Druhy disciplinárních sankcí

Pro spáchání trestného činu na pracovišti se vybírají disciplinární sankce, jejichž typy se liší od trestů za spáchání trestného činu správního deliktu. Mohou být uloženy pouze zaměstnavatelem, s nímž vinný zaměstnanec podepsal smlouvu.

Typy disciplinárního trestu jsou stanoveny článek 192 zákoníku práce, - to je pokárání, odmítnutí a poznámka. Důvody pro jejich použití jsou uvedeny v několika odstavcích první části Článek 81 zákoníku práce:

1) doložka 5 - pokud zaměstnanec opakovaně nevykonával své pracovní povinnosti bez platných důvodů;

2) bod 6 - pokud zaměstnanec hrubým porušením pracovních povinností jednou;

3) ustanovení 7 - pokud jsou tyto akce spáchány, což vede ke ztrátě důvěry;

4) bod 8 - pokud se zaměstnanec dopustil porušení pravidel morálky na pracovišti;

5) ustanovení 9 - jestliže vedoucí organizace, jeho zástupce nebo hlavní účetní rozhoduje, které vede k poškození majetku této organizace, stejně jako v případě zneužití majetku;

6) ustanovení 10 - pokud vedoucí organizace nebo její zástupci poruší své povinnosti jednorázově, ale velmi hrubě.

Typy disciplinárních sankcí stanovené v článku 192 Zákoníku práce zde nekončí. U některých kategorií zaměstnanců může stanovení kázeň nebo federálního práva stanovit další sankce. Jsou však použitelné pouze pro ty zaměstnance, kteří spadají pod jejich vliv. Zároveň je to porušení zákona, kdy se nepoužívají typy disciplinárních trestů, které RF TC nebo interní postavení organizace nepředpokládají.

Právo vybrat ten nebo ten trest zůstává u zaměstnavatele. Musí vzít v úvahu závažnost trestného činu spáchaného podřízeným a okolnosti, za kterých byl spáchán. Navíc, po zohlednění všech podmínek a příčin, může se hlava omezit pouze na poznámku nebo rozhovor.

Pokud zaměstnanec před podáním přestupku předložil vedoucímu z vlastního podnětu výpověď o ukončení pracovní vztahy, Zaměstnavatel může požádat o jeho využití před uplynutím výpovědní lhůty. Na konci toho nemůže trestat bývalého zaměstnance.

Při uplatňování jakéhokoli druhu disciplinárních sankcí musí manažer dodržovat určitá pravidla a postupy. Pokud jsou porušeny, zaměstnanec může podat žalobu u soudu, který po posouzení případu zjistí uplatnění trestu protiprávní.

Takže před uplatněním uzavření smlouvy musí zaměstnavatel od podřízeného obdržet písemné vysvětlení. Pokud zaměstnanec tuto skutečnost neposkytne ve lhůtě dvou dnů, vypracuje se zvláštní zákon, který bude sloužit jako důkaz o tom, že vedoucí řízení postoupí obviněného před soud v případě pokus.

Od okamžiku, kdy došlo k odhalení zneužívání zaměstnance, může být k němu do jednoho měsíce nebo do šesti měsíců ode dne jeho obdržení uplatněn disciplinární trest. Po tomto období již nemůže být potrestán. Během tohoto období nezahrnuje dobu svého pobytu na dovolenou (s výjimkou náhradního volna) nebo na pracovní neschopnost. A nezáleží na tom, kdo se nejprve dozvěděl o nesprávném chování: samotný zaměstnavatel nebo někdo z personálu. Je-li s ním spojena vina zaměstnance finanční činnosti, hlava má právo na něj požádat o sankci po dobu dvou let od data provize.

Pro jedno disciplinární porušení je povolen pouze jeden disciplinární trest. Avšak pokud opatření přijatá zaměstnavatelem nevedla ke změně situace, může použít další trest.

Stejné druhy disciplinárních sankcí se vztahují i ​​na vůdce samotných organizací. Zvláštní povaha jejich pravomocí však stanovuje zvláštní postup pro předvedení těchto osob před soud a další důvody k tomu.