Motivované hodnocení profesních, osobních vlastností: příklady, ukázková zpráva

Pro každého manažera, vlastníka podniku, je důležité mít objektivní představu o profesionalitě svých zaměstnanců. Zjistíme, jak získat úplný a pravdivý obraz.

Cíle

Motivován vyhodnocení například profesní a osobní vlastnosti, které budou dále popisovaná v tomto článku je nutné za účelem vyhodnocení přínosu každého zaměstnance na celkový výsledek činností a upravit „slabý článek“ v kompetenci zaměstnance.

Pokud vedení má jasnou představu o úrovni přípravy každého člena týmu, může kompetentně tvořit pracovní rezervu pro vedoucí pozici, nabídnout jednotlivým zaměstnancům horizontální růst, rozvoj nebo vyloučit outsidery.

Motivované hodnocení profesionálních a osobních kvalit je důležitým nástrojem pro řízení zaměstnanců. S jeho pomocí můžete vytvořit potřebné mikroprostředí, přizpůsobit chování členů týmu a přizpůsobit je podnikovým standardům.

Specifičnost hodnocení

Samotný výraz „motivované posouzení odborných, osobních vlastností“, jehož příkladem je těžké si představit, v podobě univerzálního dokumentu vyplývá, že je třeba použít několik metod analýzy. Například hodnocení „360 stupňů“, zjistíme, že zaměstnanci věří, že jejich kolega nespolečenský a uzavřený, a vidí sám sebe společenský a zaměřil se na interakci, můžeme předpokládat, že:

• vyhodnocený je outsider a deformuje informace o sobě;
• v tomto kolektivu je nepohodlný (nesoulad profesionálních zájmů, hodnot).

Proto bude použito více metod hodnocení, tím více bude objektivní výsledek.

Metody hodnocení

1. Životopis: je to shromáždění informací o zaměstnance v sešitu, dokumenty o vzdělávání.

2. Rozhovory: lze provádět jak s pracovníky, tak se stávajícími zaměstnanci. Tato metoda umožňuje identifikovat postoj zaměstnance k jakékoli situaci, pochopit jeho motivaci k aktuálnímu okamžiku, obecnou náladu, určit rozsah otázek, které se jej týkají.

3. Test: poměrně přesný způsob, jak určit profesní dovednosti, osobní vlastnosti, hodnoty.

4. Otázka: Zaměstnanec je nabízen k vyplnění dotazníku k určitému tématu. Zvláštností této metody je, že může obsahovat otázky popisné povahy a předpokládá výběr jasně definovaných odpovědí. Další dotazníky zaměstnanců lze analyzovat podle daných kritérií a vzájemně porovnávat.

5. Popisná metoda: hodnotitel čelí úkolu identifikovat a odhalit silné a slabé stránky zaměstnance. Posuzování provádí zpravidla správce.

6. Pozorování: obvykle je používán bezprostředním nadřízeným, a to jak v neformálním, tak iv pracovním prostředí. Dále bude tato metoda syntetizována s popisným.

7. "360 stupňů": zahrnuje hodnocení zaměstnance těmi, s nimiž komunikuje. Povinnou zpětnou vazbu dává hlava, kolegové. Hlava střední úrovně může posuzovat podřízené. Tato metoda je zpravidla kombinována s hodnocením podle kritérií.

8. Pořadí: Tato metoda je velmi jednoduchá při provádění a zpracování. Každý zaměstnanec vyplní hodnotící list, který hodnotí míru vyjadřování kolegy určité kvality.

9. Srovnání ve dvojicích: pro tento účel jsou zaměstnanci jednoho pracovního místa vzatí a porovnáni mezi sebou. Pak se vyhodnocení provádí a zjistí, kdo je nejlepší. Kritéria je třeba jasně definovat.

10. Srovnání se vzorkem: může být provedeno podle konkrétního seznamu úkolů sestavených na základě popisu práce. Každá kvalita je přiřazena určitému skóre. Používá se zpravidla pětibodová stupnice, kde: 5 - vysoce vyjádřená, 1 - nízká.

11. Metoda incidentů: na základě srovnání porušení a dosažení zaměstnanců. Pro efektivnější výsledek by měl být použit ve spojení s pořadí.

12. Analýza kvality výkonnosti: vyhodnocena na základě srovnání získaných výsledků s plánovaným. Tato metoda se podobá metodě 11, pouze zde předmětem hodnocení není chování, ale výsledek činnosti.

13. Odborné posudky: zahrnuje sestavení skupiny nezávislých odhadců, které tvoří profily ideálního a skutečného zaměstnance.

Tyto metody vám umožňují získat motivační hodnocení profesionálních, osobních vlastností. Příklady pozic budou zváženy níže.

Jak získat objektivní obraz

Existuje mnoho metod hodnocení, které vám umožňují pochopit, jaká je profesionální úroveň zaměstnance, jaké jsou jeho osobní údaje. Všechny metody analýzy se navzájem doplňují. Pouze jejich totality vám umožní získat motivační posouzení profesních, osobních vlastností zaměstnance. Samozřejmě, že je všechno možné je nemožné, ale získat objektivní obraz je žádoucí použít alespoň tři.

Leader: motivované hodnocení profesních, osobních vlastností

Příklad, který bude považován za první, vyžaduje obzvláště pečlivý přístup.

Zvláštností práce generálního ředitele / generálního ředitele společnosti je, že úspěch cílů a úkolů, které jsou před ním, závisí do značné míry na tom, jak dobře řídí lidi.

Vedoucí by měl být vůdcem v týmu, který by mohl vést všechny ke společnému cíli, aniž bychom zapomněli, že je plně odpovědný za výsledek. Kvalita řízení organizace závisí na tom, kolik jej vedoucí kompetentně analyzuje informace, dává příkazy, poskytuje zpětnou vazbu.

Manažer by měl mít také určitý tvůrčí potenciál, který je nezbytný pro hledání nestandardních řešení, ale zároveň musí být organizován, konzistentní a praktický.

Chcete-li posoudit vůdce, můžete použít metodu hodnocení, která je polárními hodnotami, které je třeba vyhodnotit, například:

Tato metoda hodnocení je obvykle zahrnuta v dotazníku, který se skládá z otevřených a uzavřených otázek, které naznačují popis silných vlastností osoby a těch, na kterých je třeba pracovat.

Také pro získání objektivního obrazu může být použita samohodnocovací listina vyplněná samotným vůdcem.

Pro úplné pochopení jsou zakladatelé společnosti povinni analyzovat finanční výsledky dosažené generálním ředitelem.

Střední management

Motivované posouzení profesních, osobních vlastností je příkladem nebo jedním z příkladů, že organizace se vážně přibližuje řízení personálu. Druhou nejvýznamnější osobou, jejíž činnost ovlivňuje výsledek společnosti, jsou vedoucí oddělení. Vysílají cíle a poslání organizace zaměstnancům.

Pro jejich hodnocení lze použít metodu "360 stupňů".

Účinkující

V této kategorii mohou být obchodníci, sekretáři, provozovatelé a další.

Zde můžete také aplikovat metodu sebe-analýzy a hodnocení zaměstnance osobami, s nimiž spolupracuje (vůdce, kolegové).

Motivované posouzení profesních a osobních kvalit obecního zaměstnance může obsahovat "kruhové" hodnocení tohoto úředníka za takové parametry, jako je dobročinnost, péče, odpovědnost, pozornost k detailu.

Závěry

Postup pro osvědčování zaměstnanců může doplnit motivační posouzení profesních a osobních kvalit. Vzorová zpráva uvedená v článku může být přizpůsobena pro jakýkoli podnik. Na základě získaných výsledků se rozhoduje o propuštění, podpoře zaměstnance nebo o jeho zaslání na opakovací kurzy.