Postup pro uplatnění kázeňské odpovědnosti: důvody a podmínky

Pracovní disciplína je faktor, který hraje stabilizační roli v procesu týmové práce. Její hlavní body, které každý budoucí zaměstnanec společnosti nebo organizace souhlasí splnit, bylo uvedeno v příloze k pracovní smlouvě, a to znít jako seznam ustanovení organizaci disciplíny. Od okamžiku, kdy zaměstnanec staví svůj podpis do seznamu požadavků, automaticky se stane závislou na standardní sadu pravidel, jakož i dalších individuálních podmínkách podniku vydávajícího ze specifik organizace.

Co vede k disciplinárnímu přestupku?

Porušení jakéhokoli právního z vlastního podnětu má za následek uložení kázeňského trestu, s přihlédnutím k počtu trestů z pokárání po propuštění.

Po obdržení spolehlivých informací, že jeho spolupracovník nebo zaměstnanec se dopustil disciplinárního přestupku, musí správce obdržet písemné vysvětlení na pachatele s uvedením důvodů, které ovlivnily na takové akci. Takové jsou požadavky článku 193 TC, a musí je dodržovat jako zaměstnanec a nadřízeným.

Často neopatrný zaměstnanci nejsou v žádném spěchu, aby jí poskytl písemné vysvětlení v naději, že toto utajování z důvodů pro jejich pochybení vedla k klidným vedením.

Zkušenosti však ukazují, že jejich očekávání jsou zřídka setkal, a to zejména v případě, tito zaměstnanci nespočívají v dobrém stavu. Navíc ke všem neochotu poskytnout písemné zdůvodnění pobídka pro uložení kázeňského trestu, a na druhé straně muže sám zbavuje se možnosti prezentovat svůj vlastní pohled na věci, o situaci. Stává se, že opodstatněné důvody jsou velmi závažný důvod pro zaměstnavatele neuchylovat se k sankční opatření.

Důvody pro určení disciplinární odpovědnosti

Hlavním rozhodujícím faktorem pro potrestání zaměstnance je čin spáchaný zaměstnancem, který je považován za závažné porušení pracovní smlouvy.

Základem pro uplatnění kázeňské odpovědnosti lze považovat záměrné jednání zaměstnance spáchané z jeho vlastní viny. Mohou být vyjádřeny buď při nedodržení jejich přímých povinností nebo při ignorování jiných povinností, které byly zohledněny v pracovní smlouvě.

Uvědomte si prosím, že používání náročných opatření v souladu s postupem podání disciplinární odpovědnost zaměstnanců, kteří spáchali trestný čin se může uskutečnit pouze v případě, že zaměstnanec porušil povinnosti obsažené v pracovní smlouvě a odůvodněné články platnou legislativou.

Následující skutečnosti se považují za porušení, které se považují za porušení článků zákoníku práce:

1. Pokud byl zaměstnanec na pracovišti nepřítomen, aniž by předložil platné vysvětlení k vysvětlení. V takovém případě nemusí dohoda stran stanovit umístění pracoviště. V tomto případě podle části 6 čl. 209 TC RF je pracoviště zaměstnance definováno jako okamžik, kdy musí zaměstnanec přijít k výkonu svých povinností. Toto místo nemusí být oficiální a dočasné, ale zároveň podléhá přímé kontrole ze strany zaměstnavatele.
2. Pokud zaměstnanec nechce vykonávat své přímé pracovní povinnosti bez platného zdůvodnění. Zde je třeba poznamenat, že pokud k takovému jednání dojde v důsledku úpravy pracovní smlouvy, pak v tomto případě nedochází k porušení disciplíny. V této situaci je rozumným krokem ukončení smlouvy.
3. Pokud zaměstnanec nevykazuje žádné argumenty, odmítá podstoupit lékařskou prohlídku, která je pro některé profese povinná.
4. V případě, že zaměstnanec odmítne absolvovat zvláštní školení a absolvovat zkoušky, které jsou předepsány v pracovní smlouvě a jsou nezbytné pro přijetí do zaměstnání.

Samostatnou položkou je ustanovení o účasti na stávce. Tato akce se nepovažuje za porušení a nemůže se stát příčinou disciplinárního trestu.

Výjimkou může být pouze uznání nezákonné stávky podle soudního příkazu. Po předložení kopie soudního rozhodnutí osobám vedoucím stávku je zaměstnanec povinen začít pracovat další den.

Termín přinést k disciplinární odpovědnosti

Osoba, která se dopustila porušení pracovních předpisů, může být potrestána nejpozději do jednoho měsíce od data porušení stanovených norem.

Trest zaměstnance odsouzeného za hrubé porušení pracovní činnosti je stanoven a následuje do jednoho měsíce ode dne zjištění jeho pochybení.

Při uplatňování postupu pro zavedení disciplinární odpovědnosti bychom neměli zapomínat na to, že:

1. Období, kdy vinný zaměstnanec potřebuje určit typ trestu, začíná okamžikem odsouzení za přestupek.
2. Pokud během tohoto období byl zaměstnanec na dovolené nebo byl nemocen - čas se nepočítá. Všechny ostatní zmeškané dny bez platných důvodů jsou zahrnuty do výpočtu doby přeměny k disciplinární odpovědnosti.
3. Počáteční zveřejnění denně delikty je považován za jeden, když se dozví o přímé vedoucího personálu, který v tomto případě by mohly být chybí právo na nezávislé rozhodování o využívání trestu.

Druhy disciplinárního trestu

Zaměstnavatel má právo uplatnit na vineného zaměstnance následující sankce:

1. Ústní pozorování.
2. Pokárání nebo vážné pokárání s osobním záznamem.
3. Zamítnutí zaměstnance na základě nevyvratitelných důkazů o jeho vinu.

Tyto typy disciplinární odpovědnosti mohou ukládat pouze generální ředitelé. Nicméně ve velkých organizacích, kde je velké množství poboček, provádět takové akce je obtížné a nepraktické. Rozhodnutí o přijetí typu trestu je proto převedeno na jinou osobu, koordinovanou s vedením.

Toto jmenování je založeno na rozkazu o rozdělení pravomocí. Poté okamžitý nadřízený získá právo trestat vinného zaměstnance a zvolit typ trestu sám. V tomto případě musí vzít v úvahu, že:

1. Typy disciplinární odpovědnosti jsou nepřijatelné, pokud nejsou zohledněny pracovními právními předpisy.
2. Pro jednu skutečnost, že došlo k porušení pracovní činnosti, následuje jedno opatření (§ 193 TC, část 5). V případě, že zaměstnanec obdrží upozornění nebo napomenutí a pak přinutil jej vystřelil, pak se může obrátit na soud, který uznává tato skutečnost akci neplatnou. Kromě toho, v případě, že zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím, aby se zjistilo formu trestu, může požádat, aby orgány odpovědné za analýzu jednotlivých pracovních sporů. Existuje také státní inspekce práce v rozsahu činností, které zahrnují řešení těchto otázek.

Zaměstnavatel má právo uplatnit disciplinární opatření vůči zaměstnanci, který podal žádost o dobrovolném odchodu ze zaměstnání před komisí za kázeňský přestupek.

Atrakce k disciplinární odpovědnosti a RF LC

Podle části 5 čl. 193 VOP TC pro vineného zaměstnance, s ohledem na důkazy o přestupku, je možné uplatnit pouze jeden druh trestu podle uvážení hlavy.

Použijte jako opatření disciplinárního trestu, odvolání je možné pouze tehdy, pokud existují nevyvratitelné argumenty odůvodněné články LC RF. Přitažlivost k disciplinární odpovědnosti, jmenovitě seznam případných sankcí, je obsažena v této kodifikované ABM.

Navzdory tomu mnoho organizací uplatňuje svůj vlastní systém sankcí a sankcí. Nejčastěji se projevují ve srážce ze mzdy. Pokud jde o zákoník práce Ruské federace, ale na základě čl. 22, 137 zakazuje tyto sankce. Právně povoleno pouze určité typy uchovávání účetních údajů.

V tomto případě však zaměstnavatelé používají mezery a uplatňují svůj vlastní postup, kterým je přinést disciplinární odpovědnost. Obecně platí, že většina podniků je plat rozdělena na základní a prémiové. A pokud se nepoužije první část pokuty, zaměstnanec může být zbaven prémií a 100%.

Kdy může být zaměstnanec potrestán?

V tomto případě je nutno vzít v úvahu všechny povinné podmínky pro uplatnění disciplinární odpovědnosti. Seznam je tvořen na základě znaků, které charakterizují trestný čin. Proto je možné k disciplinární odpovědnosti přinést pouze za přítomnosti určitých faktorů.

Způsobuje škodu

Je důležité si uvědomit, že to neznamená vždy materiální škody. Harm může být způsoben vnitřnímu způsobu života v organizaci, tj. Pracovní disciplíně. To může zase vyvolat vznik negativní motivace mezi ostatními zaměstnanci.

Přítomnost viny

Vyjádřeno přímým nebo nepřímým záměrem. Stává se to ale i nedbalostí. Forma viny je to, co určuje disciplinární trest uložený zaměstnanci. Vina z nedbalosti vyžaduje připomínku. Přímý záměr zaměstnance lze považovat za omluvu za propuštění.

Příčinná souvislost

Musí to být nutně mezi vzniklou škodou, která se týkala pracovní disciplíny a chováním protiprávní povahy. V takovém případě je zjištěno, že podobné poškození pracovní disciplíny bude způsobeno, pokud by zaměstnanec jednal jinak.

Přitažlivost zaměstnavatele k disciplinární odpovědnosti

Základem je umění. 195 LC RF. V případě, že ředitel společnosti či organizace nebo jeho zástupce došlo k porušení pracovní zákony nebo pravidla kolektivní pracovní smlouvy, výpis zaslán protiprávní jednání příslušných orgánů (úřadů) osoby oprávněné jménem zaměstnanců podniku.

Pokud se potvrdí skutečnosti uvedené v žádosti, použije se u vedoucího řízení standardní postup pro zavedení disciplinární odpovědnosti včetně propuštění. Pracovní legislativa je stejně určena všem, musí se řídit jak běžní zaměstnanci, tak i manažeři.