Podniková kultura organizace, jako nástroj pro zvýšení motivace zaměstnanců

V každé společnosti existuje určitý systém vztahů, který je oficiálně stanoven v chartě, ale také má nevyslovená pravidla, jejichž porušování vede k negativnímu výsledku. Celý komplex vztahů mezi zaměstnanci, hierarchie, normy chování a zavedená pravidla se nazývají "firemní kultura organizace". Jedná se o jeden z nástrojů pro ovlivňování personálu, posílení soudržnosti týmů, zavedení jednotného konceptu chování a v důsledku toho možnost stabilního růstu zisku společnosti

Správně zvolená firemní kultura organizace je schopna poskytnout vysokou pozici v jakémkoli trhu, protože je silný faktor stimulující zaměstnanců s cílem zlepšit kvalitu jejich práce a zlepšit své výsledky. Tento systém má dvě stránky: oficiální a neoficiální. Oficiální část předepsaných takových věcech, jako je preferovaný styl oblečení, hierarchie skupin, chování, denní pracovní doby, komplex represivní opatření v případě porušení, jakož i způsoby bonusy v jeho souladu a racionální návrhy, jak ji zlepšit. Neoficiální firemní kultura organizace není zdokumentován, ale není méně významný. Ve skutečnosti se jedná o nevyslovená pravidla chování v týmu, dodržování určitých tradic.

Západní firemní kultura organizace je založena na koncepci "týmu", to znamená, že zaměstnanci se musí sjednotit, aby dosáhli konkrétního cíle. Výhodou těchto vztahů je pocit vzájemné důvěry, pocit sebehodnocení. Zároveň se každý pracovník snaží vystupovat proti obecnému zázemí pro realizaci svých kariérních ambicí. Tak je dosažena zdravá konkurence, ale personál je spojen jedním řešením. Předpokládá se, že taková firemní kultura a podnikové etiky jsou nejproduktivnější pro zvýšení ziskovosti podniku.

V Japonsku je obvyklé stanovit pracovní zájmy nad osobní zájmy. Není zde oficiální firemní kultura, která je zde velmi silná, protože nikde není napsáno, že by zaměstnanec měl pracovat víc než ten, který byl stanoven. Ve skutečnosti bude průměrný Japonce ochoten pracovat ve prospěch své společnosti, bez ohledu na to, kolik času a úsilí potřebuje. Vedoucí je považován nejen za dominantní osobu ve firmě, ale také za srovnatelnou s starším příbuzným, který musí bezvýhradně dodržovat a respektovat zacházení. Takový hodnotový systém vedlo k tomu, že Japonci nejčastěji utrácejí svůj život ve stejném podniku, kde je jasná hierarchie, která je velmi obtížná.

Za zmínku stojí, že firemní kultura v Rusku je ve fázi formování. V současné době vedoucí představitelé stále dospívají k závěru, že kompetentně budované vztahy s podřízenými se mohou stát závazkem ke zvýšení ziskovosti organizace. V ruských organizacích je obvyklé vinit řízení všech problémů a šéfové zase nejčastěji používají represivní opatření k regulaci vztahů s podřízenými. To vede k věčné nespokojenosti pracovníků s jejich řídící strukturou, což je mimořádně neúčinné pro zvýšení jejich motivace. S ohledem na rally orgány mohou přilákat odborníky, kteří organizují aktivity na zlepšení podnikového ducha. Tento postup se nazývá budování času a jeho organizátoři jsou tim-stavitelé. Často jsou pozvaní lidé, ale některé velké ruské korporace oceňují své služby a organizují jim trvalé pracovní místo. Společnosti, které dosáhly velkého úspěchu, dlouho věděly, že to dluží svým podřízeným.