Experiment Hawthorne a vytvoření konceptu "lidských vztahů" E. Maya

Známý americký sociolog, Mayo, představil teorii "lidských vztahů" do sociologie a teorie řízení. Tento pojem se stal základem nejen pro formaci model řízení konkrétního podniku, ale také vytvořit manažerský koncept státu a společnosti jako celku.

Koncept lidských vztahů E. Maya, který je organickým pokračováním předchozích teorií (především koncepce F. Taylor), se z velké části stalo důsledkem těch seriózních studií vedených vědci, kteří jsou známí pod jménem experimentu Hawthorne.

V roce 1927 E. Mayo obdržel pozvání od společnosti "Western Electric" k zavedení pracovní a výrobní disciplíny v podniku. Začal tak slavný experiment Hawthorne, který se protáhl v průběhu pěti let.

Hawthorne experimenty E. Maya zahrnovaly 4 hlavní etapy.

První etapa byla pokusem identifikovat vliv osvětlení na efektivitu práce. Během výzkumu byli pracovníci rozděleni do dvou skupin: jedna postupně zvyšovala osvětlení pracoviště a v ostatních vše zůstalo tak, jak to bylo. Za prvé fungoval "princip Taylor": zlepšení pracovních podmínek vedlo ke zvýšení produktivity. S časem a ve druhé skupině se navíc zlepšily a po návratu osvětlení na původní charakteristiky se produktivita dále zvyšovala.

E. Mayo k závěru, že v tomto pozitivním výsledku velkou roli hraje efekt zapojení pracovníků v experimentu, a to, co oni cítili pozornost ze strany úřadů.

Ve druhé fázi E. Mayo testoval dopad různých ekonomických a sociálně-psychologických faktorů ve výrobě. Aby to udělal, vybral šest ženských dělníků, izoloval je od zbytku týmu a prostřednictvím svého asistenta, který začal hrát roli neformální vůdce, provedl řadu experimentů. Na začátku se pracovní podmínky dramaticky zlepšily: zvýšily se mzdy, zaváděly se další přestávky a počet volných pracovních dnů se zvýšil. Produktivita práce po tom, samozřejmě, zvýšil. Ale i po návratu k předchozím podmínkám efektivita práce pro vybrané pracovníky byla vyšší než ostatní. Z výsledku dospěl E. Mayo k závěru, že je důležité, aby se pracovníci účastnili procesu s těmi, s nimiž jsou spokojeni. Experiment Hawthorne tak objasnil, že neformální skupiny, které v kolektivu hrají, mají pro dělníky důležitější úlohu než formální. Navíc každá neformální skupina má vůdce, díky kterému je možné tento malý kolektiv jako celek ovlivnit.

Třetí etapa měla čistě vědeckou a teoretickou povahu. Několik tisíc pracovníků bylo dotazováno na jejich postoj vůči malým skupinám, ale nakonec tyto průzkumy nepomohly při vývoji žádné teorie.

Ve čtvrté fázi se E. Mayo rozhodl vrátit do experimentu a vyzdvihl zvláštní skupinu 14 mužských pracovníků, uvnitř kterých byl jeho asistent psycholog. Hlavní závěr, který vědec provedl po skončení experimentu, bylo, že každá malá neformální skupina nakonec tvoří svou vlastní morálku. Tato morálka je zaměřena na předcházení konfliktům v rámci skupiny, neboť každý účastník má určitý průměrný model chování. Správa podniku, který se zabývá velkým kolektivem, se proto také musí snažit vytvořit určitou morálku na úrovni celé továrny.

Obecně platí, že Hawthorne experiment a závěry E. Mayo jejích výsledků, našel široké odezvu jak ve vědecké a v produkčním prostředí, a za předpokladu, že základ pro vytvoření trendu v sociologii podniků spojených s pozorný, a to zejména vůči zaměstnancům , jeho zájmům a potřebám.