Koeficient stálosti rámců: vzorec. Průměrný počet zaměstnanců

Každá společnost má své vlastní personální oddělení, ale mnoho lidí nerozumí tomu, co přesně pracují zaměstnanci tam. Samozřejmě, že první věc, která přijde na mysl, je najímání a střídání, ale ve skutečnosti jsou funkce zaměstnanců tohoto oddělení mnohem širší. Současně potřebují znát spoustu různých teoretických informací a především - je možné je aplikovat v praxi. Proto by tam vždy měli pracovat nejvyšší odborníci, aby mohli pozitivně ovlivnit život a růst firmy. V tomto však nebude konkrétně věnovat oddělení lidských zdrojů, ale o jednom malém specifickém koeficientu, který velmi ovlivňuje a je součástí analýzy a kontrolního systému personálního obratu. Právě toto téma se v tomto materiálu stane hlavním tématem. Pokud jde o koeficient, dozvíte se o tom později - prozatím je lepší zaměřit se na globální pohled na otázku. Víš co obrat zaměstnanců? Jak to ovlivňuje zdraví společnosti? Co lze v této věci udělat? Je na čase, abyste pochopili tyto pojmy, zejména pokud budete pracovat v personálním oddělení nebo plánujete udržet si vlastní firmu.

Obrat zaměstnanců

Obrat personálu je problém, který existuje v absolutně všech organizacích, a to je s tím, že se mnoho podnikatelů snaží bojovat jako první. Co to je? Obrat zaměstnanců se týká procesu neustálých změn zaměstnanců v rámci téže organizace. Je snadné pochopit, že plynulost není dobrým a pozitivním ukazatelem. Zaprvé to znamená, že společnost má daleko od ideálních podmínek, kvůli nimž zaměstnanci dávají přednost tomu, aby odešli do jiné, výhodnější pozice v jiné společnosti. Za druhé, to znamená, že je velmi obtížné organizovat týmovou práci, protože zaměstnanci se okamžitě změní, jakmile si začnou navzájem zvykat a vytvoří vzájemnou interakci. Za třetí, to způsobí přímé poškození společnosti, jak budete muset neustále hledat nové zaměstnance trávit čas a peníze na jejich vzdělávání, se snaží kompenzovat jednoduché a tak dále. Fluidita je obecně jedním z největších problémů každé organizace, a proto je rozhodně nutné bojovat proti ní se všemi sílami a často je to zaměřeno na činnosti personálního oddělení. Jak se to dělá? Za prvé stojí za zmínku analýzu a účetnictví zaměstnanců.

Analýza pohybu pracovníků

Personální účetnictví je jednou z nejdůležitějších funkcí tohoto oddělení. Odborníci by měli používat obrovské množství různých vzorců k určení stavu firmy v určitém okamžiku v otázkách plynulosti. Analýza je obvykle víceúrovňová a zahrnuje spoustu otázek. Přísně řečeno, základem této analýzy je výpočet obratu zaměstnanců, tj. Poměru zaměstnanců a důchodců. Nicméně, jakmile je třeba poznamenat, že tam jsou odborníci na personální počtem velmi užitečných vzorců, které nám umožňují počítat extrémně zajímavé a důležité faktory, které pak byly mnohem pohodlnější ovládání. A je to o jednom z nich v tomto článku budou diskutovány. Který z nich? Z tohoto materiálu se dozvíte, jaký je konstantní faktor rámců, a také podrobně studovat, z čeho je složen a jak jej vypočítat jako příklad. Nezapomeňte, že tento koeficient je velmi důležitý pro analýzu pohybu zaměstnanců ve společnosti, takže žádný kompetentní odborník nebude zanedbávat. Není o nic méně důležitý než soused s ním koeficient fluktuace personálu.

Koeficienty při analýze pohybu zaměstnanců

Koeficient stálost snímků - to je jen jedna z velkého počtu koeficientů, která pracuje personální oddělení pro analýzu personální hnutí, stanovení efektivní napětí a jeho kontrolu. Za prvé stojí za zmínku dva základní faktory - obrat za přijetí a propuštění. První z nich ukazuje, kolik zaměstnanců firma zařadila do různých pozic za vykazované období, a druhá - kolik z nich rezignovalo. Je třeba poznamenat, že koeficient je mnohem pohodlnější jednotka měření. Obvyklý počet zaměstnanců vám nic neřekne, protože možná nevíte, jaký je rozsah firmy, jaké jsou její váhy a podobně. Koeficient nabízí jasnou hodnotu od nuly do jedné (nebo je 0% až 100%) - to znamená, že jste se seznámili se specifickými hranice, a je to jednodušší navigaci a používat tento ukazatel pro další analytickou práci. Totéž platí pro koeficient tekutosti, který ukazuje, jak vážný je problém plynulosti ve firmě v určitém okamžiku. Ale jaký je koeficient stálosti zaměstnanců? Tento ukazatel je v tomto článku věnován největší pozornost.

Jaký je koeficient stálosti?

No, je čas se učit konkrétně, co je faktor stálosti. Stejně jako v případě plynulosti, tento ukazatel ukazuje, jak dobře firma dělá s tím, jak udržet důležité zaměstnance na pracovišti. Není těžké odhadnout, že tento koeficient je velmi důležitý v analytické práci, takže byste mu měl věnovat dostatečnou pozornost, abyste plně pochopili, jak ji vypočítat. Samozřejmě má svůj vlastní výpočetní vzorec. Pokud nejste příliš silné činností lidských zdrojů, další popis se může zdát, že má složitý soubor slov, ale nijak nespěchají s zoufalství - později v článku, bude každá položka bude podrobně popsány samostatně. Takže učit perzistence rychlost, nebo jak se tomu říká, stabilita personál věc, kterou je třeba od počtu mezd pracovníků na začátku návrhu, aby vzali počtu zaměstnanců propuštěných v průběhu zúčtovacího období, a rozdělit jej průměrným počtem po určitou dobu. Výsledek může být použit jako faktor - a můžete vynásobit sto, abyste získali procentní výsledek. Jak můžete vidět, je na první pohled vše spíše matoucí, ale pokud pečlivě prostudujete tuto otázku, pak je nepravděpodobné, že by v budoucnu mělo nějaké potíže. No, je čas rozdělit každou položku jednotlivě, pak ji klidně složit do jednoho celku, aby bylo možné úplné a absolutní pochopení problému.

Počet zaměstnanců

Takže první ukazatel, se kterým se setkáte, když máte zájem o koeficient stability zaměstnanců, je velikost seznamu zaměstnanců účetní období. Odděleně, tato možnost nezpůsobí takový zmatek, a můžete snadno odhadnout, že pod ní se rozumí, že počet zaměstnanců, kteří zůstávají ve společnosti na počátku účetního období - to by mohlo být kdykoliv, ale nejčastěji hlášeny personálního oddělení je měsíc, nebo rok. Proto musí odborník přesně počítat s personálem v celé organizaci, aby byl schopen použít tento parametr ve vzorci při dalším výpočtu koeficientu. Samozřejmě, že to není jediná věc, kterou byste měli mít zájem, při pokusu o výpočet rámu konstantní faktor - vzorec obsahuje další prvky, které víte nyní trochu podrobněji. Vždy si pamatujte, že každý prvek je ve výpočtech nesmírně důležitý, takže byste neměli dělat chyby ani v malých věcech, protože to bude znamenat ještě působivější problémy a chyby.

Počet propuštěných zaměstnanců

Jedná se o jeden z nejjednodušších prvků při výpočtu toho, co je faktor stálosti. Vzorec obsahuje mnohem složitější parametry, ale nyní byste se měli soustředit i na takovou maličkost. S největší pravděpodobností jste již uhádli, že v tomto případě je třeba vypočítat počet všech propuštěných zaměstnanců za celé vykazované období. A to je absolutně o všech zaměstnancích, to je, všechny důvody pro propuštění jsou vzaty v úvahu. To může být tak standardní možnosti, jako je zamítnutí jejich vlastní vůle, z důvodu nezpůsobilosti, pro záškoláctví a porušování pracovní kázně a propouštění, které jsou stanoveny zákonem - ve většině případů se jedná o odvolání do armády, pohybující se na manžela pracovišti, vstup na vzdělávací instituce s neschopností pokračovat v plnění pracovních povinností. Také jsou zvažovány příčiny fyziologické povahy, jako je prodloužené onemocnění nebo dokonce smrt. V každém případě se veškeré propouštění účtují v tomto parametru a účastní se dalších výpočtů výše uvedeného vzorce. A když už máte počet zaměstnanců, kteří opustili organizaci, nastane okamžik, kdy potřebujete vypočítat počet zaměstnanců, kteří pracovali po celé vykazované období.

Počet zaměstnanců za celé vykazované období

V tomto odstavci vypočítete rozdíl mezi zaměstnanci, kteří byli přijati / propuštěni během vykazovaného období. Zde nepotřebujete žádné nové informace, budete pracovat s indikátory, které již máte. Takže pro výpočet počtu zaměstnanců, kteří pracovali v organizaci po celé vykazované období, budete muset provést jednoduché odečtení. Take číslo seznamu zaměstnanců, který udává počet lidí, kteří byly zaregistrovány na pracovišti na začátku sledovaného období a odečíst od ní počet propuštěných zaměstnanců, kteří opustili své pozice ve společnosti v průběhu sledovaného období. V důsledku toho získáte požadovanou hodnotu - počet zaměstnanců, kteří pracovali v podniku během vykazovaného období. S touto hodnotou budete muset pracovat dále - a ve skutečnosti jste jenom krok od toho, abyste věděli o výsledku této práce. Ale tento krok je velký, vážný a také vyžaduje hodně výpočtů. Koneckonců, nyní musíte zjistit, jaký je průměrný počet zaměstnanců za rok.

Průměrný počet zaměstnanců za vykazované období

Už víte, co je mzdová síla zaměstnanci, ale zatím nemáte tušení, jaké je průměrné číslo. Nyní se o tom musíte dozvědět, protože bez tohoto indikátoru nemůžete znát koeficient stálosti žádným způsobem. Takže průměrné číslo vám dává hodnotu na základě velikosti seznamu pro každou jednotlivou fázi vykazovaného období. Pokud je vykazované období měsíc, vypočítá se průměrné číslo na základě seznamu pro každý den. Jak přesně je tato hodnota vypočtena? K tomu je třeba počítat počet zaměstnanců ve firmě za každý den, pak přidat výsledky všech dnů a rozdělit částku o počet dní ve vykazovaném období. V důsledku toho získáte průměrný počet zaměstnanců, který ve vzorci můžete použít. Tento zjednodušený přístup však funguje pouze v případě, že nemáte smluvní nebo dočasné zaměstnance. Dočasnými pracovníky jsou ti zaměstnanci firmy, kteří pracují na částečný úvazek. Výpočet se netýká počtu zaměstnanců, ale počtu hodin, které pracovaly, ve vztahu k celkovému počtu hodin, které jsou zpracovány v rámci běžného pracovního dne.

Výpočet koeficientu

No, teď máte všechna data, která potřebujete, abyste plně pochopili vzorec. Chápete, jaký je odchod do důchodu, jak tento parametr spolupracuje se seznamem zaměstnanců, stejně jako mnoho, mnohem více. Víte naprosto všechna data a stačí jen nahradit potřebná čísla. Nyní, abyste všichni pochopili co nejpřesněji, bude analyzován jeden konkrétní příklad. Pouze jednou je nutné stanovit, kdy výpočet průměrného počtu zaměstnanců pro zjednodušení se budou považovat pouze stálí zaměstnanci - přesto ne každá společnost má zaměstnance, kteří pracují ne trvalý a plný základ. Pokud máte ve firmě ještě k dispozici, pak se ujistěte, že personální oddělení je bere v úvahu odděleně od stálých zaměstnanců.

Je tedy třeba předpokládat, že průměrná firma měla na počátku vykazovaného roku stovky zaměstnanců - to je vhodná částka pro další výpočty. Během tohoto roku odstoupilo dvacet z nich. Jedná se již o dvě hodnoty, které můžete ve vzorci nahradit. Odpočítat ze seznamu zaměstnanců (100 osob) počet propuštěných pracovníků (20 osob), aby získali počet zaměstnanců po celé vykazované období - bude to osmdesát osob. Tato hodnota je abstraktní, to znamená, že ji nemůžete použít pro jiný výpočet, takže ji označte tak, abyste jej neztrácel.

Je čas přejít na další krok - počítat průměrný počet lidí. Je to trochu složitější a časově náročný proces, jak budete potřebovat, aby se počet zaměstnanců za každý den sledovaného období, získat požadovaný výsledek. Nemá žádný smysl, ani v příkladu se pokusit přivést nějaký počet zaměstnanců, ale nejčastěji je to méně než sto. Ve výpočtech tohoto příkladu bylo získáno číslo 93, které nyní můžete použít k získání konečného výsledku. Kolik si vzpomenout, v čitateli vašeho vzorce uvedené číslo 80, ale nyní ve jmenovateli, připojíte číslo 93. Výsledkem dělení stává zaokrouhleny na poměr 0,86 dvě desetinná místa. Pokud je pro vás výhodnější pracovat s procentním podílem, můžete tento počet vynásobit číslem 100 a získat osmdesát šest procent. Nebo můžete vše ponechat přesně tak, jak je, a použít zlomkový koeficient. V každém případě máte připravený výsledek. Jedna velmi důležitá otázka však zůstává - co to znamená? To znamená, že máte nějaký specifický význam, ale odborník oddělení lidských zdrojů přinese svým šéfům dobré nebo špatné zprávy? S další analýzou zjistíte, že společnost je v depresním stavu? Nebo v prosperující?

Aspirace pro jednotu

Samozřejmě musíte pochopit celý průmysl, abyste okamžitě řekl, jak dobrý je tento výsledek, který byl získán v předchozím příkladu. Nyní však najdete odpověď na tuto otázku, která vás zajímá. Takže na základě praxe, která dnes existuje, má koeficient tendenci k jednotě, takže výsledek získaný je 0,86 (nebo osmdesát šest procent), což je přibližné k normě. Samozřejmě, že není možné předpovědět, jak tento koeficient vyplyne, ale víte, že to odráží stabilitu, stálost týmu ve firmě a s tímto koeficientem můžete dále pracovat v analýze. Obvykle se používá v kombinaci s koeficientem tekutosti, protože samotný koeficient stálosti je neúplný a nevykazuje celý obraz. To znamená, že nemůžete přijít na šéfa od oddělení lidských zdrojů a říkat, že koeficient stálosti je v tomto roce velmi dobrý - odborník musí předložit úplnou zprávu a tento koeficient je pro něj jen důležitý. Hlava čeká na zprávu o tom, jaká je úroveň obratu zaměstnanců, jak je špatný a co se s ním plánuje dělat.