Metody a nástroje nemateriální motivace personálu

Všude dochází k komercionalizaci života. Dosud neexistuje taková oblast, kde by placené služby nebyly přítomny. A ve všech společnostech, které poskytují tyto služby, pracuje obrovské množství lidí. Trávili většinu naší práce v práci a všichni chtějí pracovat všude tam, kde se jim líbí, bylo to pohodlné, měli příležitost využít jejich potenciál.

Život moderních společností v oblasti jejich činnosti, fungující na komerčním a neobchodním trhu, úspěšné výkony v soutěži závisí převážně na zaměstnancích, které musí manažer efektivně řídit. Představte si velký mechanismus, ve kterém jsou spousty detailů a které začnou pracovat při vkládání baterie nebo spuštění jedné části. Baterie nebo startovní část je vůdce, který musí svým zaměstnancům poskytovat pohodlné pracovní podmínky odpovídající úkolům, najít to, co jim umožní pracovat (v dobrém smyslu slova "síla") a inspirovat je k plnění svých úkolů. Zde je nejprve fenomén motivace. A v naší době stále důležitější je nevýznamná motivace zaměstnanců. Ale o všechno v pořádku.

Budeme rozumět, pokud jde o, nebo základy základů

Především je třeba se naučit rozlišovat dva podobné pojmy (a jejich deriváty) od sebe - stimul a motivaci. Velmi často řídící pracovníci i personální ředitelé tyto pojmy snižují na jednu věc, neboť mají stejnou věc. Ale to je špatné. Stimulace personálu nastává na úkor vnějšího vlivu, tj. Zvýšení produktivity je prováděno pomocí externích pák aktivizace pracovníků a častěji pomocí hmotných hodnot. Motivace naopak jde "z člověka", to znamená, že v úloze motivovat personál je vytvoření v osobním uvědomění člověka vnitřních motivačních faktorů, které ho inspirují k plnění pracovních funkcí.

Rozdíl materiálu a nemateriální motivace personálu

Motivovat zaměstnance může být pomocí hmotných a nehmotných hodnot. To znamená, že můžeme rozlišit dvě velké skupiny - materiální a nemateriální motivaci personálu. Druhé jméno hmotné motivace je ekonomické. Mnoho manažerů je stále přesvědčeno, že nejúčinnějším prostředkem ke zvýšení spokojenosti a produktivity práce jsou mzdy. Ale abychom pochopili, že tato víra je chybná, musíme vzít v úvahu známou pyramidu potřebou Abrahama Maslowa. Pro ty, kteří zapomněli, připomínáme, že podle své pyramidy lidských potřeb jsou to pět druhů:

• fyziologické, jsou stejné primární (potřeby v jídle, spánek, teplo, přístřeší, pohlaví atd.);
• bezpečnost (potřeba stabilního příjmu, důvěra v budoucnost) -
• sociální (potřeba komunikace, pocit sounáležitosti se sociální skupinou nebo organizací apod.) -
• respekt a uznání (nutnost být autoritativní osobou, mít vliv a úspěch atd.),
• seberealizace a osobní vyjádření (nutnost realizovat vlastní schopnosti, talent, ambice, nalezení sebe atd.).

Jak lze vidět z této pyramidy, s penězi lze uspokojit pouze první dvě úrovně potřeb. Spokojenost následujících úrovní již ovlivňuje psychologické a osobní aspekty života člověka. Proto je materiálová motivace účinná pouze v krátkodobém horizontu.

Metody motivování pracovníků

Každá osoba je jednotlivec, proto není divu, že ve vědě o řízení lidských zdrojů se vyvinulo velké množství metod, nástrojů, forem a způsobů motivování personálu. V mezích přidělených skupin motivace se zamyslíme nad možnými metodami ovlivňujícími pracovníky, abychom zcela pochopili rozdíl. Metody materiálové motivace jsou rozděleny na přímé a nepřímé. Začněme první. Přímé metody zahrnují:

• Zaplacení určitého procenta z celkového zisku je jednou z nejběžnějších metod motivace. Nejčastěji se uplatňují v souvislosti s distribucí letáků, zaměstnanci call center, v obchodním průmyslu atd.
• Bonusem je jednorázová platba v hotovosti. Zde se management stará o řízení každého zaměstnance, to znamená, že zaměstnanec má pocit, že společnost sleduje svůj pokrok a zaznamenává, co dělá. Zde musíte, samozřejmě, pracovat více a sama společnost sledovat úspěchy zaměstnanců, ale stojí za to.
• Metoda hmotné motivace, která na západě funguje dobře a ještě jsme se nezakopili, je motivace pomocí akcií a cenných papírů. Tato metoda se používá pro vysoce rozlišené zaměstnance, jejichž péče by pro společnost byla velkou ztrátou.
• A konečně, nejzjevnějším a nejjednodušším způsobem hmotné motivace pracovníků je zvýšení mezd. Pokud se člověk podaří stát se členem týmu, jít na úroveň začínajícího a dobře se vyrovná s jeho pracovními povinnostmi a je připraven přijmout větší odpovědnost za sebe, pak by měl být povzbuzován zvyšováním jeho mzdy.

Pokud jde o nepřímou motivaci, zahrnuje i placení za dovolenou, včetně plného sociálního balíčku v pracovních podmínkách a zaplacení nemocenského seznamu, důchodového pojištění atd. To jsou také metody, které zahrnují ekonomickou podporu, ale které přímo nepracují.

Nemateriální motivace

Nyní můžeme přistoupit k metodám nemateriální motivace personálu:

• Osobní chvála na veřejnosti. Rádi bychom byli všichni známí za naše zásluhy. Proto, pokud se člověk dobře vyrovnal s předepsaným úkolem, je hoden jeho chvály jiným lidem.
• Možnost příležitostí k postupu na kariérním žebříčku. Zaměstnanci potřebují nabídnout vyhlídky, protože pokud zaměstnanec nevidí, že má šanci profesionálně růst, nedá to. Je to nutné pro hlavu? Nejspíš ne.
• Školení a profesní rozvoj. Tato metoda nemateriální motivace zaměstnanců znamená uzavření mezer v dovednostech zaměstnanců, rozvíjení jejich profesních schopností a talentů. Pomocí této metody je možné sdružovat kolektivní studnu.
• Gratulujeme k významným datům. Zde leží takový okamžik jako jednoduchá pozornost k osobnosti dělníka. Vždy je příjemné, když je oceňována individualita zaměstnance. Pozornost na události, ke kterým dochází v životě zaměstnance (v přiměřené míře sledování) vytváří zvláštní emocionální vazbu mezi zaměstnancem a společností.
• Atmosféra a pohodlí. Jsme si jisti, že jste viděli kanceláře obřích firem - jsou útulné, moderní, rozdělené do zón a poskytují prostor pro zaměstnance. Káva zdarma pro firmu nebude stát obrovské množství a mnoho zaměstnanců učiní práci efektivnější.
• Zachování firemního ducha. Organizace všeobecných akcí podporuje rozvoj komunikace v rámci společnosti.
• Flexibilní harmonogram je velmi účinnou metodou nemateriální motivace. Každá osoba je jedinečná. A pokud dáte někomu příležitost spát hodinu více ráno a opustit později než ostatní - to může mít za následek velkou návratnost z jeho strany. Koneckonců, co může účinný zaměstnanec dělat ospalý celý den? Samozřejmě se týká těch typů prací, které nejsou svázány s časovým rámcem.

Jedná se o hlavní typy nemateriální motivace personálu. V systému jsou nejúčinnější, jak bude popsáno později.

Vytvořte systém

Každá společnost sama z velké části vytváří podmínky pro její úspěšný výkon na trhu. Ano, musíte najít cílové publikum, být schopni správně pracovat s cenou, ale navíc musíte také mít možnost řídit personál. Abychom dosáhli co největšího účinku při využití motivace, je třeba vytvořit systém nemateriální motivace pracovníků, který by obsahoval všechny nezbytné prvky pro jeho řádné fungování. Existuje několik základních tipů pro implementaci úspěšné motivace pro zaměstnance:

1. Při vývoji systému nemateriální motivace zaměstnanců je třeba mít na paměti, že musí pomoci vyřešit taktické tak strategické úkoly. Například, pokud je důležité pracovat v týmu ve vaší firmě, pak stojí za to vynaložit peníze na organizaci školení pro zaměstnance.
2. Rozvíjení motivačních programů je nezbytné nejen pro ty nejtalentovanější a vydělávající zaměstnance. Takoví pracovníci jako účetní, sekretáři, výrobní pracovníci hodně investují do výrobních a organizačních činností. Bez nich by firmy nemohly mít zisky, které dostávají.
3. Stupeň, v němž se společnost nachází, je také důležitý pro rozvoj nemateriální motivace. Pokud je například vaše podnikání malá rodinná produkce, nejdůležitější roli hraje nadšení, které již ve velké společnosti nebude mít klíčový význam. Při přesunu do dalších fází vývoje, kdy se pracovníci stanou více, by motivační programy měly být individuálnější.
4. Je třeba vybrat správné nástroje nemateriální motivace zaměstnanců. Je nutné zakázat subjektivní vnímání, protože se často stává, že to, co vás osobně motivuje, nemůže vůbec ovlivnit druhého člověka. Pro správnou volbu nehmotného majetku způsob motivace personálu je nezbytné shromažďovat informace o skutečných potřebách pracovníků. Ano, nebude to snadné, ale je to nutné.
5. Je třeba představit novinku. Lidé se nudí monotónností, takže jednou za rok je nutné změnit a zlepšit nehmotný motivace zaměstnanců, program. Jinak se stanou dokonce depresivní.

Jak se děje v Rusku?

V naší zemi se díky určitým ekonomickým a historickým procesům vyvinuly jejich charakteristické rysy týkající se společností svým zaměstnancům. K zvláštnostem materiální a nemateriální motivace ruského personálu lze přičíst:

• převaha hmotné motivace nad nemateriálem;
• v materiálové motivaci je nejčastějším způsobem motivace způsob, jak zvýšit mzdy a bonusy;
• společným užíváním je konkurenční moment mezi zaměstnanci.

Je třeba poznamenat, že v současné době stále více a více zahraničních praktik přesunout do ruské realitě přizpůsobit a začít používat naše manažerů a vedoucích pracovníků. Vyhlídky a vývoj metod pro práci se zaměstnanci proto přicházejí.

Konkrétně v případě

V každé oblasti mají své vlastní charakteristiky motivace. Zvažte příklad motivace v konkrétním podniku - restauraci. Materiální a nemateriální motivace personálu v restauraci má své vlastní zajímavé rysy. Například materiálová motivace je založena na změnách mezd:

• Dostupnost platu (nejlépe hodinová). Mnoho restaurátorů se mylně domnívá, že stačí, aby zaměstnanci restaurace měli pouze výnos z prodeje úroků. Ale pamatujete si na Maslowova pyramida potřeb, musíte zvážit, že by měli vědět, že mají povinný příjem.
• Úrok z osobního prodeje. Zájem o prodej některých pokrmů a nápojů přispívá nejen pracovníkovi ve formě zvýšení mezd, ale také do restaurace ve formě zisku.
• Tipování - a pouze osobní. Společné tipy omezují motivaci k práci a mohou se dokonce stát důvodem pro konflikty mezi pracovníky.

Opravujeme motivační program personálu

Pouze na poměru společnosti závisí na tom, zda existuje ustanovení o nefinanční motivaci zaměstnanců (vzorek je uveden níže) formálním dokumentem nebo skutečné efektivní nástroj. Skládá se z 10 částí:

1. Obecná ustanovení. Uvádí se, o čem je dokument určen a kde se aplikuje, jsou uvedeny hlavní pojmy, pojmy, kterými je lze změnit atd.
2. Terminologie. V této sekci je předepsáno označení každého termínu tak, aby jasně udávalo, co společnost chápe pod každou definicí, kterou působí.
3. Firemní politika v oblasti nemateriální motivace. Tato část je obvykle věnována cílům, prioritám a základním principům, na kterých se budeme budovat systém motivace zaměstnanců.
4. Cíle. Již specifikuje účel, pro který se vyvíjejí pravidla motivačního programu. Ukazatele kvality mohou být zahrnuty do ustanovení, neboť vám pomohou pochopit, zda jsou cíle uvedené v části výše dosaženy. To může být vypočtené (očekávané) výsledky prováděcích opatření pro nemateriální motivaci.
5. Ukazatele účinnosti nehmotné motivace. Jsou obvykle zahrnuty s cílem dále zjednodušit hodnocení implementace motivačních aktivit, ať fungují či ne.
6. Principy tvorby a implementace motivačních programů. Tato část naznačuje, jak se skutečně objeví motivace zaměstnanců, například metody a nástroje.
7. Regulace práce oddělení personálního řízení s nařízením o nemateriální motivaci. Tato část je nezbytná k určení osoby odpovědné za rozvoj motivace zaměstnanců, zpětné vazby a modernizace programu.
8. Požadavky na vedoucí oddělení uplatňující ustanovení nařízení o nemateriální motivaci.
9. Postup plánování zdrojů. Rozvoj motivačního programu a jeho činností nejsou pro firmu zdarma, takže je vhodné plánovat peněžní toky.
10. Odpovědnost a kontrola. Je důležité sledovat implementaci motivačního programu, používání formulářů nemateriální motivace zaměstnanců, že je třeba přidat a co vyloučit. To vyžaduje osoby, jejichž povinnosti budou zahrnovat tyto funkce.

Příklady ruské reality

Uvažujme například o nemateriální motivaci pracovníků moskevské stavební firmy SCM Group. Ve společnosti taková praxe jako poskytnutí slevy ve výši 15% na koupi nemovitosti (to může být dům nebo byt) je prodloužena. V roce 2012 společnost založila ocenění "Personál roku". Celkem čtyři nominace na tuto cenu - zaměstnanec se může stát "objev roku", "zlepšovatel roku" nebo "stabilita roku", a poslední nominace - "Kariéra of the Year". Nominovaní jsou obvykle posuzováni vedoucími holdingovými oblastmi společnosti. Hodnocení provádí také vedoucí oddělení. Vítězové obdrží cenné dary jako odměnu. Dalším běžným prostředkem k motivování zaměstnanců je dovolená na úkor společnosti.

Téměř každý člověk v naší zemi zná společnost "Oriflame", která prodává kosmetiku za pomoci konzultantů, zástupců. Jedním z hlavních nástrojů motivace v počáteční fázi práce v této společnosti je poskytování slev na nákup značkových výrobků. Propagace ve firmě je založena na pozvání nových konzultantů a dále na každé úrovni kariéry nabízejí různé cenné odměny.

Společnost Perm "Valen" úspěšně používá ve své práci také různé formy podpory zaměstnanců. Na radu téměř každé knihy o nemateriální motivaci zaměstnanců společnost každoročně pořádá soutěž "Nejcennější zaměstnanec roku". Každý zaměstnanec má šanci vyhrát, protože každý může přinést něco skutečně cenného pro činnost organizace.

Příklady zahraniční praxe

Zajímavý příklad finských firem. Ve finských výrobních podnicích je zajímavá tradice - informovat další posun o výsledcích předchozích prací. Kromě toho se posuny nyní osobně odevzdávají navzájem. Dalším aspektem dopadu na zaměstnance je stimulace zdravého životního stylu. Vyvinula celé programy zaměřené na posílení zdraví pracovníků. Rovněž se provádí rovnost personálu, stejně jako nábor nových zaměstnanců. Je běžné, když vedoucí úřadu má společně se svými podřízenými pracoviště ve stejné místnosti. Tento princip podporuje rozvoj mezilidské komunikace.

Dalším obřím v aplikaci nemateriální motivace je známá společnost McDonald`s. Za prvé, je to příležitost vytvořit flexibilní harmonogram práce, stejně jako loajální přístup ke všem zaměstnancům restaurace. Také pro tuto síť je charakteristický rychlý pokrok na kariérním žebříčku, pokud se člověk zdržuje ve společnosti více než šest měsíců.

Google Internet Corporation je proslulý nejen dobře vybavené kanceláři a celé podnikové infrastruktury, stejně jako skutečnost, že společnost má možnost jednou týdně pracovat z domova, aniž by přišel do kanceláře. Chcete-li odpočívat v hlavě, pokud stále pracujete v kanceláři, firma nainstalovala stoly pro stolní tenis, stejně jako herní konzole.

Můžeme tedy konstatovat, že nemateriální motivace personálu je důležitou součástí úspěchu společnosti. Práce zaměstnanců nemůže být podceňována a přispívá k pohodlí pracovních podmínek a zvyšuje produktivitu práce a spokojenost s prací.