Necelní systém odměňování za práci: podstatu, typy, charakteristiky

V každém podniku existuje určitý systém organizace plateb pracovního potenciálu zaměstnanců. Může mít několik složek nebo může obsahovat pouze podíl mzdy ve formě platu.

Abychom se vyhnuli konfliktům na pracovišti, je třeba motivovat zaměstnance ke zvýšení produktivity práce na pracovišti racionální organizací mezd, z nichž jeden je netarifní systém.

Esence

Necelní systém odměňování za práci v podniku je rozvinutý systém, jehož podstatou je, že mzda každého zaměstnance závisí na produktivitě a efektivitě jeho práce a na práci jeho týmu jako celku. Zaměstnanci předem neznají částku, která mu bude poskytnuta na konci práce.

Výjimečnou vlastností necelového systému odměňování je schopnost motivovat zaměstnance ke zvýšení jejich produktivity.

Netarifní systém je metoda určující odměnu zaměstnance společnosti, s přihlédnutím k jeho individuálnímu koeficientu. Tento indikátor není trvalý. Je-li výpočet bere v potaz nejen počet odsloužených let a odborné postavení zaměstnance, úroveň kvalifikace, procento účasti na společném úsilí, odpovídající úrovně úspěchu týmu jako celku, jakož i výsledky lidské činnosti.

Saldo zaměstnanců se rozděluje z naběhlého fondu z celkové mzdy. Kolektiv, který provádí konkrétní operace nebo prodej, tvoří část mzdového fondu z části výtěžku. Podíl každého zaměstnance je vypočítán na základě jeho osobní kvalifikace.

Pro výpočet tohoto koeficientu neexistují jednotná pravidla. Pravidla výpočtu musí být spravedlivá, realistická, jednoduchá a srozumitelná.

Po provedení nebo přeplnění stanoveného plánu může zaměstnanec počítat nejen s běžnou mzdou, ale také s pojistným, pokud je stanovena v pracovní smlouvě.

Nicméně podstata necelového systému odměňování za práci ignoruje minimální mzdu, přeplatky za noční směnu a svátky. Zaměstnanec obdrží přesně tolik, kolik získal.

Netarifní systém je systém, v němž se odměňování zaměstnanců stanoví z celkového WFP vytvořeného na konečných ukazatelích efektivní práce zaměstnanců.

Hlavní prvky necelového systému odměňování za práci jsou: celková výše odměny za všechny zaměstnance, koeficient podílu práce jako osobní příspěvek každého zaměstnance na konečné výsledky práce.

Při studiu tohoto koeficientu lze vzít v úvahu následující body:

• úroveň kvalifikace zaměstnance: poměr platu tohoto zaměstnance k minimální úrovni platby;
• podíl osobního příspěvku zaměstnance na společné věci;
• zaměstnanost zaměstnance;
• složitost práce vykonávané zaměstnancem;
• objem a počet operací provedených zaměstnancem.

Několik dalších kritérií také vstupuje do netarifního systému odměňování za práci. Mohou být všechny kombinovány v jediném složitém ukazateli nazvaném hodnocení.

V srdci necelového systému odměňování za práci spočívá pojem pracovních úspěchů. Vezmeme v úvahu kolektivní i individuální práce. Nejčastěji je efektivní v malých společnostech, kde zaměstnanci musí během sledovaného měsíce plnit stanovený plán.

Podstatou netarifního systému mezd jsou měsíční platby, které zaměstnancům umožňují získat prémiovou část platu. Zároveň je celková částka rozdělena do rovných poměrů mezi zaměstnanci, ale v poměru k pozicím zaměstnanců. Například ředitel - 1,3 - zástupce hlavy - 1,0 - pro pracovníky a pracovníky - 0,8.

Tento systém výpočtů zahrnuje zvláštní oddělené platby, které se tvoří pod vlivem několika faktorů:

• úroveň kvalifikace zaměstnance;
• KTU;
• pracovní dobu.

Mnozí věří, že tento systém vylučuje platy, pokud jde o plat. To však není pravda.

Měsíční zaměstnanci dostávají oficiální plat, jehož výše sotva překročí minimální mzdu. Bonusová část je vydána zvlášť pro každého zaměstnance.

Hlavní prvky systému zjišťovaných výdělků jsou vypočítávány na základě mnoha ukazatelů:

• efektivnost práce za předchozí vykazované období;
• procento realizace plánu, zvýšená produktivita;
• maximální zaměstnanost personálu.

V případě zaměstnanců nad 20 osob se zohledňuje kolektivní výsledek. V závislosti na osobních úspěších je mnohem jednodušší nabíjet prémiovou část zvlášť.

Za tímto účelem vedoucí jednotky na kartě zprávy uvádí nejen pracovní dobu zaměstnankyně, ale i koeficient podílu práce. Obvykle se pohybuje v rozmezí 0,5-1,2, ale může mít jiné ukazatele pro různé firmy.

Rozsah aplikace

Netarifní metoda výpočtu mezd nemůže být vždy použita, a proto je třeba uvést několik omezení:

• pro velké podniky, kde bude obtížné vypočítat koeficient pro každého zaměstnance;
• U firem, kde jsou činnosti zaměstnanců individualizovány.

Tento systém je nejúčinnější v případech zaměstnanců:

• Brigády, které se dočasně zabývají obecnou pracovní činností (směnárenská služba);
• podniky s přítomností několika strukturálních divizí;
• malé společnosti.

Typy

Existují různé druhy netarifního platebního styku, v nichž se používají různé formy. Výběr toho nejvhodnějšího závisí na vlastnostech podniku.

Číslo varianty 1. Pracovní poměr se skládá ze složky trvalé kvalifikace a dynamického ukazatele osobní produktivitě. Tento kombinovaný formulář je užitečný, pokud ve stejném týmu pracují lidé s různými zkušenostmi a odbornými dovednostmi.

Možnost číslo 2. Použití koeficientu KTU je možné pouze za přítomnosti jasných ukazatelů účasti zaměstnanců na celkové aktivitě týmu.

Číslo varianty 3. Koeficient se vypočítá na základě počtu provedených operací a úrovně jejich složitosti. Je nejvhodnější vypočítat plat podle tohoto vzorce v organizacích, kde je pracovní činnost individuálně kolektivní povahy.

Můžete také zvýraznit následující typy necelového systému plateb práce:

• Systém hromadné odměny.
• Platby Komise.
• Systém "plovoucích koeficientů".

Zvažme základní formy necelového systému odměňování za práci podrobněji.

Kolektivní systém

V kolektivní podobě výše příjmu přímo závisí na konečných ukazatelích společné práce všech zaměstnanců. Ve většině organizací se bere v úvahu pouze úspěšné dokončení celé jednotky jako celku. Profesní úspěchy jednotlivců nejsou brány v úvahu.

V rámci kolektivního systému se pracovní platba provádí v závislosti na akumulaci ve fondu. Částka je rozdělena poměrně mezi všechny zaměstnance, v závislosti na KTU a poměru dovedností.

Je takový systém přínosný pro obyčejné pracovníky? Na jedné straně ano. Pokud je kolektivní jednotný, je nastaven na přijetí dobrého platu, není obtížné dosáhnout celkového očekávaného výsledku.

Další věc je, že v jednom týmu je každý odpovědný pouze za sebe a za své jednání. V tomto případě jim efektivní práce jednoho nebo dvou pracovníků nedovolí, aby dostávali nad průměrnou mzdu.

Komise

Mezi druhy netarifního systému odměňování za práci, samostatně vymezujeme systém komise. V současné době je systém komise velmi populární. Setká se v soukromých společnostech a mezi takovými profese, jako makléř, realitní makléř atd.

Systém vyplácení provizí se liší tím, že se mzda vyplatí na základě výsledků provedené práce a není závislá ani na kvalitě poskytnutých podmínek, ani na množství.

Zaměstnanec obdrží provizi za vykazované období nebo po předložení výsledku. Systém provizí motivuje zaměstnance ke zvýšení produktivity a zvýšení efektivity.

Plovoucí koeficienty

Dalším typem netarifního systému je pohyblivá podoba, ve které jsou zisky určovány ke konci vykazovaného období na základě výsledků provedených prací.

Tento systém je použitelný pro manažerské pozice. Tato sazba přímo závisí na kvalitě práce vykonávané podřízenými pracovníky.

Mnoho velkých společností praktikuje tzv. Smluvní odměnu. Důvodem je vypracování pracovní smlouvy, ve které zaměstnavatel jednoznačně stanoví výši platu, jeho výši a bonusovou část.

Systém smlouvy může fungovat po dobu 1 měsíce, ale častěji se smlouva uzavírá až na šest měsíců. Během této doby nemá zaměstnavatel právo změnit platební podmínky. To se týká snížení mzdy. Není však zakázáno platit dodatečné prémie nebo třináctý plat.

Aplikace

Netarifní systém plateb práce má své vlastní obtíže, a proto se používá ve středních a malých podnicích. Uživatelé systému jsou především průmysloví podniky, soukromé agentury při jednáních s jednotlivci, obchodními organizacemi.

Někdy to mohou využít i velké společnosti typ platby práce. To je možné pouze tehdy, pokud je organizace rozdělena do divizí, z nichž každá má svůj vlastní okamžitý nadřízený.

Tento systém se v obchodě využívá poměrně často. Princip obchodní organizace: čím více se prodává, tím vyšší je plat. V obchodě je KTU, koeficient dlouhé služby a tak dále.

U velkých podniků je nevhodné uplatňovat netarifní systém, protože nelze hodnotit kvalitu práce vykonávané každým zaměstnancem samostatně.

Výjimkou jsou brigády, kterým byl pro vykazované období vydán určitý pracovní plán. Ale pracující obyvatelstvo má rád tento systém za předpokladu, že v týmu nejsou žádní líní kolegové, kteří chtějí získat vysokou mzdu na úkor svého týmu.

Výhody systému

Vymezme hlavní pozitivní aspekty mzdového systému:

• Tento systém pro mnoho zaměstnavatelů je zajímavý tím, že umožňuje stanovit plat na základě již vytvořeného platebního fondu. Zpočátku se velikost FOT vypočítá podle stanoveného pořadí, po kterém se určuje podíl každého zaměstnance.
• Systém se zabývá problematikou pobídek a pracovních pobídek: díky růstu přínosů z celého podniku získá každý zaměstnanec více. Není tedy nutné používat a zavádět systém pobídkových plateb, což výrazně zjednodušuje proces výpočtu platu.
• Také pro zaměstnance existují jasné výhody. Nakonec se výrobky či služby stávají dražšími, což vede ke zvýšení zisku společnosti, což znamená, že plat každého zaměstnance se automaticky automaticky zvyšuje bez dalšího vypořádání ze strany vedení.
• Stejně důležitá je skutečnost, že pro společnost je také atraktivní výpočet.

Nevýhody systému

Jako u každého ekonomického jevu má tento systém své nevýhody.

• Každý zaměstnanec musí zodpovědně přistupovat k realizaci své části práce, protože chyby ve své činnosti mohou způsobit zhoršení konečných výsledků práce celého týmu a v důsledku toho nižší příjmy pro všechny zaměstnance najednou.
• Při použití tohoto výpočet systému koeficienty je pro velké podniky určitou složitostí kvůli velkému počtu zaměstnanců. Aby se tento nedostatek odstranil, je možné v těchto divizích stanovit koeficienty než celý podnik a přiřadit koeficient užitku k jednotlivým dělícím segmentům po celou dobu výroby.
• Netarifní systém je nebezpečný pro možnost subjektivního hodnocení práce zaměstnanců. Pokud prostě posuzujete efektivitu neosobního pracoviště, pak každý manažer, s výjimkou emocí a osobních připoutaností, může určit, jaký konkrétní pracovník je pro podnik užitečný.
• Celková výše výdělku pro zaměstnance zůstává neznáma, dokud nedostane plat, což zaměstnanci zabrání předpovídat jeho příjmy a případné výdaje.

Výpočetní vzorec

Nejčastěji platí následující vzorec pro výpočet necelového systému plateb práce pro všechny typy:

OT = SCS * CC / FOT, kde:

• FROM - příjmy konkrétního zaměstnance;
• CS - podíl určitého zaměstnance;
• FOT - celková hodnota mzdového fondu;
• SCS je součet akcií všech zaměstnanců.

Pravidla pro výpočet odměny zaměstnanců společnosti musí být evidovány v dokumentaci zaměstnavatele a musí být sděleny zaměstnancům. Teprve poté budou považovány za platné a zákonné.

Příklad:

Abychom pochopili, jak systém funguje, je vhodné zvážit specifický příklad necelového systému odměňování za práci.

Plat mzdy každého zaměstnance společnosti závisí na koeficientech KTU pro tyto zaměstnance, které jsou definovány takto:

• Generální ředitel - 1,8;
• zástupce ředitele - 1,5;
• Sales Manager - 1,4;
• Asistent manažer prodeje - 1,2;
• práce - 1.

Předpokládejme, že pro červenec 2017 činil PHT 450 000 rublů.

Celkovou CCP vypočítáme metodou přidávání:

OCTU = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.

Plat může být stanoven podle vzorce:

Pracovníka FZP / OCTU * KTU.

Výpočet platu pro každého zaměstnance:

• Generální ředitel: 450 000 / 6,9 * 1,8 = 117 391 rublů.
• Náměstek: 450,000 / 6,9 * 1,5 = 97,826 rublů.
• manažer: 450000 / 6.9 * 1.4 = 91304 rublů.
• Asistent manažer: 450000 / 6,9 * 1,2 = 78,261 rublů.
• Pracovník: 450000 / 6,9 * 1 = 65217 rublů.

Uvedený příklad se týká placení práce, při níž se vytváří fond společnosti. Nezapomeňte, že by zaměstnanci měli za každých okolností poskytovat oficiální mzdy.

To může být určitá částka, kterou všichni zaměstnanci podniku obdrží bez ohledu na svou pozici.

Souhrn

Netarifní systém odměňování je zvláštní systém, který umožňuje každému zaměstnancem být podporován odděleně, motivovat ho a všechny zaměstnance k produktivní práci.

Tato metoda výpočtu mzdy může být použita prakticky v jakémkoliv podniku, bez ohledu na povahu činností společnosti.

Jediné, co je od zaměstnavatele požadováno, je informovat nově příchozí zaměstnance o aktuálním mzdovém systému.

Pokud chcete motivovat zaměstnance, neměli byste za ně ukládat pojistné. Neočekávaný hotovostní bonus za produktovou práci zaměstnanci je vynikajícím motivem produktivní práce.

Hlavním principem aplikace studovaného systému je skutečnost, že každý zaměstnanec má svůj specifický podíl v závislosti na osobním příspěvku k celkové výši odměny za práci všem zaměstnancům. S růstem osobních příspěvků, výpočtem a jeho podílem, a tedy i výdělky.