Zaměstnanci ... Tvorba personální rezervy. Pracujte s personální rezervou

V moderní společnosti je jedním z hlavních směrů systému personálního managementu příprava a organizace personálních rezerv. Tento směr je v organizaci velmi důležitý. Personální rezervy jsou klíčovým článkem a důležitou složkou jakékoli osobní činnosti. V současné době je velmi důležité provést příslušnou práci s cílem zlepšit a zajistit spolehlivost podniku. Co je tento pojem, v čem je jeho role organizace, účel,

Podstata konceptu

Personální rezervy - je vytvoření určitého počtu zaměstnanců, kteří absolvovali přípravný výběr (hodnocení) a mají potřebnou schopnost včas plnit přímé povinnosti na novém pracovišti. Toto opatření se používá hlavně v obchodních strukturách a mnoho státních, společensko-politických a sociálních institucí ji také vytváří k řešení vlastních problémů s personálem.

Jinými slovy, personální rezervy představují jisté potenciální zaměstnance společnosti, které mají být převedeny na požadované pozice.

Taková zásoba kandidátů má podmíněnou strukturu. Personální rezerva (profesionální zásoba) má schopnost být interní i externí. Pokud jde o vnitřní rezervu, skládá se ze zaměstnanců společnosti a je rozděleno do provozních a perspektivních. Pracovníci - tito jsou zaměstnanci, kteří již nahradí vyšší manažery a jsou připraveni obsadit určité pozice mimo jakékoliv další vzdělávací akce. Slibné - tito jsou pracovníci s velkým potenciálem, ale potřebují další vzdělávací opatření. Vytvoření externí rezervy může nastat na základě definice řídící úrovně, tj. Pro volná místa, podnik přiměřeně přiláká externí žadatele. Kromě toho má externí rezerva příležitost být donucen, pokud podnik za jakékoli faktory vysoký ukazatel nestálosti zaměstnanců.

Vytvoření personální rezervy podporuje odhalení potenciálu zaměstnanců a může také pomoci v případě naléhavé potřeby při uzavírání "mezer" zaměstnanců. Jaké konkrétní profesionální akcie budou organizovány - externí, interní nebo obojí najednou - rozhodne vedoucí společnosti.

Cíle

Tvorba personální rezervy má tyto cíle:

1. Předcházení vzniku krizové situace v případech péče o zaměstnance na primárních pozicích.
2. Poskytování společnosti zásobě vysoce profesionálních a efektivních zaměstnanců, kteří jsou připraveni zlepšit své podnikání v souladu se zavedenou strategií a kulturou.
3. Zachování a motivace profesionálních vůdců-manažerů.
4. Podpora pozitivní pověsti zaměstnavatele.
5. Snížení nákladů na výběr a přizpůsobení nového zaměstnance.

Personální rezervy organizace mají tedy velký význam jak při vytváření, tak při dalším rozvoji jakékoli entity. Lidské zdroje jsou vývoj a vyhlídky celého podniku.

Program práce

Vytvoření personální rezervy jako systému účelových akcí tradičně zahrnuje následující etapy:

1. Některá místa, kteří jsou v rizikové oblasti - se provádí prostřednictvím zvláštních opatření, například: trh práce úvaha rayone- odhady počtu žadatelů o třídu uvolněné dolzhnostey- analyzovat hodnotu schopen posoudit situaci společnosti tekoucí v personální oblasti.
2. Vytvoření profilu postu stanoví úroveň rozvoje kompetencí kandidáta tak, aby úspěšně zvládl úkoly před ním. Tradičně je veden rozhovor s vedoucími záložníky a po analýze dat je vydán speciální profil, který musí odpovídat kandidatuře na volné místo.
3. Hodnocení a další výběr žadatelů - jsou prováděny s použitím určitých výkonnostních charakteristik zaměstnance. V objemu případů v porovnání dat nalezen pomocí evaluačních aktivit o provedených činnostech a informace vypracované na základě odhadu kapacit, znalostí a dalších kritérií, která je kandidátem v současné době.
4. Organizace plánů osobního rozvoje - je prováděna s přihlédnutím k existujícím potřebám a strategii společnosti. Toto opatření může rezervníkovi pomoci přiřadit krátkodobé zdroje a pochopit, jak dosáhnout stanoveného cíle. Během tréninku se plánuje tak, že při účasti na různých seminářích, plnění náročných projektů, internovat, zaměstnanec zapsal do rezervy, a to zejména ti, kteří mohou rozvíjet znalosti a dovednosti, které jsou potřebné při stěhování do nového působiště.
5. Jmenování na nové místo.

Práce s personální rezervou může být provedena a na speciálních modelech, které jsou vyvíjeny podnikem nebo si půjčují z úspěšnějších variant formace.

Technologie práce

Existuje řada zdrojů informací:

• rozhovory při přijetí do služby, které poskytují základní koncept personální rezervy, základy a pravděpodobné způsoby kariérního rozvoje;
• informační list společnosti, ve kterém je informován o volných pracovních místech, požadavky žadatelů o době, po kterou byla zakázka přidělena do personální rezervy;
• osobní poradenství;
• ve všech divizích existuje ustanovení o personální rezervě, které jsou dostupné všem zaměstnancům.

Pokud jde o nařízení, mělo by to být podrobně vysvětleno, protože je to důležitý dokument, který upravuje hlavní směry všech činností.
Dokument sleduje a dosahuje cíle, kterým je příslušné umístění a výchova, školení personálu v případě nahrazení pracovních míst různých úrovní v obecních a jiných orgánech. Za tímto účelem program zajišťuje systémové zvyšování profesionální úrovně kandidátů na pozice.

Tento akt tradičně sestává z následujících částí:

1. Obecná ustanovení, v nichž jsou regulované záležitosti specifikovány v Předpisech, jsou hlavní instalace práce se zásobami zaměstnanců předurčena. Rovněž jsou vysvětleny hlavní úkoly systému práce se zásobami zaměstnanců, zejména:
   - jaká je rezerva zaměstnanců -
   - podstatu systému práce s rezervním personálem -
   - jaké otázky jsou vyřešeny skutečností rezervy pracovníků -
   - pro které je nutné navrhnout personální rezerva-
   - jaké jsou zdroje rezervní organizace pro zaměstnance.
2. Pořadí vzdělávání. Tento oddíl stanoví, na základě jakého přístupu je vytvořena rezerva zaměstnanců v organizaci.
3. Organizace přímých aktivit.

Hlavní úkoly jsou:

• Výpočet rezervy zaměstnanců.
• Určení žadatelů.
• Hodnocení žadatelů.
• Analýza výsledků hodnocení žadatelů v rezervě.
• Organizace rezervace pracovníků a sestavení seznamu vedoucími pracovníky společnosti.
• Tvorba a realizace programů pro přípravu rezerv.
• Posuzovací činnost na pracovníky: charakteristiky, zprávy o plnění úkolů, odborné oceňování - analýza výsledků hodnocení. Výsledky: negativní hodnocení - odpojení od rezervy, další školení - osobní plánování přípravy, pozitivní - určení rozhodnutí o jmenování na vyšší místo.

Na rozdíl od vrcholů k nařízení může podat žádost skládající se ze standardních dokladů potřebných pro výrobu osobních záznamů, seznamů úkolů a kontrola trainee stáže a další nezbytné dodatky.

Při tvorbě rezervy jsou uvedeny následující kritéria:

• Pracovní zkušenosti z povolání.
• Profesní charakteristika konkrétního šéfa, která zahrnuje hodnocení výsledků činností, kvalitu služby, úroveň dovedností a kompetencí zaměstnance, popisuje jeho činnost v kritických okamžicích.
• Doporučení spolupracovníků, která charakterizují komunikační údaje osoby, stupeň autority mezi zaměstnanci.
• Provádějící různé psychologické testy, aby se určily možné cíle schopnosti: organizování sklony, neuro-psychologické a emoční stability dat pro vedení pravděpodobné skrytý potenciál, stres a další. Výsledky takových studií přímo ovlivňují definici osobních a odborných kvalit žadatele přímým způsobem.

Při výběru personálu se preferují nejvýznamnější skupiny odborníků. Tyto skupiny představují zaměstnance s různou kvalifikací od vedoucích pracovníků až po běžné zaměstnance. Aby bylo možné zjistit rozsah požadovaných pracovníků, existuje mnoho různých metod.

Základní principy

Organizace a rozvoj personální rezervy vychází z následujících ustanovení:

• relevance - potřeba vyplnit místa musí být platná;
• shoda uchazečů o zaměstnání a druh rezervy - kvalifikační požadavky v určité pozici;
• vysoce slibný kandidát - požadavky na vysoce profesionální rozvoj, soulad se vzděláním navrhované pozice, věková kritéria, délka služby v oboru zájmu, dynamika kariéry v jediném zdravotním stavu.

Pozitivní aspekty

Z hlediska zásluh jsou zřejmé přínosy práce s personální rezervou. Provádění takových událostí bude vždy nezbytné a každá organizace by měla při vytváření vlastních strategií řízení zohlednit tento směr.

Zde jsou jen některé z pozitivních aspektů tohoto směru:

• finanční přínos (není potřeba vynakládat peníze na výběr a školení nových odborníků);
• úspora času (uzavření pracovních míst v co nejkratším čase);
• vysoce kvalifikovaný personál (zaměstnanec je převzat z vlastních řad a vyučován vlastním rekvalifikačním programem);
• pomoc a propagace vlastních pracovníků - hodnotová politika zaměstnanců (působí také jako motivační faktor: zaměstnanci nechtějí opustit společnost, kde jsou viditelné jasné možnosti kariérního růstu);
• flexibilnější adaptace v týmu (zaměstnanec se nezmění, ale pouze jeho postavení ve službě);
• odborník je pro společnost prakticky "vylepšen", chápe politiku a charakteristické rysy vztahu a rychleji se přizpůsobuje nové pozici;
• perspektivy stability a konkurenceschopnosti každého podniku;
• zvýšení produktivity a efektivity.

Rezerva mládeže

MKR (Resource for Youth Resource) je funkční systém pro vytváření znalostí, praxe a zkušeností mladých lidí, které jsou poptávané na trhu práce. K získání intelektuálních a praktických dovedností mají studenti univerzit příležitost získat znalosti a potřebné dovednosti tím, že se účastní školení, mistrovských kurzů a dalších akcí. Zejména, akumulovat praktické zkušenosti během stáže ve státě. orgány, banky, další důležité státní a nestátní struktury.

Ti, kteří projevili obyčejné schopnosti, jsou zařazováni do personální rezervy vytvořené například pod vládou Moskvy. Zaměstnanci mládežnického personálu jako směru jsou velmi relevantní a samozřejmě slibují jak mladým odborníkům, tak i zaměstnavatelům. Příležitost trénovat a získávat veškeré potřebné znalosti během období stáže vám umožní získat krátkodobě funkční a vysoce kvalitní odborníky.

Koncepce státní rezervy

Rezerva státních zaměstnanců je zaměřena na školení skupiny mladých nadějných lidí, kteří jsou plně pod záštitou vlády a předsedy samotné Ruské federace.

Tento směr není ani slibnější, ale také umožňuje dosažení efektivních výsledků vytvořením profesionálního týmu kandidátů. Seznam potřebných kvalit a dovedností je stanoven individuálně a vždy závisí na obsazenosti a legislativě.

Charakteristiky rezervy ve státní správě

Pracovní rezerva pro státní službě je založen na profilu federálního zákona, který byl přijat v červenci 2007 pod číslem 79-FZ. To se děje na základě demokratických principů jmenování, postavení lidí na jejich praktických a obchodních kvalitách, zásluhy na tom nebo oněch vedoucích pozicích.
V tomto případě je hlavní věc včasná rotace zaměstnanců, vytváření podmínek pro profesní růst řídících pracovníků, nestranné hodnocení úředních prací, vyvozené během certifikačních zkoušek nebo absolvování odborných zkoušek.

Městská rezervace

Rezerva městských pracovníků v ideálním tlumočení je seznam osob, které splňují kritéria, která si stanovili pro intelektuální, profesní a praktickou úroveň, což jim umožňuje v budoucnu účinně plnit své povinnosti. Zahrnuje také odborníky, kteří přišli o práci snížení počtu zaměstnanců nebo dokončení likvidace samosprávného orgánu. Získali zkušenosti a nikdo neztratí cenné specialisty.

Hlavní prioritní oblasti vzdělávací rezervy:

• jmenování kvalifikovaných odborníků do pracovních míst, s ohledem na jejich odborné zásluhy a kompetence;
• podpora propagace prostřednictvím profesního žebříčku;
• pracovat na zlepšení dovedností;
• vytvoření odborné rezervy a její účinné provádění;
• Hodnocení výsledků obecních zaměstnanců prostřednictvím atestace;
• Využívání pokročilých technologií při výběru zaměstnanců při přijetí.

Vytvoření takového počtu pracovníků je zaměřeno na racionální umístění pracovníků na volná místa v primátorských obcích, neustálé střídání talentovaných osob do personálního rejstříku.

Vlastnosti vládní rezervy

Neméně významný směr. Personální rezerva vlády je tvořena vysoce kvalifikovanými odborníky, tvůrčími, s motivovanou civilní polohou a dalšími pozitivními charakteristikami. Všichni mohou pracovat ve státní správě v regionech na různých pozicích nebo přímo ve vládě, kteří zastávají funkci vedoucích oddělení, oddělení a tak dále. Pokud například nějaký úředník, který pracuje na periferii v hodnosti guvernéra regionu, prokázal mimořádné schopnosti realizovat sociální a ekonomické projekty, pak bude samozřejmě vidět ve vládních kruzích. Jeho kandidatura je nejpravděpodobněji přidána do personální rezervy, a pokud je to nutné a uvolněno, příslušné místo bude jmenováno na vyšší pozici.

Závěr

V souhrnu lze říci, že personální rezervy jsou nejvýkonnějším a nejúčinnějším nástrojem v celém systému personálního řízení, který umožňuje řešit problémy v nejširším měřítku a provádět politiku na správné úrovni.

Je to správná a dobře organizovaná práce, která může přinést významné výsledky. Lidské zdroje jsou jedním z nejsilnějších vazeb v organizaci a řízení každé struktury nebo entity. Není divu, že říkají, že kádři rozhodují všechno. Práce s personální rezervou je primárně zaměřena na potřeby společnosti, potřebu managementu a zaměstnanců a kompetentní vytvoření rezervy pro další zlepšení aktivity a profesionalitu.