Art. 391 TC RF s komentáři

V současné legislativě existují případy, kdy pracovních soudních sporů

Společné důvody pro podání k soudu

Jak je známo, může zaměstnavatel platit pro zaměstnance, který porušil zákon nebo ustanovení jiných předpisů (včetně místní) předpisy, disciplinární řízení. Jedním z nich je odvolání.

TC obsahuje několik článků, které poskytují důvody pro ukončení smlouvy. Ve všech případech však zaměstnanec nesouhlasí s opatřeními zaměstnavatele. Zákon uděluje zaměstnanci právo napadnout odvolání. TC, zejména stanoví možnost podání žádosti na inspektorát práce. Nicméně, jak ukazuje praxe, v tomto orgánu jsou nejčastěji zvažovány kolektivní spory. Co dělat, když jste vystřeleni z práce bez důvodu? Požádejte soud. Tato forma ochrany je přesně stanovena v Art. 391 TC RF.

Důvody použití společné jurisdikce jsou případy, kdy:

1. Zaměstnanec, zaměstnavatel, odborový svaz, který brání zájmy zaměstnance, nesouhlasí s usnesením Komise pro spory.
2. Zaměstnanec zašle aplikaci obejitím inspekce práce.
3. Žádost podává státní zástupce, pokud je rozhodnutí komise v rozporu s pracovními právními předpisy a jinými zákony obsahujícími normy upravující pracovní vztahy.

Kategorie nároků

Podle 391 Článek TC, soudy se přímo zabývají nároky zaměstnavatele na náhradu škody zaměstnancům za škody způsobené jim, pokud zákon nestanoví jinak.

Seznam důvodů, proč může zaměstnanec požádat soud, je poněkud větší. Konkrétně jsou případy považovány za spory týkající se:

1. Obnova v práci. Současně není důvodem ukončení smlouvy.
2. Změnit znění důvodů a datum propuštění.
3. Přejděte na jinou úlohu.
4. Platba času vynuceného nepřítomnosti nebo rozdílu za dobu výkonu nedoplatkované práce.
5. Nelegální chování přímý zaměstnavatel v procesu zpracování a ochrany osobních údajů zaměstnance.

Pokročilé

Občan se může chránit, jestli jeho nepracujte do práce na neúctujících, podle jeho názoru důvody. Článek 391 kodexu stanoví dodatečná práva osob, jejichž zájmy v oblasti práce jsou porušeny.

Podle normy platí, že lidé pracující pro občany, kteří nemají podnikatelský status, stejně jako ti, kteří jsou ve stavu náboženských organizací, se mohou obrátit na soud.

Art. 391 TC RF také umožňuje posuzování individuálních sporů o žádosti občanů, kteří věří, že byli diskriminováni.

Vysvětlení

Jak bylo uvedeno výše, Art. 391 TC RF lze uplatnit při podání žádosti o obecnou příslušnost. To znamená, že soudce, který přijal nárok, musí určit, zda z pracovního poměru vyplývá. Připomeňme si jejich znamení.

Pracovní vztahy jsou založeny na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o:

• osobní poplatek následuje stanovený poplatek za konkrétní úkol;
• předložení zaměstnance k pravidlům stanoveným v podniku;
• poskytnutí zaměstnavateli řádné pracovní podmínky stanovené legislativou, místními úkony, dohodou, kolektivní smlouvou.

Soud dále určuje příslušnost daného případu.

Důležitý bod

V souladu s federálním zákonem č. 147 6 bod 1 části 23 článku CPC ztratil svou sílu. V souladu s tímto ustanovením byly dříve všechny spory vyplývající z pracovněprávních vztahů na světovém soudu považovány za první instance.

V současné době takové případy slyší okresní soud.

Individuální pracovní spory: lhůty

V Článek 46 Ústava je zaručena právo občanů na soudní ochranu. V TK se po druhé neobjevily žádné výhrady k povinné povaze přípravného řízení v roce 2004 inspekce práce.

Občan, který věří, že jeho právo bylo porušeno, může zvolit způsob ochrany. Zejména má právo požádat nejprve o komisi pro řešení sporů. Výjimkou jsou případy, které se zabývají přímo soudem. Pokud rozhodnutí komise občan nesplňuje, může uplatnit nárok. To musí být provedeno nejpozději do 10 dnů od data rozhodnutí.

Pokud komise nepředložila žádost do deseti dnů, má zájemce právo předat věc soudu.

Nuance

Podle Art. 391 TC RF, Soud může uplatnit nejen zaměstnavatele a zaměstnance, ale i odborové svazy a žalobce.

Podívejme se na federální právní předpisy. Podle článku 23 federálního zákona č. 10, pokud se zaměstnavatel dopustil porušení pracovněprávních předpisů, má odborová organizace z vlastního podnětu nebo na žádost členů odborové organizace nebo zaměstnanců právo obrátit se na struktury, které se zabývají pracovněprávními spory.

V části 2 článku 390 TK existuje lhůta pro zaměstnavatele nebo zaměstnance, aby se obrátili na soud v případě nesouhlasu s rozhodnutím komise. Je to 10 dní. Pro odborovou organizaci a prokurátora není lhůta stanovena. Zdá se, že by se měly řídit i ustanoveními části 2 článku 390 TC.

Přečtěte si více o kategoriích případů

Kromě sporů výslovně uvedených v čl 391 Článek TC, v soudních sporech na žádosti osoby lze považovat za:

• Dostal neoprávněné odmítnutí najít zaměstnání. Jedná se zejména o případy, kdy občan nepracujte do práce pro věk, barvu, náboženství, pohlaví, sociální status atd.
• Diskriminace v oblasti práce. Například ženě není dovoleno vést pozici. V takových případech má zaměstnanec mimo jiné právo požadovat náhradu morální a hmotné škody.
• Ten, kdo utrpěl hmotnou škodu v souvislosti s protiprávními činy zaměstnavatele.

Zaměstnavatel má právo podat žádost o:

• Sběr příjmů, nadměrně zaplacený zaměstnanec v souvislosti s jeho protiprávními činy.
• Odškodnění zaměstnanců za škody způsobené podniku, jejichž výše přesahuje průměrný plat.
• Inkasa nezaplaceného dluhu od propuštěného zaměstnance, pokud má písemnou povinnost splatit dluh.
• Náhrada zaměstnance za škodu způsobenou organizaci, jejíž výše je vyšší než průměrná mzda, pokud měsíční lhůta pro schválení správcem příkazu vypršela nebo zaměstnanec nechce dobrovolně nahradit škodu.

Kromě toho může zaměstnavatel odvolat inspektorát práce obnovení práce dříve zamítnutého zaměstnance.

Diskriminace

Může se také uskutečnit v rámci odborné činnosti občana, a pokud se jedná o předmět nezákonně propuštěn. Co dělat v takových situacích, koho kontaktovat? V takových případech je přímá cesta k soudu. Je třeba si uvědomit, že skutečnost diskriminace musí být prokázána. Doporučujeme si vzít kopii instrukcí nájemce. V případě potřeby může zaměstnanec přijmout dodatečná písemná vysvětlení manažera.

Diskriminace může být například vyjádřena v tom, že nárůst platů a celních sazeb ovlivnilo všechny zaměstnance, s výjimkou osoby, která dosáhla věku odchodu do důchodu. Ve druhé situaci zaměstnavatel, který zaměstnance rozhodl zamítnout, která stanovila možnost snížení, nezohlednila přednostní právo zaměstnance zůstat ve funkci. O tom se mluví v článku 179 kodexu.

Samozřejmě, ne každý ví, Co dělat, když jste vystřeleni z práce bez vysvětlení. Především je třeba si uvědomit, že taková jednání zaměstnavatele jsou protiprávní. Nejprve se můžete obrátit na komise pro pracovní spory. V takových případech bude užitečná také pomoc kvalifikovaného právníka.

Hlavní věc - při podání žádosti soudu o důkaz diskriminace. Kromě toho můžete sbírat svědectví od svých kolegů.

Je třeba poznamenat, že propuštěný zaměstnanec může přímý zaměstnavatel několik požadavků. Současně s některým z nich se může obrátit na výbor pro spory, přičemž část - přímo k soudu.

Rovněž je třeba vzít v úvahu, že ukončení pracovního poměru nemá vliv na příslušnost nároků.

Kromě toho, pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit článek (bez ohledu na to, co je), je nutné ověřit správnost dokumentace, dodržování všech pravidel stanovených TC.

Jurisdikce

Nároky zaměstnavatele na zaměstnance jsou odeslány na místo bydliště zaměstnance. Zaměstnanec podá žádost o umístění podniku.

Zatím zákon stanoví možnost, že si zaměstnanec zvolí umístění případu v případech, kdy:

1. Profesní činnost žalobce probíhá v oboru / zastoupení organizace. Požadavky na podnik vyplývající z činností samostatného členění mohou být zaslány soudu nejen na adrese hlavní společnosti, ale i jejího členění.
2. Tvrzení souvisí s obnovou pracovních práv, odškodněním za ztráty vzniklé zaměstnancem v souvislosti s jeho nezákonným odsouzením, přivedení odpovědnosti k trestnímu zákoníku, uplatňování omezovacích opatření (písemný závazek neopustit místo, vězení), správní sankce ve formě zatčení. Takové žádosti lze zaslat orgánu nejen na místě organizace, ale také v místě bydliště žadatele.

Tento seznam je považován za vyčerpávající.

Neopodstatněné odmítnutí přijetí do podniku

Plenární zasedání Nejvyšší rady v usnesení č. 2 ze dne 17.03.2004

Soud zejména zdůrazňuje, že v řízeních o těchto případech je třeba vzít v úvahu, že právo na práci je zakotveno v Ústavě. Občané mohou svobodně disponovat svými znalostmi, schopnostmi, volit povolání, povolání.

Při uzavírání smlouvy se zaměstnavatelem má žadatel stejná práva s jinými osobami. Při zaměstnávání občanů není povolená žádná diskriminace. Jakákoli omezení (přímá nebo nepřímá), stanovení dávek pro jednotlivce v závislosti na rase, pohlaví, věku, národnosti, rodině, majetku, společenském postavení, místě pobytu a jiných okolnostech, které nesouvisejí s odbornými kvalitami osoby, jsou zakázány.

Mezitím, v případě odmítnutí pracovat na zajištění optimální koordinace zájmů zaměstnavatele a herců, kteří chtějí uzavřít pracovní smlouvu, je třeba vzít v úvahu, že v souladu s ústavou a ustanoveními 22 článků TK (2 odst. 1 část), zaměstnavatel Personální rozhodnutí jsou prováděna nezávisle. Uzavření smlouvy se žadatelem nese odpovědnost hlavy. Kromě toho v zákoníku práce neexistují žádné pokyny, podle nichž musí zaměstnavatel okamžitě vyplnit prázdná místa, když jsou volná místa.

Ve sporných řízení soud určí, zda se má navrhnout čele volných míst k němu tím, že umístění reklamy v médiích, služby zaměstnanosti oznámila oznámení ve svém projevu k absolventům vzdělávacích institucí atd Kdyby vyjednával s konkrétní osobou (žadatele o tvrzení zejména). Důvody odmítnutí přijmout do zaměstnání se určí bez odkladu a ověří se jejich platnost a platnost.

V takovém případě musí soud vzít v úvahu, že nedodržení podmínek, které jsou zjevně diskriminační povahy, je zakázáno. Například žena nemůže být odepřena kvůli skutečnosti, že je těhotná nebo má nezaopatřené děti.

Současná právní úprava obsahuje přibližný seznam důvodů, na kterých zaměstnavatel nemůže žadateli odmítnout. V tomto ohledu soud posuzuje kroky vedoucího a rozhoduje, zda existují známky diskriminace v každém jednotlivém případě.

Pokud je zjištěno, že odmítnutí souviselo s nedostatečnou úrovní odborné přípravy osoby, je odmítnutí považováno za legitimní.

Ve výše uvedeném nařízení ozbrojené síly upozorňují soudy na skutečnost, že odmítnutí zaměstnávat osoby s bydlištěm v Ruské federaci, které však nemají trvalou registraci na adrese bydliště / bydliště nebo v místě podnikání, je nezákonné. Taková opatření zaměstnavatele porušují práva jednotlivců volně se pohybovat po Ruské federaci a volit místo pobytu zaručené ústavou. Takové odmítnutí je navíc v rozporu s ustanoveními části 2 článku 64 TC, která neumožňují omezit příležitosti nebo stanovit prospěch jednotlivcům při podání žádosti o zaměstnání na tomto základě.

Zvláštní kategorie sporů

Často se v praxi vyskytují obtíže při řešení případů vyplývajících z právních vztahů mezi občanským akcionářem a JSC nebo jiným účastníkem společnosti / partnerství a této společnosti / partnerství. Tyto spory jsou také podřízeny soudům obecné příslušnosti.

Otázka přičtení těchto případech v kategorii pracovních řešení sporů v souladu s ustanoveními článku 381 TC. V souladu s tím musí být individuální spor považován za nevyřešené rozdíly v názorech mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v otázkách týkajících se používání pracovních norem, přítomné v zákonech a jiných právních, včetně místních zákonů, kolektivní smlouvy, smlouvy, v nichž se uvádí v těle pověřené něj vyřešit.

Právní vztah mezi strukturou společnosti jediného jednatele (CEO, například), členové kolegiální orgánů na jedné straně a na straně druhé společnostmi na základě pracovní smlouvy, práce patří do kategorie pracovních sporů, je-li spojena s neplatným rozhodnutí učiněné uvedenými výkonných agentur:

• předčasné ukončení pravomocí;
• restaurování pracovních míst;
• zaplacení nucené absencí.

Doba projednávání občanskoprávních případů podle obecných pravidel není delší než dva měsíce ode dne obdržení nároku u soudu. Případy týkající se zotavení v práci jsou studovány a vyřešeny do jednoho měsíce.

Pokud je v rámci jedné sporu týkající se jedné části nároků rozhodnutí vydáno nejpozději dva měsíce, a na druhé straně - jeden měsíc, musí být případ posouzen před uplynutím dvou měsíců ode dne obdržení žaloby u soudu. To znamená, že obecná lhůta stanovená právními předpisy pro řízení je platná.