Prvky a úrovně organizační kultury

Charakteristickým modelem chování a vnitřním systémem hodnot, vztahů a interakcí u konkrétního podniku je organizační kultura, která definuje víry a kulturní normy sdílené prakticky všemi zaměstnanci a základem jeho struktury jsou úrovně. Neustále pomáhá efektivně a harmonicky pracovat, provádí nejtěžší výrobní úkoly, podporuje jednotu týmu a jeho spolupráci. Formované úrovně organizační kultury již ve vytváření podniku. V prvních letech existence organizace se vytvářejí určitá pravidla, nikoliv vždy v zadaných objednávkách, ale také soubor hodnot, který plně odpovídá názorům tvůrců podniku. Organizační kultura nikdy není ve stagnaci, rozvíjí se, mění se a získává hloubku významu.

Struktura

Následující úrovně organizační kultury vystupují: hluboké, podpovrchové a povrchní. Vidíme-li loga a slogany týkající se tohoto podniku a jakékoliv jiné atributy, které jsou pouze vnějším způsobem interakce po celém světě tohle úroveň je povrchní, kterou všichni pozorovali při prvním kontaktu s touto institucí. Je třeba poznamenat, že všechny úrovně organizační struktury mají své vlastní artefakty. Povrchově snadno zjistí všechny vlastní jevy, ale jen málo je správně interpretuje. Artefakty jsou takové události, kde je nejvyšší stupeň emocionality, zapojení všech zaměstnanců. A samozřejmě, pro ně jsou pravidla velmi striktně definována. Všechny úrovně organizační kultury organizace lze charakterizovat jako behaviorální normativní, rozdíl ve směru a stupni uvědomění.

Druhá, podpovrchová úroveň vždy odráží hodnoty, normy, přesvědčení a reprezentace organizace, které sdílí všichni zaměstnanci. Právě zde je odhalena touha zvolit si cíl a poslání, určit způsob, jak je dosáhnout. Na straně je poměrně obtížné určit tuto úroveň, potřebujeme úzké kontakty s touto organizací. Je to ustavené myšlenky a hodnoty, které kolektiv rozumí a upravuje jejich chování. A konečně úrovně organizační kultury organizace představují jejich nejhlubší, odrážející v plnosti a přesnosti každý prvek kolektivního organismu. To je způsob vedení, chování kolegů a metody, které se používají jako povzbuzení a jako trest. Základní nastavení se zde používají na podvědomé úrovni, ale jasně řídí chování všech zaměstnanců a určují postoj týmu k podniku. Od vnějšího pozorovatele je hluboká úroveň skrytá, v ní se odráží obecná psychologie zaměstnanců společnosti. Je třeba poznamenat, že národní kultura nejvíce ovlivňuje základní myšlenky.

Edgar Shane

Americký psycholog Edgar Schein nejlépe vysvětlil úroveň a strukturu organizační kultury. Navíc byl zakladatelem nového vědeckého směru organizační psychologie. Jako teoretik a praktik moderního managementu vytvořil model, který vysvětluje přesně takovou strukturu organizační kultury. Někdy se nazývá model ledovce, protože skutečný outsider vidí v neznámé instituci jen nejmenší část úrovně a struktury organizační kultury.

Model je třístupňový: na prvním jsou artefakty, na druhém na deklarované hodnoty a na třetí na základní předpoklady. A tak Shane popsal úroveň organizační kultury. Povrchový povrch ukáže pozorovateli pouze viditelné fakty. Jedná se o architekturu, technologii, která se používá, forma struktury, viditelné chování, obřady, jazyk, rituály, mýty, způsob komunikace a podobně.

Úroveň povrchu

Všechny jevy a věci na této úrovni se snadno nacházejí. Je však třeba je také rozluštit, interpretovat a používat podmínky této konkrétní organizační kultury. Vyžadují zdlouhavé vysvětlení stanovené v kolektivní historii a vytvořené na jejím základě hodnoty organizace, částečně transformován do mýtů, k vytvoření jedinečné zvyky a rituály příznačné opět pouze tento tým.

To vše se vyznačuje velkým stupněm postižení, emoce, které barvy všech činností a všech společných akcí, které se konají na základě původně stávajících pravidel. Podporuje jednoty tým, společně zajištění stability a zachování společných hodnot. Rituály mohou být velmi různé: komunikace (komunikační pravidla - formální i neformální), práce (rutinní, každodenní život, každodenní život), řízení (schůzky, hlasovací postupy, rozhodování), oficiální (s cílem podpořit nejlepší podporu základních hodnot).

Druhá úroveň E. Shane

Úrovně organizační kultury nejsou jedinými samostatnými segmenty ve struktuře. Existuje neurčitý počet subkultur, protikultur, které jsou neviditelné pro vnější oko mezi monolitem, což buď oslabí nebo posílí jednotu kolektivu. Jaká je úroveň organizační kultury reprezentovaná hodnotami, přesvědčeními a vírou, které sdílí celá heterogenní skupina? Samozřejmě, podpovrch. Chování lidí je regulováno těmito hodnotami a vnímáním. Zde je příklad: při řízení recese se management rozhodne, že nikomu nevypálí, ale sníží pracovní týden ke všem (jak se to stalo v jedné z podskupin ruského nábytkového giganta). Pokud tento krok vede k dobrým výsledkům a podnik se "zlepšuje", měl by být postoj ke správě společnosti konsolidován jako obecný a dokonce i univerzální pohled na firemní hodnoty.

Nicméně, bohužel, to není vždy a chování týmu často proklamované hodnoty neodpovídá. Nedávná jasně stanoven jsou vzácné, a proto je diagnóza nemůže dát odpověď, jak vysoké úrovně organizační kultury v podniku. Ve studii hodnot kolektivu je třeba věnovat pozornost těmto aspektům kolektivní životní aktivity jako „tvář“ organizace, její účel (co je důležitější - kvalita nebo inovace, například) - jako distribuovaný moci (ať všichni spokojeni se současnou mírou nerovnosti) - jak zacházet s pracovníky ( Ještě se postarat, pokud respekt navzájem, je tam favorit svých nadřízených, zda spravedlivou odměnu) - jak práce (v případě, že máte dost přísné disciplíny, jako je často používán rotace personálu) - jaké rady styl Lenia (demokratické nebo autoritářské) - jak jsou přijímána rozhodnutí (samostatně, nebo celý tým) a tak dále.

Hluboká úroveň

Ještě tajemství je úroveň posledního, hlubokého. To zahrnuje základní předpoklady, které ani členové organizace neuskutečnili, pokud se na tuto záležitost výslovně nezaměřili. Nicméně je přijímáno pouze vírou, ale tak silnými předpoklady, že v podstatě řídí chování lidí, o kterém napsal Edgar Shane ve svých dílech. Úrovně organizační struktury představují soubor základních pojmů, které dávají význam objektům a jevům, které vedou akce v různých situacích. Shane nazývá tento integrovaný systém "mapou světa". To je jistě mapa obrys, bez určení polohy objektů, protože lidé cítili dobře, jen je v atmosféře svých vlastních představ, v jiném systému, zákonitě cítit nepříjemně, protože to nemůže pochopit, co se děje, často zkreslené vnímání jinou realitu a dát jí false interpretace. Všechny tři úrovně organizační kultury jsou zašifrované pro outsidera, ale třetí je hluboká - zvláště.

Základní předpoklady zahrnují takové nevysvětlitelné pojmy jako povaha času, povaha vesmíru, povaha reality, povaha člověka. Samozřejmě, lidská činnost a vztahy mezi lidmi jsou nejvíce šifrované. Úroveň organizační kultury zahrnuje četné vrstvy postojů a vztahů, včetně náboženských faktorů, které mají také významný vliv na organizační vazby, zejména v některých regionech. Patří sem také etická nastavení - genderové vztahy, dodržování pracovního plánu, vzhled zaměstnanců a podobně, ale svět se skládá z nich. Tyto artefakty lze snadno pozorovat, ale je obtížné je interpretovat. Chcete-li porozumět organizační kultuře určité skupiny lidí, musíte dosáhnout úrovně zastoupení, abyste mohli pečlivě zvážit jejich hodnoty a artefakty. A je třeba mít na paměti, že na hluboké úrovni má největší vliv národní kultura.

Učení

Edgar Shane důkladně zpracoval koncept a úroveň organizační kultury poslušně rozdělila monolit lidských vztahů do týmu. Studie musí začít s první, povrchní úrovní artefaktů. Jinak to pravděpodobně není a nemůže se stát. Koneckonců, nový zaměstnanec například začíná seznámit s týmem a firmou všemi prostředky z nejviditelnějších znaků.

V procesu ponoření do úrovně hodnot se pokouší ponořit se, pronikat z podpovrchových reprezentací do hlubokých. Ale vytváření úrovní organizační struktury je v opačném směru. Za prvé se rozvíjí hluboká úroveň, aniž by toto stvoření a kreativita byla nemožná. Pak se postupně objevují hodnoty a nakonec artefakty.

Propojení a odmítnutí

Jak již bylo řečeno, organizační kultura není monolita. Skládá se z dominantní kultura (převládající), mnoho skupin subkultur a protikultur, které pak posilují a oslabují obecnou kulturu organizace. Základní principy subkultury obvykle nejsou příliš protichůdné, často berou téměř všechny hodnoty dominantní kultury, ale od nich organizace přijímá určitou specifičnost, rozdíl od ostatních. Jedná se o genderové a územní nebo funkční subkultury. Jejich rozmanitost. Ale counterculture může dobře působit jako přímá opozice vůči dominantní kultuře a jejím hodnotám, včetně modelů chování firem.

Všechny deklarované základní cíle této organizační kontrakultury popírají a to často dosahuje hlubokou úroveň rozvoje organizační kultury, tedy opozice je téměř reflexivní. V reálném životě mohou být akcionáři, kteří sestavili skupinu, která změní vedení společnosti nebo změní strategii společnosti, stejně jako manažery, které nemají moc nebo odborové organizace bojující za spravedlnost. Pokud organizace prochází nějakou transformací, může se významně zvýšit role protikultur a dominantní organizační kultura bude muset bojovat za své území, kde jsou sdíleny její priority.

Správa

Organizační kultura může a měla být řízena. Tento proces je samozřejmě velmi složitý, vztah se děje mezi velkým počtem lidí, kteří se neustále nahrazují, a dokonce i stálí členové kolektivu nutně mění své vnitřní zastoupení za určitých okolností, které nelze ani předvídat, ani zabránit. Fenomenologové mají negativní dopad na organizační kulturu. Zástupci racionálního pragmatického přístupu jsou však určitě jiní. Trvají na tom, že může dojít k cílenému vlivu na vnímání lidí a tím se změní jejich chování. Nejvíce ovlivněné základními kolektivními hodnotami jsou vůdci, inspirují zaměstnance a implementovat jejich sny a touhy.

Samozřejmě za předpokladu, že vůdcové mají jasné a upřímné závazky vůči všem o univerzálních hodnotách, které musí absolutně sdílet. Obrovská pozornost z jejich strany na to, co se děje v organizaci, na všechny detaily, dokonce i nevýznamné, zaručuje úspěch vlivu na organizační kulturu. Inteligentní vůdci dovedně manipulují s věcmi a symboly, vytvářejí nové vzorce chování osobním příkladem. Dokonce i atributy úrovně povrchu s takovou manipulací v průběhu času začínají pracovat efektivněji, a tím ovlivňují podpovrchovou úroveň kultury organizace. Tímto způsobem lze změnit i základní předpoklady týmu. Výsledky však zde nelze předvídat, protože proces je dlouhý a obtížný a ovlivněním jedné proměnné lze v jiné dosáhnout nevratných změn. Jen iniciátor věří v dobré změny.

Ovlivňující faktory

Organizační kultura je základem potenciálu každého podniku, je to právě to, co určuje jeho úspěch v dlouhodobém horizontu. To je přesně to, co se jedna organizace liší od druhé, je to duše každého kolektivu. Formování organizační kultury je ovlivněno mnoha vnitřními a vnějšími faktory. Vnitřní cíle a poslání podniku, jeho strategie, stejně jako povaha díla a obsahu jsou interní. Důležitou roli hraje vzdělávání a kvalifikace pracovníků, jejich úroveň celkového rozvoje. A jak bylo řečeno, identita vůdce má zvláštní význam. Externí faktory ovlivňující organizační kulturu zahrnují ekonomické podmínky dané doby a daných okolností, národní zvláštnosti, jakož i rysy podnikatelského prostředí v organizaci a v celém průmyslu.

Pokud se přestěhujete od výzkumu společnosti Shane, můžete najít další rozdělení na úroveň organizační kultury - objektivní a subjektivní. Tato verze je mnohem jednodušší a mnohem méně relevantní pro řízení. Na objektivní úrovni existují věci vizuální plán: od návrhu prostor, nábytku a vybavení k organizaci potravin a vzhledu zaměstnanců. Můžeme říci, že se jedná o čistě fyzické prostředí organizace. Se subjektivní úrovní je trochu obtížnější: je to jazyk komunikace a komunikační systém, vztah mezi zaměstnanci. Jedná se o normy a hodnoty, rituály a tradice. Tento postoj k času, motivaci a pracovní etice. Základem pro formování úrovně organizační kultury je její subjektivní složka. To téměř zcela závisí na kultuře vedení, na způsobu vedení a schopnostech manažerů řešit problémy, což jistě pomáhá udržovat organizační kulturu v týmu.

Metody

Metody používané manažery k udržení organizační kultury zahrnují následující:

• Pozornost na předměty a předměty, na hodnocení, kontrolu činnosti zaměstnanců.
• Rychlá reakce na krize a kritické situace.
• Řádně splnila kritéria pro status a odměňování, přijímání a propouštění zaměstnanců, a na druhé straně podporu.
• Iniciativa ve vytváření tradic a symbolů organizace.

Ekologická kultura nemůže existovat sama o sobě, je vždy v kontextu kultury geografického regionu a celé společnosti, navíc je ovlivněna národní kulturou. Bez organizační kultury však neexistuje žádný podnikový podnik, protože s jeho pomocí se vytváří kultura jednotlivých jednotek, týmů, skupin - a pracovníků a manažerských podniků.