí jakýkoli správní trest pouze státní orgány.

Důsledky pro zaměstnance

Právní důsledky propouštění podle čl. 81 občan tomu tak není. Záznam, který odpovídá tomuto článku, však nebude mít velký vliv na postavení člověka, když se chce ztrojnásobit na jiné zaměstnání.

Odmítnutí za nesprávné plnění úředních povinností není příležitostí k ukončení pracovní kariéry, ale v pracovním dopise nemusíte přijímat takové záznamy.

Soudní spory

Soudní praxe ukazuje, že skutečnost odmítnutí může být zpochybněna:

1. Pokud byla objednávka vydána nesprávně. Neexistovala žádná konkrétní akce, která by vedla k porušení (příklad memoranda byl dán dříve).
2. Pokud přestupek neodpovídá závažnosti trestu.
3. Když k porušení došlo poprvé.
4. V procesu identifikace porušení nebylo od zaměstnance požadováno vysvětlení.
5. Podmínky jsou překročeny ve vztahu k zákonům.