Metody výběru personálu: obecné charakteristiky

Jedním z charakteristických aspektů práce kterékoli společnosti je potřeba zaměstnávat její zaměstnance s vhodnými zaměstnanci. To umožňuje jednu z ústředních úkolů tohoto směru, spočívající v výběru (výběru) personálu.

Význam této práce je obtížné přeceňovat. Faktem je, že efektivita úkolů, kterým čelí celá společnost, závisí přímo na kvalitě současných specialistů a také na využití všech zdrojů potřebných pro výrobní proces. V tomto ohledu jsou chyby v procesu výběru pro organizace nákladné. Současně je výběr dobrých specialistů úspěšnou investicí finančních zdrojů.

Základní pojmy

Jak kompetentně a efektivně přistupovat k otázce personálního výběru organizace? Je nutné jít na stanovený cíl profesionálně a důsledně. Všichni víme moudrý výraz "Cadres rozhoduje všechno". Je to od zaměstnanců, že blahobyt společnosti bude přímo záviset, ale také vyhlídky na její vývoj, stejně jako atmosféru, která se bude rozvíjet v týmu.

Co myslíme tím náborem? Tento termín znamená cílenou práci zaměřenou na přilákání kandidátů s dovednostmi a kvalitami, které jsou nezbytné pro současné i dlouhodobé potřeby společnosti. Jinými slovy, nábor je hledání, zkoušení a najímání lidí, kteří mohou pracovat a chtějí ho mít zároveň je nezbytné pro kompetenci zaměstnavatele. Současně musí žadatelé sdílet hodnoty organizace.

Význam náboru práce

Pokud se výběr zaměstnanců provádí kvalitativně, umožní:

• zvýšení zisku společnosti;
• zvýšení produktivity práce;
• stát na cestě rozvoje.

V případě, že došlo k neprofesionálnímu přístupu k pronájmu, je výsledkem snížení tržeb společnosti, nedodržení lhůt pro pracovní výkon, selhání obchodních procesů. To vše vrací organizaci do výchozího bodu a znovu se spouští vyhledávání zaměstnanců, přičemž tráví čas a peníze. Takže systémové chyby při uplatňování metod výběru personálu vedou k významnému zvýšení nákladů společnosti.

Zdroje sady

Jak jsou potřebné pracovníky společnosti? K tomu se odborníci na nábor zaměstnávají různými zdroji náboru, které se naopak rozdělují na dva typy: externí a interní.

První z nich umožňuje najít ty správné lidi z těch lidí, kteří již ve firmě pracují. Druhý typ sady se provádí pomocí externích zdrojů.

Samozřejmě, vnitřní zdroje mají omezené zdroje. Je prostě nemožné řešit personální problémy, které vznikly u společnosti s jejich pomocí. Proto jsou nejčastěji zaměstnávány externí zdroje. Podmíněně jsou na základě navrhovaných investic rozděleny do dvou typů, z nichž jeden je rozpočtový a druhý nákladný.

Bez významných nákladů můžete vybrat správné zaměstnance, využívat služby veřejných služeb zaměstnanosti a kontaktovat vysoké školy a univerzity. K drahým zdrojům patří profesionální profesionální agentury, stejně jako publikace v médiích.

K dnešnímu dni jsou k dispozici také bezplatné zdroje, které pomáhají odborníkům společnosti najímat zaměstnance. Ve svém seznamu jsou specializované internetové stránky, které zveřejňují životopis a volná místa pro žadatele.

Existuje také řada externích zdrojů, které umožňují nábor. Mezi ně patří:

1. Doporučení. Jedná se o jeden z nejstarších metod výběru personálu, který je také velmi efektivní. V takovém případě přitahuje kandidáty na doporučení přátel, přátel a příbuzných pracujících ve společnosti. Tato metoda je ideální pro organizace s malým personálem. Jeho hlavní nevýhodou je však významné riziko pronájmu nekvalifikovaného odborníka.
2. Přímá práce se žadateli. Služby, které se zabývají personálním obsazením podniku v podniku, mohou kontaktovat ty osoby, které se zabývají nezávislým vyhledáváním práce, aniž by se uchýlily ke zvláštním organizacím. Tito žadatelé se volá, zasílají shrnutí a také se zajímají o stávající volná místa v podniku. Zpravidla se to stane, když společnost má vedoucí postavení na trhu. Dokonce i v případě, že organizace tuto specializaci nepotřebuje, měly by být její údaje uchovány a v budoucnu použity.
3. Reklama v médiích. Tato metoda, která přitahuje žadatele, je nejčastější. Oznámení o náboru příslušných odborníků jsou uvedeny na stránkách novin, v televizi a na internetových portálech. Poté, co zainteresovaní kandidáti zavolá společnost a přijdou k rozhovoru. Použijte v tomto případě a specializované weby a publikace zaměřené na konkrétní odvětví nebo na širokou škálu profesí. Ale nejpopulárnějším a nejúčinnějším nástrojem k získání kandidátů jsou tištěné publikace a online zdroje. Mělo by se však pamatovat, že, aby oznámení dosáhlo svého cíle, mělo by specifikovat požadavky, které společnost předloží žadateli co nejpřesněji, a uvést seznam svých budoucích pracovních funkcí.
4. Kontakty se vzdělávacími institucemi. Mnoho velkých korporací, které pracují v budoucnu, přitahuje absolventy vysokých škol a vysokých škol, které ještě nemají praktické pracovní zkušenosti. Za tímto účelem zástupci společnosti provádějí různé akce ve vzdělávacích institucích. V tomto případě není možné posoudit profesní dovednosti kandidáta. V tomto ohledu specialisté na nábor pracovníků uvádějí osobnostní charakteristiky mladého odborníka, jeho schopnost plánovat a analyzovat.
5. Práce s pracovními burzami. Stát má vždy zájem odstranit nezaměstnanost a zvýšit úroveň zaměstnanosti svých občanů. V tomto směru existuje dílo speciálně vytvořených služeb, které mají vlastní databáze a často pracují s velkými společnostmi. V seznamu externích metod výběru a výběru personálu to má jednu významnou nevýhodu. Faktem je, že ne všechny organizace podávají žádosti státním agenturám zaměstnanosti občanů.
6. Práce s agenturami práce. V posledních letech se tato oblast podnikání stala jedním z nejaktivnějších sektorů ekonomiky. Náborové agentury mají neustále aktualizovanou databázi. Kromě toho provádějí nezávislé vyhledávání kandidátů, aby mohli plnit úkoly stanovené zákazníky. Pro jejich práci náborové agentury zaujmou působivou odměnu, někdy dosahují až 50% ročního platu odborníka, kterého našli. Existují také společnosti masivní výběr personálu nebo naopak provádět "exkluzivní vyhledávání" vedoucích zaměstnanců.

Při správném výběru externích zdrojů bude zajištěn úspěch iniciovaného případu najímání kompetentních zaměstnanců, který by odpovídal duchu společnosti a jejímu profilu. A pro každý z výše uvedených typů náboru se vyznačují finančními a časovými náklady, které jsou nezbytné nejen pro organizaci, ale i pro provádění vyhledávání.

Etapy zaměstnávání zaměstnanců

Po úspěšném hledání uchazečů o volná pracovní místa se používají následující metody výběru zaměstnanců: nábor, výběr pracovníků a nábor vhodných odborníků. Tyto pojmy zvažte podrobněji.

Náborem se rozumí vytvoření potřebné rezervy od vhodných kandidátů, které byly nalezeny pomocí interních nebo externích zdrojů. Takoví pracovníci personálního oddělení provádějí doslova všechny speciality, které jsou v podniku k dispozici - výrobní a kancelářské, administrativní a technické. Množství práce, které je třeba v tomto směru udělat, bude přímo záviset na rozdílu mezi dostupnými pracovními zdroji a budoucími potřebami v nich. V tomto případě se bere v úvahu takové faktory, jako je fluktuace zaměstnanců, odchod do důchodu, propuštění na ukončení smlouvy, jakož i rozšíření oblasti činnosti organizace.

Poté, co byla vytvořena potřebná základna kandidátů, měla by organizace zvážit možnost požádat o volné místo pro účely přijetí vhodného rozhodnutí. To vám umožní provést výběrové řízení. Jak to jde? Za tímto účelem vytvářejí po výběrových metodách výběr personálu. Průběh tohoto procesu může být významně ovlivněn následujícími faktory:

1. Specifičnost organizace. Současně se zvažuje její velikost (malá, střední, velká), ať už se jedná o státní nebo komerční, ať už se jedná o výrobu nebo poskytuje služby.
2. Umístění podniku. Je-li velký a nachází se na území určitého regionu, většina jeho personálu bude žít blízko.
3. Kultura, která je charakteristická pro podnik. V různých společnostech jsou zachovány jejich tradice, normy a hodnoty, na jejichž základě se hlavní orientace ve výběru personálu uskutečňuje. Koneckonců, je důležité, aby kandidát nejen měl dovednosti k výkonu práce, která mu byla přidělena, ale také rychle vstoupila do týmu, aniž by narušila zavedené psychologické klima.

Aby mohl podnik přijmout rozhodnutí o přijetí uchazeče na volné místo, identifikují se potřební kandidáti.

Metody výběru pracovníků zahrnují:

1. Předběžná konverzace. Jeho účelem je zhodnotit vzhled a určit osobní vlastnosti člověka. Takový rozhovor je předběžný screening, který umožňuje vybrat z 30 až 40% kandidátů na další fázi.
2. Vyplnění formuláře. Ze všech metod hodnocení a výběru personálu je to v procesu přijímání jakékoliv organizace. Je žádoucí, aby dotazník obsahoval minimální počet položek a vyžadoval pouze informace relevantní pro zaměstnavatele (o myšlení, o minulé práci, o hlavních úspěších).
3. Rozhovor. Jedná se o rozhovory pro nájem, které někdy řídí pravidelní psychologové společnosti.
4. Testování. Jedná se o jednu z metod výběru pracovníků, která umožňuje získat údaje o odborných schopnostech žadatele, dozvědět se o jeho postojích a cílech.
5. Provádění auditu doporučení a výsledků uchazečů.
6. Lékařské vyšetření kandidáta. Tato metoda výběru zaměstnanců se používá, pokud má zaměstnanec určité zdravotní požadavky.
7. Přijetí rozhodnutí vedoucího k přijetí kandidáta.

Teprve poté, co člověk důsledně prošel všemi výše uvedenými kroky, můžeme říci, že úspěšně překonal všechny testy a šel do práce. Do té doby vedení společnosti pokračuje v činnosti prostřednictvím různých metod výběru personálu. Prozkoumá se množství dokumentů a analyzuje se výsledky každého soutěžícího.

Zvažme metody odhadu a výběru personálu podrobněji.

Tradiční způsoby

Tyto typy metod výběru personálu v organizaci jsou předběžná konverzace, shrnutí a rozhovor, dotazovací a vyhodnocovací střediska, stejně jako testování. Jejich aplikace vám umožňuje získat co nejužitečnější informace o kandidátovi a také se seznámit s jeho základními rysy. Takové metody výběru personálu v organizaci umožňují zaměstnavateli pochopit před uzavřením smlouvy, zda je osoba vhodná pro podnik. To vám umožní udělat správné rozhodnutí. Analýzu metod výběru personálu obvykle provádí profesionální psycholog, který nutně zahrnuje velké firmy ve svých zaměstnancích. Koneckonců, až po analýze získaných dat lze odhalit všechny pozitivní aspekty soutěžícího a jeho nedostatky.

Zvažte metody primárního výběru personálu, které jsou tradiční.

Předběžná konverzace

Toto je první krok při uplatňování metod výběru a výběru. Během předběžného rozhovoru HR specialisté zjistí obecné informace o žadateli, které jsou nezbytné pro primární určení korespondence navrhovaného volného místa. Zpravidla existuje takový dialog po telefonu. Právě v této fázi uplatňování metod profesionálního výběru pracovníků dochází k hlavnímu screeningu žadatelů. Současně by personální důstojník měl pečlivě naslouchat všem volajícím v organizaci. Bez ohledu na to, zda je žadatel v budoucnu pozván na osobní pohovor, měl by mít dobrý dojem ze společnosti.

Primární kontakt, který nastává během telefonického hovoru, umožňuje vytvářet vzájemná zastoupení jak společnosti, tak uchazeče o volnou pozici. Nezávislý nebo podrážděný tón, nesprávně kladené otázky, ostré námitky vedou k tomu, že kandidát na osobní rozhovor s největší pravděpodobností nepřijde. Pokud k tomu dojde, pak jeho postoj vůči zaměstnavateli bude zpočátku negativní. V takovém případě by mohlo dojít ke zkažení nálady personálního důstojníka a negativně upravit ostatní žadatele.

Souhrn

Dalším z aplikovaných metod výběru a přijímání pracovníků je studium vlastních vlastností soutěžícího, které je schopno mnohokrát říci o tom, kdo jej napsal. Životopis je dán před osobním zasedáním zaměstnavatele se jmenovaným soutěžícím. Obvykle je to malý příběh o sobě. V životopisu žadatel specifikuje stručné informace, které považuje za vhodné informovat společnost.

Toto by mělo být stručně uvedeno a spolehlivé skutečnosti, které se nacházejí na jedné nebo dvou stránkách. Teprve po přečtení životopisu rozhoduje hlavou, zda pozvat žadatele na pohovor. Někdy ho okamžitě odmítá zaměstnat.

Rozhovor

Pokud po telefonickém hovoru a při studiu životopisu zaměstnanec porozumí, že kandidát je vhodný pro práci ve firmě, pak se další fáze pronájmu provádí pomocí základních metod výběru personálu. Osoba je pozvána na pohovor. Při tom by měl podrobně vysvětlit, jak se dostat do kanceláře, a objasnit nejen den, hodinu, kdy se očekává, že se zúčastní.

Interpretace jako metoda výběru zaměstnanců je aplikována téměř v každé společnosti. Koneckonců, v tomto případě zaměstnavatel na krátkou dobu může získat dojem o kandidátovi, postačující pro další rozhodnutí.

Někdy se rozhovory odehrávají v několika etapách, což vyžaduje, aby kandidát navštívil kancelář více než jednou.

Analýza schopností a schopností člověka začíná již od okamžiku, kdy právě vstoupil na prahu. Současně se zvažuje jeho způsob řeči a chování, gesta a oblečení, výraz očí a tváří, chůze a hlas. Je důležité, aby odborný personál HR posoudil důvěru žadatele v sebe. Pro tuto analýzu akcí takového člověka: zaklepal na dveře a okamžitě otevřela, řekl o sobě a čekala, aby věnovaly pozornost, hlas na pozdrav prosila a klid a sebevědomí, a tak dále ..

V kandidátské vzhledu může upozornit volající non-business styl oblečení, nesoulad barev šatník položek chytlavý boty, drahé šperky, které neodpovídají případu kabelku, a tak .. To vše je velice důležité, protože to jasně ukazuje na to, jak žadatel bude odkazovat na něj nabídnout práce.

Začněte rozhovor s instalací kontaktu. Zaměstnavatel zpravidla začíná hovořit jako první. Tato část rozhovoru by neměla překročit 15%. Pak soutěžící mluví. Zaměstnavatel by je měl pozorně poslouchat a zaměřit pozornost na důležité chvíle pro sebe. Rozhovor končí vysvětlením dalších akcí a průběhu zaměstnání. Je důležité, aby konverzace byla dokončena na pozitivních poznámkách. Negativní rozhodnutí je později oznámeno.

Dotazníky

S využitím profesionálních zásad a metod výběru personálu pokračuje proces náboru, což naznačuje, že žadatel vyplní formulář s otázkami, které jsou pro ně zajímavé. Nejčastěji jsou jednoduché. Jedná se o otázky týkající se příjmení a jména, adresy a věku uchazeče atd. Ve většině případů má tento dotazník pouze potvrdit údaje, které byly dříve uvedeny v souhrnu.

Někdy však firmy nabízejí uchazečům o zaměstnání odpovědět na ještě obtížnější otázky. S jejich pomocí HR specialisté identifikují úroveň efektivity kandidáta na volnou pozici. Většina těchto otázek souvisí s předchozím zaměstnáním, ale některé z nich mohou být popisem různých životních situací. To vše umožní identifikovat reakci žadatele na možné okolnosti a předvídat jeho jednání, které učiní.

Zvláštní vysoce zaměřené dotazníky vyplňují absolventi vysokých škol. Koneckonců, tito mladí odborníci ještě nemají pracovní zkušenosti. To je důvod, proč se zaměstnavatel učí pouze o nich, co se týče studia ve zvolené profesi.

Hodnocení střediska

Na rozdíl od jiných principů a metod výběru personálu to využívá několik firem. Tato metoda je druh vzdělávací hry. V něm je kandidát v podmínkách blízké pracovnímu prostředí. Při uplatňování této metody musí žadatel ukázat svůj postoj nebo názor na to, co se děje. Někdy je nabídnut analyzovat navrhovanou událost.

Evaluační centra pomáhají při určování schopnosti člověka veřejně vyjadřovat své názory a mluvit s lidmi. Jedná se o jednu ze způsobů výběru personálu v řízení personálu, který umožňuje v co nejkratším čase zjistit, zda uchazeč vyhovuje požadavkům profesí.

Testování

Tento směr se týká moderních metod výběru personálu a je zaměstnáván poměrně nedávno kvůli vlivu západních firem. Odtud také přišla k nám a kritéria, která jsou použita při výběru personálu s použitím testování. Při použití této techniky obdrží zaměstnavatel nejspolehlivější informace o profesionálních kvalitách žadatele a jeho schopnostech při plnění určitých povinností.

Pokud uvážíme charakteristiky metod výběru personálu, testování lze přičíst podpůrnému nástroji. Zároveň je soutěžíč požádán, aby odpověděl na otázky, které později analyzují psychologové.

Například to může být test pro práci. Žadatel je požádán, aby vykonal určité úkoly. Všichni musí být nutně podobní těm, které bude muset vykonávat při nástupu do úřadu. Pomocí takového testu jsou identifikovány dovednosti a schopnosti, které má kandidát v oboru.

Netradiční metody

V poslední době se stále více společností snaží nejen studovat životopis a rozhovor. Při přijímání kandidátů na volná místa se uchylují také k netradičním metodám výběru zaměstnanců. Ve většině případů člověk neví, co ho čeká během rozhovoru nebo po něm.

Například metoda jako "Brainteaser-interview". Používá se v případech, kdy personál musí být kreativní a schopen zobrazovat analytické dovednosti, aby mohl vykonávat své okamžité pracovní povinnosti. Při rozhovoru musí soutěžící najít odpověď v navrhované logické úloze. Také se manažer může najednou zeptat jemu, co se netýká tématu jejich rozhovoru. Je důležité, aby odpověď osoby byla neobvyklá a originální. To naznačuje jeho nestandardní myšlení a schopnost překonat obvyklou vizi problému při hledání jeho řešení.

Další moderní metodou výběru osob je fyziognomie. Používá se hlavně jako pomocná látka. Podstata této metody spočívá ve studiu mimikry a tvářových vlastností kandidáta. Získané údaje umožňují vyvodit závěr o schopnosti člověka, jeho typu a tvůrčí orientaci. Je však třeba mít na paměti, že uplatnění této metody je možné pouze v případě, kdy má badatel impozantní praktické zkušenosti.