Obrat zaměstnanců: výpočetní vzorec. Obrat zaměstnanců je ...

Když se podíváte na stránky pracovních míst, můžete vidět, že stejné firmy pravidelně zveřejňují reklamy pro stejnou práci. Proč se to děje? Je to způsobeno takovým problémem moderní organizace práce, jako je obrat personálu v podniku. Bylo by velkým poddajností říct, že "obrat" má negativní dopad na budování podniků. Navíc obrat zaměstnanců je jedním z důvodů, proč není možné vytvořit trvalý a dobře koordinovaný tým, což výrazně snižuje firemní ducha společnosti. Co způsobilo tento negativní jev a jak s ním vypořádat?

Podstata "obratu" zaměstnanců

Zaměření personálu je pohyb personálu (pracovní síly), což je způsobeno nespokojeností s postavením zaměstnanců (pracoviště) nebo nespokojenosti společnosti konkrétním specialistou. To je norma, která ukazuje, jak často zaměstnanec ztrácí a získá práci. Indikátory obratu zaměstnanců se také nazývají "index otáčejících se dveří", protože jasně ukazují, jak dlouho zaměstnanec společnosti převezme svou pozici.

Je třeba poznamenat, že tento jev je pro většinu moderních domácích společností určitým druhem "organizační mor". fluktuace zaměstnanců - to je také oficiálním dobrovolné propuštění zaměstnance z jedné firmy následuje jeho nástupu do zaměstnání v jiné organizaci na základě svého samostatného rozhodnutí. Nedostatečné zohlednění faktorů sociální efektivity může způsobit konstantní "obrat". Vysoká míra obratu může také znamenat ohrožení integrity a stability společnosti.

Typy pohybu zaměstnanců

Při analýze obratu zaměstnanců lze uvést pět hlavních typů:

1. Vnitřně - související s personální přeměny v rámci společnosti.
2. Externí - pohyb pracovní síly mezi organizacemi, jednotlivými odvětvími a oblastmi ekonomiky.
3. Fyzická - je spojena s dobrovolným odchodem zaměstnance z organizace z různých důvodů.
4. Psychologická (skrytá) - nastane, když zaměstnanec fyzicky neopustí společnost, ale ve skutečnosti přestává účastnit se organizačních činností.
5. Přirozený "obrat" (až 5% ročně) - je přirozeným procesem personální politiky, přispívá k obnově pracovního potenciálu.

Vezmeme-li v úvahu poslední bod, je třeba poznamenat, že nízká míra fluktuace má příznivý vliv na společnost jako tým přináší nové nápady a energii. Časté změny v čele organizace či řídících pracovníků však mohou vést ke stagnaci a poklesu výkonu. Navíc někdy vede k takzvanému "vlnovému efektu", kdy ostatní zaměstnanci společnosti řídí řídící tým. Další nepříjemný moment - propuštění „čerstvé“ personálu, v případě, že peníze vynaložené na jeho výcvik, dosud vyplatila.

Příčiny negativního pohybu zaměstnanců

Obrat zaměstnanců je "nemocí" mnoha společností. Jak je známo, je nutné bojovat ne s příznaky, ale s příčinami, které způsobily tento jev. Jaké jsou zdroje "obratu"?

1. Nízká kvalita pracovníků se často stává hlavní příčinou předčasného odvolání. Touha čele společnosti co nejdříve zavřít prostor, snaha o rekrutování agenturou s cílem získat svůj honorář, zoufalé pokusy žadatele najít práci je tím nejlepším místem výsledek v 99% případů dřívější nebo pozdější propuštění.
2. Neúspěšný proces přizpůsobení, nebo obecně absence takového procesu, způsobuje, že se zaměstnanec v prvních týdnech práce chce vzdát probace.
3. Nepohodlné pracovní podmínky také často vedou ke ztrátě práce. Lidé tráví většinu dne na svém pracovišti. A na tom, jak moc mu bude vyhovovat, závisí na svém rozhodnutí odejít nebo zůstat v organizaci.
4. Úroveň obratu zaměstnanců závisí do značné míry na míře spokojenosti zaměstnanců s jejich řízením. Osobní nespokojenost, nespokojenost s metodami řízení se často stávají důvodem propuštění.
5. Nemožnost profesního růstu. Každý zaměstnanec, který má ambice a pracoval nějakou dobu ve společnosti, začíná přemýšlet o tom, jak se pohybovat na kariérním žebříčku nebo o zvyšování mezd. Při absenci řádné motivace a možnosti růstu a sebe-rozvoje, zaměstnanec opouští firmu. Je třeba mít na paměti, že úroveň mezd není vždy nezbytným motivátorem kvalitní práce. Může to být také uznání, popularita a jiné nemateriální, ale psychologické faktory.
6. Osoba podléhá emocionálnímu vlivu, proto se pravidelně objevují situace, kdy jeden zaměstnanec odchází po kolegu, příbuzném, kamarádovi.
7. A, samozřejmě, neschopnost zaměstnance, jeho neschopnost vykonávat svou práci v časovém rámci stanoveném, nemožnost pracovat v týmu může způsobit nespokojenost zaměstnanců na straně hlavy, následované propuštěním může následovat.

Co přispívá k péči o zaměstnance?

Analýza obratu zaměstnanců také pomáhá identifikovat několik faktorů, které mají přímý dopad na "obrat" pracovní síly:

• věková omezení (považuje se za nejrizikovější odchod osob do 25 let do jiné práce);
• nedostatečně vysoká úroveň kvalifikace (čím vyšší je úroveň kvalifikace zaměstnance, tím méně práce mění);
• skutečné bydliště zaměstnance (čím blíž člověk žije na svém pracovišti, tím menší je riziko jeho odchodu ze společnosti);
• Pracovní zkušenosti (zvýšená míra obratu zaměstnanců je zaznamenána u skupiny zaměstnanců, jejichž pracovní zkušenost v organizaci je kratší než tři roky).

Jak odstranit důvody obratu zaměstnanců?

Existují určité metody pro snížení dopadu hlavních faktorů negativního pohybu práce.

1. Konkurenční odměna. Je třeba přezkoumat sazby, platby za pracovní neschopnost, dávky a svátky za účasti specialistů v této oblasti. Nedoplatek nebo přeplatky vedou k nepřiměřeným ekonomickým ztrátám.
2. Zavádění spravedlivé mzdové struktury. Je třeba adekvátně posoudit složitost práce každého zaměstnance s cílem zjistit případné nesrovnalosti sazeb. Bonusový systém je také třeba analyzovat a revidovat.
3. Stabilizace výdělků. Nestabilní platby mzdy může vést ke zvýšení obratu zaměstnanců.
4. Zlepšení pracovních podmínek pro pracovníky: flexibilní program, pohodlný kancelářský nábytek, místnost na odpočinek a stravování.
5. Odmítnutí vykonávat zbytečnou práci. Všechny úkoly, které provádějí zaměstnanci společnosti, musí být skutečně nutné. Nevedejte však lidi na princip "odšťavňovač" - což vede k rychlému vyčerpání pracovního potenciálu.
6. Vytvoření pozitivního obrazu společnosti. Pracovníci často dávají přednost společnostem s dobrou pověstí, kteří by mohli mít zájem uchazečů o zaměstnání na zajímavou práci, výborné pracovní podmínky, kariérní vyhlídky, možnost vlastního pojištění a bonusový systém.

Obrat zaměstnanců - výpočetní vzorec

Chcete-li najít tuto hodnotu, je nutné počet zaměstnanců, kteří pracovali alespoň jeden rok, dělený počtem pracovníků našel nových pracovních míst v loňském roce, a výsledek vynásobí 100%.

Vzorec obratu zaměstnanců může také zahrnovat zjištění koeficientu poloviny trvání práce. Umožňuje vám určit, jaký čas proběhne, než polovina zaměstnanců určité skupiny, kteří současně začali pracovat ve společnosti, to zanechali. Výpočet obratu zaměstnanců je nutný k určení výše výdajů vzniklých propuštěním nových zaměstnanců. Odchod pracovníků z organizace může způsobit vážné hospodářské ztráty pro zaměstnavatele.

Výpočet faktoru obratu

Tento ukazatel lze stanovit na základě:

• míru propouštění (můžete vypočítat počet propuštěných zaměstnanců po dobu jednoho roku);
• obrat personálu (počet propouštění po určitou dobu se dělí o průměrný počet zaměstnanců za stejný časový interval a vynásobí se 100%);
• indexem stabilní pracovní síly - na základě tohoto vzorce je možné určit počet zaměstnanců pracujících ve společnosti po dobu jednoho roku nebo více.

Koeficient propouštění je poměrně široce používán, protože tento jev vždy způsobuje společnosti určité ztráty. Tento ukazatel a výpočet obratu zaměstnanců pomáhají určit náklady společnosti, které vznikly při propuštění zaměstnanců.

Vzorec pro výpočet koeficientu

Výpočet koeficientu obratu snímků se provádí podle následujícího vzorce:

• Ktec = (Xcj + Xdps) * 100: S, kde
  
  - Ktek je ve skutečnosti koeficient fluktuace zaměstnanců -
  - Xszh - celkový počet těch, kteří opustili svou vlastní vůli po určitou dobu -
  - Хппс je počet těch, kteří byli propuštěni z důvodu nepřítomnosti, odsouzení nebo porušení pracovní kázně pro určitou dobu -
  - S - průměrný počet zaměstnanců za určité období (často nezávislým ukazatelem, protože odráží dynamiku změn ve složení týmu).

Výpočet průměrného počtu zaměstnanců

Chcete-li najít tento indikátor, je nutné označit měsíčně (1. den) seznam zaměstnanců podniku, který k tomuto dni připadá. Na konci sledovaného období můžete určit průměrný počet osob podle vzorce:

• S = ((SI + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ hellip + (Sn + S1n): 2)): n, kde
  
  - S - průměrné číslo -
  - S1, hellip-, Sn - číslo seznamu prvního dne každého měsíce až do výkazu -
  - S1n - číslo seznamu prvního dne měsíce následujícího po vykazovaném měsíci.

Kolísání koeficientu obratu zaměstnanců v rozmezí od 3% do 5% se považuje za normu. Odchylka na menší straně může být vypočítána jako stagnace v týmu a přebytek - jako snížení stability a nesprávný přístup ke správě personálu.

Co znamená "obrat"?

Každý podnik čelí takovým problémům, jako je obrat zaměstnanců. Vzorec pro výpočet nákladů na pohyb pracovníků se skládá z následujících ukazatelů:

• objem výroby, který bude chybět, pokud bude zaměstnanec propuštěn;
• dodatečné odměny zaměstnanců, kteří dočasně plní povinnosti rezignovaného zaměstnance;
• Zapojte vysoce kvalifikované pracovníky do snadnější práce;
• náklady na odpad a manželství získané během zaměstnání nového zaměstnance;
• náklady spojené s přilákáním a výběrem kandidátů na volná pracovní místa;
• výdaje zaměřené na odbornou přípravu nebo rekvalifikaci pracovníků;
• administrativní náklady související s odvoláním osoby, která byla propuštěna z mzdy;
• pokles úrovně produktivity práce při školení nových zaměstnanců.

Metody minimalizace obratu zaměstnanců

Snížení obratu zaměstnanců je dosaženo díky následujícím metodám personálního řízení:

• určení důvodů, které způsobily propuštění každého zaměstnance, a statistické zaznamenání těchto důvodů;
• udržování obecných statistik o propouštění;
• zavedení programů pro horizontální a vertikální pohyb personálu;
• vývoj metod pro výběr a adaptaci zaměstnanců, jakož i využití mentoringu;
• zvýšení image společnosti na trhu práce;
• zřízení dočasných pracovních skupin pro práci na projektech;
• vytvoření personální rezervy;
• Zapojení HR manažerů a konzultantů do práce s personálem.

Způsoby uchovávání zaměstnanců

Chcete-li uchovat cenné záběry, které jsou v různých fázích kariérního žebříčku, společnosti se uchýlí k různým prostředkům a metodám. Tak lze například vytvořit různé balíčky výhod pro běžných zaměstnanců a řídící pracovníky. Například obyčejní pracovníci mohou být hrazeny za veřejnou dopravu společností, zdravotní pojištění, bezplatné stravování a opakovací kurzy. manažer balíček pobídek se může skládat z takových položek jako flexibilní pracovní rozvrh, poskytování půjček a úvěrů za výhodných podmínek, odměny za provedení plánu, speciální propagační nabídky.