Organizační konflikty: jak řídit?

S nástupem lidstva se objevily i konflikty, situace, kdy lidé mají opačné názory na řešení stejného problému. Střet zájmů nastává v každé sféře života člověka: v práci, doma, v dopravě, na ulici, ve škole a na jiných společenských místech. Proto musíme být schopni skutečně posoudit konfliktní situaci, zjistit, co přinese - negativní nebo pozitivní a včas vyřešit.

Začátek konfliktní situace

Nedávno byla věnována velká pozornost řešení organizačních konfliktů, neboť přetížené vztahy mezi zaměstnanci mohou zasahovat do normálního rozvoje podniku.

Konflikt postupně vzrůstá a za účelem jeho splácení včas je třeba znát známky jeho výskytu.

Existují takové známky konfliktu:

• je situace vnímána jako konflikt;
• nemožnost rozdělení předmětu konfliktu mezi účastníky;
• přání pokračovat a rozvíjet konfliktní situaci.

Existuje několik typy konfliktů, mezi nimi - organizační konflikty, které se objevují v pracovním procesu mezi zaměstnanci.

Typy konfliktů

Kontroverzní situace se projevují různými způsoby. Aby bylo možné je lépe vyřešit, existuje klasifikace konfliktů, ke kterým dochází.

Existují takové typy organizačních konfliktů:

1. Vertikální - kdy konfliktní situace dochází mezi úrovněmi kontroly. Nejčastěji jde o rozdělení moci, vlivu.
2. Horizontální - na úrovni lidí se stejným postavením. Nejčastěji jsou způsobeny nesouladem cílů, cílů a způsobů, jak je vyřešit.
3. Lineární funkce - konflikt mezi manažerem a specialisty.
4. Role Playing - provádění rolí nesplňuje očekávání osoby. Počet úkolů (rolí) může být více než zaměstnanec je schopen fyzicky vykonávat.

Struktura konfliktu

Struktura organizačního konfliktu se skládá z několika prvků, spojených v jednom kompletním systému. Obsahuje objekt a objekt konfliktu.

Předmět Je to skutečný nebo představitelný problém, který způsobuje nesouhlas mezi stranami konfliktu. To znamená, že právě tento konflikt vyvolává. Chcete-li opustit konfliktní situace je nutné objekt jasně vidět.

Objekt - to je to, co chcete získat jako výsledek řešení konfliktů. Mohou se stát jakýmkoli předmětem hmotného, ​​společenského nebo duchovního světa.

Hodnotnými hodnotami mohou být například peníze, věci, nemovitosti, kapitál. Sociální síla, nový stav, zvýšená autorita, odpovědnost. Duchovní jsou myšlenky, principy, normy.

V každé organizaci existují konflikty, bez nichž není kreativní proces nemožný. Pokud existuje kolektiv v situacích bez konfliktu, může to znamenat, že se zde neděje nic nového: nové myšlenky se nevytvářejí, neexistuje žádná iniciativa a v podmínkách konkurence to může být katastrofální.

Co způsobuje konflikt?

Vznik sporné situace předchází vzhled předmětu sporu.

Příčiny organizačních konfliktů lze rozdělit do dvou skupin:

• mezilidské vztahy v organizaci;
• nespokojenost se strukturou, funkčností, strukturou organizace.

Když člověk dostane práci, vstoupí do vztahu s novými lidmi pro něj. Při práci na pracovišti a plnění svých povinností může zaměstnanec pociťovat nespokojenost s okolnostmi, které ho obklopují, což povede k organizačnímu konfliktu.

Konfliktní situace způsobují takové problémy:

• Nedostatečné prostředky k plnění svých povinností;
• nespokojenost s vnitřní strukturou organizace;
• zisk pracovníků závisí na množství vykonané práce, zatímco mezi nimi existuje konkurence;
• konflikt rolí;
• změny v organizaci: technické, organizační a jiné;
• v povinnostech zaměstnance není jasně uvedeno, za které a za co zodpovídá.

Konfliktní situace

Podívejme se podrobněji na příčiny organizačních konfliktů.

• Nedostatečné prostředky k plnění svých povinností. Při plnění povinností na pracovišti chce osoba získat veškeré zdroje nezbytné pro tuto práci. V takovém případě je distribuce zdrojů zpravidla založena na maximální potřebě zaměstnance, takže se každý snaží ukázat, že je pro něj důležitější, že jeho práce je pro podnik významnější a přinese více výhod. V tomto ohledu se rozšiřují organizační konflikty.
• Nespokojenost s vnitřní strukturou organizace. V každé organizaci existuje struktura. Při výkonu svých funkcí tvoří oddělení vztah. Současně se všichni snaží získat maximální užitek pro svou jednotku. Například potřebujete vzít nového zaměstnance a finanční oddělení snižuje rozpočet. Výsledkem bude kontroverzní situace mezi personálním oddělením a finančním oddělením.

• Zisk pracovníků závisí na množství vykonané práce, zatímco mezi nimi existuje konkurence. Tento problém se týká organizací, jejichž plat zaměstnance závisí na realizaci plánu (např. Plán pojištění, prodej). V takových případech se každý zaměstnanec snaží "vytáhnout" své zákazníky, aby získali velký zisk. Vztahy v organizaci jsou napjaté, což vede ke konfliktu.
• Konflikt rolí. Každý zaměstnanec plní svou roli v podniku, očekává plnění povinností od ostatních zaměstnanců. Zároveň se jejich názory na vzájemné role nemusí shodovat.
• Změny v organizaci: technické, organizační a další. Osoba s obezřetným postojem k jakýmkoli změnám, zejména pokud se vyskytují na pracovišti. Zaměstnanec, který má dlouhou historii služeb, bude podezřelý z vnímání novinek v práci, je zvyklý a jednodušší pracovat podle starých pravidel. Proto, pokud vedení chce změnit starý způsob, zlepšit materiální a technickou základnu, může to vést k protestu pracovníků.

• Povinnosti zaměstnance nejsou jasně uvedeny, za to, za co a za co zodpovídá. Pokud v organizaci lidé jasně neví, jak je odpovědnost rozdělena, pak v případě nepříjemných situací se víno navzájem přesouvá. Správný manažer by proto měl jasně sestavit seznam odpovědností každého zaměstnance a přiřadit odpovědnost za konkrétní situace.

Interpersonální příčiny konfliktu

Kolektiv každé organizace se skládá z lidí s různými temperamenty, výhledy na život, návyky. Proto jsou zaměstnanci v těsném a stálém kontaktu s ostatními konflikty mezi lidmi.

Příčiny organizačních konfliktů:

• Příklonný postoj.Existují situace, kdy se dva lidé nespravedlivě zacházejí navzájem kvůli osobní antipatii, ačkoli to nemá nic společného s pracovním procesem. Pokud má jeden z nich větší moc (šéf), pak může neprávem snížit mzdy nebo uplatnit sankce na podřízeného. V takovém případě bude vztah mezi nimi vždy ve stavu konfliktu.
• Porušení území. Pracuje, člověk si zvykne na své pracoviště, životní prostředí, oddělení. A situace, kdy se zaměstnanec rozhodne převést na jiné oddělení, mohou způsobit podrážděnost ze strany zaměstnance, neochota měnit situaci a obvyklý tým.

• V organizaci existuje osoba, která prostě vyvolává konflikty. Tam jsou lidé, kteří se zdají být zvláště přitahováni k jejich vztahům s ostatními. Důvodem může být jejich nadhodnocené sebevědomí a touha ukázat, že jsou nejdůležitější.

Čtyři společné skupiny konfliktů

Organizační a administrativní příčiny konfliktů souvisí s funkčností organizace. Existují čtyři obecné skupiny pro vývoj konfliktních situací:

1. Strukturální a organizační.
2. Funkční a organizační.
3. Osobně funkční.
4. Situační a manažerské.

První důvod vzniká, když organizační struktura neodpovídá vykonávaným úkolům. V ideálním případě by měla být navržena pro úkoly, které bude instituce provádět. Pokud je struktura vyvíjena nesprávně a neodpovídá úkolům, které jsou prováděny, pak tým rozvíjí strukturální a organizační konflikt.

Přístup k vytváření struktury organizace by měl být pečlivý, zejména pokud společnost neustále mění rozsah činností. To je třeba brát v úvahu.

Funkční a organizační důvody vznikají při narušení vztahů organizace s vnějším prostředím, neshod mezi odděleními a zaměstnanci.

Pokud kvalifikace zaměstnance nesplňuje požadavky na pozici, kterou vykonává nebo plnění jeho povinností neodpovídá jeho morálním normám, osobním vlastnostem, povede to ke konfliktu s osobními a funkčními důvody.

Situační a administrativní příčiny konfliktů nastávají, když manažeři nebo podřízené dělají chyby při provádění pracovních úkolů. Pokud bylo rozhodnutí vedení původně provedeno s chybou, nebude fungovat správně. To vyvolá konflikt mezi zaměstnanci, kteří jej provedli. Organizační a manažerský konflikt se může objevit při nastavování nerealistických úkolů.

Typy řešení konfliktů

Metody řešení organizačních konfliktů lze seskupit do tří skupin:

1. Jednostranná - jedna strana potlačuje druhou.
2. Kompromis - každá ze stran udělá ústupky a zastaví se v okamžiku, kdy řešení vyhovuje oběma.
3. Integrativní - problém je vyřešen nově vyvinutou verzí. Současně každá strana považuje tento vynález za svůj vlastní.

Nicméně pouze třetí metoda dokáže zcela vyřešit spornou situaci. V prvních dvou skupinách zůstane konflikt v menší míře stejný.

Způsoby konfliktních situací

Řízení organizačních konfliktů lze provést vytvořením následujících situací:

• Přenášení konfliktu na mezilidskou úroveň. Tato praxe usnadňuje vyřešení konfliktu. V praxi to vypadá takto: tvoří se malé skupiny s přibližně stejným počtem účastníků konfliktu. Psychologové s nimi začínají spolupracovat. Pomocí různých metod psychologové navrhují účastníkům, aby zvážili, jaký konflikt přinese vývoji podniku: pozitivní nebo negativní. Je předmět sporu tak důležitý pro zajištění konfliktu? Také odborníci vykonávají různé cvičení ze společenských školení, například jako je sdílení rolí, učí sebapřesnění. To umožňuje uklidnit a uvolnit zaměstnance a přinutit je, aby přehodnotili své názory na konfliktní situaci.

Složitost této metody však spočívá v tom, že když se skupiny vrátí na své pracoviště, mohou podřídit většině a znovu se zapletou do konfliktu.

• Odvolání k okraji konfliktu. To je výzva pro účastníky, kteří jsou méně zapojeni do konfliktní situace. Pod vlivem většiny zaměstnanců, kteří se do sporu nezapojují, se konflikt začne snižovat, neboť nedostane nové "ohniska".
• Právní mechanismy rozhodování. Konflikty jsou řešeny prostřednictvím právních mechanismů: úředních příkazů, příkazů, příkazů.
• Organizační metody. Mezi ně patří: změna vedení, identifikace neformálních vůdců.

Konverzace se zaměstnanci

Aby se zabránilo organizačním konfliktům organizace, je nutné pravidelně pohovorit s pracovníky, zjistit, co jim chybí při plnění svých povinností, co nového mohou nabídnout ke zlepšení funkčnosti podniku. Zvláště důležité budou průzkumy na nadcházejících inovacích.

Pokud došlo k organizaci extrémní situace, k vyřešení konfliktu není čas a je nutné rozhodnout, pak můžete použít metodu síly - rozhodnutí vedení, které manažer považuje za nezbytné. Nepoužívejte však toto zneužití, protože mezi zaměstnanci a manažerem budou sporné situace.

Závěr

Vzhledem k tomu, že vznikly konflikty s lidstvem, staly se nedílnou součástí společenského života. Organizační konflikty mohou jak zlepšit výkonnost organizace, například s pomocí nových nápadů, zlepšení pracovních postupů, a aby zastavil jeho vývoj vzhledem k vysokému stupni konfliktu v týmu: zaměstnanci jsou zaneprázdněni jediným řešením jejich problémů a otázek výrobních přehlížení.

Řízení společnosti by proto mělo být schopno vyřešit organizační konflikty včas a správně. Správně nalezený způsob, jak vyřešit spornou situaci, přinese nové způsoby vývoje, myšlenek a zároveň zachová přátelský tým.