Koncepce, cíle, cíle, podstata certifikace personálu. Atestace zaměstnanců je ...

Pravidelná certifikace zaměstnanců umožňuje manažerovi nejen učit se úrovni odborné přípravy a nálady zaměstnanců, ale také posoudit, kolik jejich osobní a obchodní vlastnosti odpovídají pozici, kterou zaujímají.

Na rozdíl od všeobecného přesvědčení, hlavní úkol atestace není kontrola práce zaměstnanců a hledání rezervy a zveřejnění potenciálních příležitostí ke zlepšení úrovně dopadu každého zaměstnance.

Pojem hodnocení personálu

Hodnocení zaměstnanců zahrnuje řadu testů, rozhovorů nebo rozhovorů.

Současně se cíle certifikace personálu neomezují na okamžité posouzení. Jejich hlavní význam je identifikovat zaměstnance, kteří by mohli pracovat efektivněji tím, že budou zaměstnávat jiné pozice. Na základě výsledků certifikačních činností manažer rozhoduje o převodu, zvyšování, odkazu na školení nebo rekvalifikaci některých zaměstnanců.

Hodnota objektivity pro získání spolehlivých výsledků

Nejdůležitější součástí hodnocení je její objektivity. To je znamená, že při hodnocení zaměstnanců se používají specifická kritéria a techniky, aby se zabránilo vlivu subjektivních faktorů.

Nemůže být řečeno, že osobní dojmy pouze zasahují do práce hlavy při provádění certifikace, ale mohou výrazně narušit výsledky postupu. Jednostranné vnímání zaměstnanců narůstá na nesprávné personální rozhodnutí a chyby v řízení.

Vymezení osvědčení pracovníků společnosti

Často je osvědčování personálu velkou šancí prokázat se pro ty pracovníky, kteří "položí hlavu na strop". Po zvládnutí oblasti své činnosti a při nevidění příležitostí k dalšímu růstu ztratí zaměstnanci motivaci. Stávají se neúčinnými a neaktivními, jejich produktivita se snižuje.

Provedení personálních změn na základě výsledků atestu umožňuje optimální využití pracovní síly organizace.

Cílem certifikačních činností může být:

• Příprava nových kompenzací. Takové změny ovlivňují hmotný zájem personálu (změny platů, systém trestů a pobídek, zvyšování motivace).
• Přijetí rozhodnutí o řízení, optimalizace personální politiky (je vytvořena zpětná vazba, potenciál je prokázán, zaměstnanec má příležitost osobního a profesního rozvoje, získává informace o tom, co organizaci od něj očekává). Po obdržení a analýze údajů může společnost přizpůsobit své plány a efektivněji spravovat lidské zdroje.
• Reflexe aktuálního stavu společnosti v okamžiku, detekce potenciálních problémů v pracovní sféře. S ohledem na tento cíl, certifikace personálu - je studium a vyhodnocení minulé výkonnosti zaměstnance, jeho výsledků, dostupnost vzdělávacích potřeb, stejně jako identifikovat stávající problémy a snaží se najít způsoby, jak k jejich odstranění.

Hlavní složky procesu hodnocení

S přihlédnutím k účelům, pro které se provádí hodnocení, plánuje manažer:

1. Hodnocení zaměstnanců.
2. Hodnocení práce pracovníků.

Certifikace personálu je studie stupně připravenosti zaměstnance na plnění konkrétních pracovních úkolů (těch, které dělá na svém pracovišti). Navíc tento typ hodnocení zahrnuje identifikaci úrovně potenciálních schopností zaměstnance, která je nutná k předpovědi jeho profesního růstu.

Podstatou aktivit týkajících se hodnocení práce je srovnávat skutečné výsledky s výsledky, které byly předvídány (zkontrolujte obsah, kvalitu a objem práce). Studium plánovaných ukazatelů technologických map, plánů a programů práce organizace umožňuje vytvořit objektivní koncept o skutečném množství, kvalitě a intenzitě práce.

V procesu evaluačních činností vedou manažeři hodnocení práce nejen zaměstnanců, ale celého oddělení. Pro tento účel existuje zvláštní postup, při kterém jsou získávány a využívány informace z jiných (souviselých) jednotek, jakož i údaje poskytované externími partnery a zákazníky společnosti.

Společnost zpravidla získává nejspolehlivější, nejobjektivnější a nejužitečnější data pomocí obou směrů při provádění certifikačních činností (hodnocení práce, stejně jako kvality a schopnosti, které ovlivnily získání výsledku).

Hodnocení zaměstnanců a výsledky jejich činnosti

Osvědčení personálu v podniku zahrnuje celou řadu různých postupů: mohou to být písemné testy nebo rozhovory.

Aby vyplnil výsledky a usnadnil jejich analýzu, manažer vyplní hodnotící formulář se dvěma oddíly (popisujícími kvalitu zaměstnance a výsledky jeho práce). Při tom využívá skóre i písemná vysvětlení, pozorování a zdůvodnění.

Úkolem certifikace personálu je optimální využití pracovních zdrojů, takže je důležité diskutovat o výsledcích postupů a závěrečných hodnoceních se zaměstnanci. Pokud jste obeznámeni s tím, jak úspěšně absolvovali certifikaci, musí podepsat příslušný dokument. Výhodou takového systému je schopnost pracovníků uvádět, zda souhlasí s hodnocením, které jim bylo uděleno. Pokud existují zvláštní okolnosti, které brání plnému výkonu svých povinností, může je zaměstnanec přinést.

Jak často je certifikace

Nejúspěšnější společnosti dávají přednost certifikační činnosti každoročně. Některé z nich provádějí takové kontroly častěji - každých šest měsíců, často v kombinaci se zjednodušeným postupem hodnocení.

Osvědčení pracovníků organizace může také zahrnovat pravidelné pořádání neformálních pohovorů. Takové akce jsou doprovázeny diskusí o výsledcích práce a také přispívají k současnému sledování pracovního procesu. S dobrou formalizací postupů pro posuzování práce může manažer provádět evaluační aktivity ještě častěji: týdenní, měsíční nebo čtvrtletní. Samozřejmě takové postupy nelze nazvat certifikace, ale s jejich pomocí můžete sledovat dynamiku efektivity personálu a celé jednotky.

Kdo podléhá certifikaci a hodnocení

Kontrola správcem je nezbytná pro zaměstnance, kteří byli právě najati nebo obdrželi novou schůzku (překlad, propagace).

Například McDonald`s, proslulý svými strategiemi řízení, stanoví povinnou certifikaci všech manažerů a specialistů, kteří dostali zvýšení (snížení).

Kromě toho, šest měsíců poté, co zaměstnanec přišel do organizace nebo byl převeden na nové místo, absolvuje také hodnocení.

Psychologický aspekt hodnocení

Kromě sledování pracovní činnosti a identifikace potenciálních příležitostí je podstata certifikace personálu přizpůsobením zaměstnance, který se dostal do nových podmínek. Pečlivé a pravidelné sledování pomáhá manažerovi zjistit, jak rychle je zaměstnanec zapojen do práce, jak efektivně se vyrovnává s jeho povinností a jaký druh přizpůsobení chování potřebuje.

Pro mnoho korporací je "lidský zdroj" poměrně drahá investice, takže mají zájem o rychlou návratnost jejich využití. Za tímto účelem, personální přeměna a experimenty. Tyto činnosti jsou nevyhnutelně doprovázeny přísnou kontrolou, hodnocením silných a slabých stránek zaměstnance a poskytnutím potřebné pomoci při nápravě nedostatků. Současně je kontrolována naléhavost přiřazení.

Výsledky hodnocení

Pokud se jedná o kontrolu správnosti jmenování běžného umělce nebo manažera nejnižší úrovně, pak je závěr proveden po několika měsících. Chcete-li posoudit vedoucího středního a vyššího stupně, analyzujte data za daný rok.

V případě, že zaměstnanec nemůže vyrovnat s povinnostmi, které jí a její aktivita nemůže být nastaven, hlava je nucen uchýlit k degradování nebo dokonce propuštění.

Proč mají společnosti zájem snížit dobu certifikace

Většina velkých společností má svůj vlastní kód, soubor norem, tzv. "Firemní pravidla". Administrace nemůže dovolit novému pracovníkovi samostatně a nekontrolovaně ovládat tyto standardy. Jak víte, málo amerických či tuzemských firem se může pochlubit stejnými stabilními "skupinovými normami" pracovního chování, jako například japonština.

V tomto kontextu je podstatou hodnocení zaměstnanců (zejména jeho pravidelnosti a vysoké frekvence) osvěcování zaměstnanců normami chování a základy práce. Normy stanovené v prvních měsících jsou konsolidovány a udržovány prostřednictvím pravidelných ročních evaluačních postupů.

Jak je certifikace zaměstnanců v podniku

Navzdory skutečnosti, že většina společností má vlastní postupy pro přípravu a provádění certifikačních činností, existuje několik univerzálních fází, které lze aplikovat prakticky ve všech výrobních oblastech:

• Příprava: v této fázi je připravena objednávka pro hodnocení, schvaluje certifikační výbor, připravuje dokumentaci a formuláře, informuje pracovní kolektiv o tom, kdy a jak se certifikační postup uskuteční.
• Tvoří složení komise a schvaluje ji. Zpravidla se skládá z ředitele pro personál (předsedu), vedoucího personálního oddělení (místopředsedu), vedoucího oddělení (člena), právního poradce (člena), sociálního psychologa (člena).
• Mezi hlavní činnosti, tj přímo na certifikaci pracovníků: je vykonávají práci posoudit individuální přínos každého zaměstnance, takže datové profily, stejně jako počítačová analýza získaných informací.

• Dokončení atestace: specialisté shrnou výsledky, osobně rozhodují o tom, zda propagovat zaměstnance, poslat je ke studiu, přesunutí nebo odvolání (pokud zaměstnanec neprošel certifikační zkouškou).

Hodnocení není prováděno těmi manažery a specialisty, kteří na svém místě pracovali méně než rok, těhotné ženy, matky s dětmi do jednoho roku a další pracovníci patřící do preferenčních kategorií.