Organizační kultura je systém norem a pravidel chování

Organizační kultura je poměrně nedávný termín. Tento pojem je chápán jako systém společných hodnot a názorů sdílených všemi členy téže společnosti. Organizační kultura je základem životního potenciálu společnosti. Zkušenosti ukazují, že pro progresivně se rozvíjející společnosti je charakteristická vysoká úroveň duchovních úspěchů.

Organizační kultura je systém norem a pravidel chování, společných hodnot, které přijímá každý zaměstnanec organizace. Vzhledem k tomuto pojetí si nemůžeme nevšimnout jeho souvislost s celkovým souborem sociálních, duchovních a průmyslových úspěchů lidí.

Způsob chování, jazyka, řeči, hlavních hodnot, principů činnosti a života společnosti se odráží v organizační kultuře, která rozlišuje jednu strukturu od druhé. Kromě toho všechny tyto faktory společně ovlivňují vývoj a existenci společnosti v budoucnu.

Spolu s tím je také vidět dvojí povaha organizační kultury. To se projevuje na jedné straně vlivem dominantních hodnot a myšlenek, cílů, vynikajících vůdců, pravidel a norem na něm. Na druhou stranu, podnikové kultury sám tvoří svůj vlastní systém hodnot.

Součástí stávající řady duchovních úspěchů ve společnosti je filozofie společnosti, která vznikla v rámci obecně uznávaných ustanovení a zákonů. Mezi základní akty patří zejména: Deklarace lidských práv, náboženské doktríny, občanský zákoník, ústavy, Charta společnosti a další. Vývoj filozofie společnosti je třeba provádět v souladu s národním složením svých členů, počet zaměstnanců, regionální charakteristiky, osazenstva kulturní úrovni, životní úroveň, druh výroby. Zanedbání zavedených ustanovení v rámci podniku vede ke vzniku konfliktů mezi zaměstnanci a správou, spotřebiteli a dodavateli. Nakonec se obraz společnosti snižuje, ve struktuře korporace nastává krize, která vede zpravidla ke zkáze.

Mezi nejčastější typy organizační kultury - kultura moci, rolí, úkolů a osobnosti - lze považovat za jakýsi vzor pro tvorbu, nebo konkrétní filozofie společnosti. Zároveň se berou v úvahu přání a situace. Prezentovanou typologii organizační kultury odvodil anglický profesor řízení Charles Handy.

Typicky se malé firmy zabývají cennými papíry, realitními transakcemi, obchodem. V takových společnostech prosperuje kultura moci, zcela závislá na centrálním zdroji. V zásadě jsou takové struktury prováděny s pomocí přátel nebo přátel, konečné rozhodnutí o zařízení závisí na vedoucím podniku.

Byrokratické organizace se vyznačují kulturou role. Tyto podniky se vyznačují vysokým stupněm formalizace díky přísnému dodržování pravidel zaměstnanci. Hlavní zdroj energie zde je pozice, síla specialisty je posuzována ve spojení s odpovídající pozicí.

Kultura tohoto úkolu je neodmyslitelná v organizacích založených na pracovních skupinách nebo týmích, které jsou vytvořeny k řešení určitých problémů. Ve struktuře takového podniku se hodnotí síla odborníka a jeho schopnost pracovat v týmu.

V případě, že je podnik založen za účelem podpory ztělesnění zájmů několika (nebo jednoho) jednotlivců ve své struktuře, probíhá kultura jednotlivce. Specifičnost takových korporací spočívá v tom, že cíle jednoho nebo několika zaměstnanců jsou prioritou pro společné cíle. Většinou organizace s kulturou jednotlivce vděčí za svou existenci této osobě. To je důvod, proč jsou její zájmy podřízeny všemu.