KPI - co to je? KPI - klíčové ukazatele výkonnosti. Vývoj KPI

Systémy hodnocení účinnosti

KPI: Co je to?

KPI (KPI) je anglická zkratka pro "klíčové ukazatele výkonnosti", v ruštině je označována jako KPI - klíčové ukazatele (někdy - parametry) účinnosti. Ale v původním zahraničním zvuku se používá jako norma. KPI - systém, který umožňuje zhodnotit efektivitu zaměstnanců společnosti k dosažení cílů (strategické a taktické).

"Klíčové ukazatele" umožňují společnosti analyzovat kvalitu své struktury, její potenciál při řešení problémů. Na základě KPI se také vytváří systém řízení cílů. To je důležitý faktor: pokud jsou náznaky cílení ukazatele výkonnosti neexistují žádné "klíčové ukazatele", které by se vztahovaly na cokoli. Řízení podle cílů a KPI jsou tedy dva vzájemně propojené jevy. První se týká především prognózování výsledků práce a plánování toho, jak budou tyto výsledky dosaženy.

Kdo vynalezl KPI?

Historie neposkytuje jednoznačnou odpověď na tuto otázku, nicméně je možné sledovat, jak světový management šel porozumět KPI, co to je a co je užitečné. Sociolog Max Weber koncem 19. a počátku 20. století rozhodl, že existují dva způsoby, jak posoudit práci zaměstnanců: tzv. "Sultána" a meritokratického. Na první - šéf ("sultán") podle vlastního uvážení posoudil, jak dobře se člověk vyrovná s jeho povinnostmi. Racionální začátek zde hraje vedlejší roli, hlavní věcí je čistě emocionální vnímání práce podřízeného.

Meritokratická metoda je, když jsou výsledky práce vyhodnocovány reálnými výsledky, a to spojením mechanismů objektivních měření. Tento přístup byl upraven teoretiky managementu v západních zemích a postupně vykrystalizován do toho, co známe jako systém KPI. Práce Petera Druckera, který věří, že změnil řízení na vědeckou disciplínu, hrál důležitou roli při systematickém racionálním hodnocení personální práce. Pojmy vědce výslovně uvádějí, že existují cíle, a posouzení stupně jejich dosažení prostřednictvím klíčových ukazatelů výkonnosti.

Výhody KPI

Hlavní kladnou stránkou systému KPI je dostupnost mechanismu hodnocení práce a práce podniku jako celku, transparentní pro všechny zaměstnance společnosti. To umožňuje úřadům posoudit výkon všech podřízených struktur v reálném čase, předpovědět, jak budou úkoly dosaženy a dosaženo cíle. Dalším plusem KPI je, že vedoucí tým má nástroj pro nápravu práce podřízených, pokud současné výsledky zaostávají za plánovanými.

Pokud například podle výsledků měření v první polovině roku, že takové a takové parametry efektivita není dostatečně vysoká, konají se semináře, aby se zjistily důvody a povzbudit pracovníky, aby po příštích šesti měsících pracovali lépe. Další pozitivní stránkou KPI je zpětná vazba mezi specialistou a školitelem. První bude obdržet nejen manuály a někdy nesmyslné kousky, ale dobře odůvodněné poznámky, druhá - zlepšení výkonu tím, že specifikuje chyby a nedostatky v práci vykonané podřízeným.

Nevýhody KPI

Výsledky hodnocení v rámci KPI (ukazatele efektivity per se) nelze interpretovat správně a to je hlavní nevýhoda tohoto systému. Pravděpodobně je pravděpodobnost výskytu tohoto problému nižší, tím větší pozornost bude ve fázi tvorby kritérií pro hodnocení parametrů účinnosti. Další nevýhoda KPI - společnost, aby zavedla tento systém, bude muset vynaložit spoustu zdrojů (odhaduje se zpravidla v čase, práci a financích). Je samozřejmě práce na klíčových parametrech efektivnosti správné úrovně zpracování. Existuje možnost, že bude nutné provést rozsáhlou rekvalifikaci zaměstnanců: odborníci - pro změnu úkolů, a tedy i pro pracovní podmínky, se vedení také musí naučit nové metody hodnocení práce podřízených. Firma nemusí být připravena poskytnout týmu další čas na to, aby se naučil nové věci.

Složitosti implementace KPI

Hlavním úkolem při zavádění systému KPI (od začátku) není umožnit jeho negativní přístup zaměstnancům. Vedení firmy proto musí srozumitelně sdělovat význam a praktické využití inovací každému z podřízených, jehož práce je předmětem následného hodnocení efektivity. Nejlepší metodika je podle některých odborníků z oblasti HR - individuální prezentace, vysvětlení odborníků na konkrétní pozice: KPI - co je to a proč zavést tento systém ve firmě.

Chybou bude bezpodmínečné zavedení parametrů efektivity uspořádaným způsobem, ale nutným krokem je odvolání od vrcholových představitelů společnosti. Pokud se například nadřízený řekne podřízeným ve své jednotce pro včasné zavedení KPI, pak se tato informace by rovněž měla být potvrzena a CEO. Odborník by měl pochopit, že systém klíčových výkonových parametrů není vynálezem šéfa, ale součástí strategické politiky celé firmy.

Optimální načasování implementace KPI

Mezi odborníky se předpokládá, že ukazatele KPI, pokud jde o systém, by měly být prováděny současně na všech úrovních vedení společnosti - od běžných specialistů až po vrcholové manažery. Z tohoto pohledu nelze načasování zavedení klíčových parametrů výkonu prodloužit v průběhu času: systém okamžitě začne pracovat. Jedinou otázkou je, jak optimálně zvolit čas jeho spuštění. Existuje názor, že stačí informovat zaměstnance o tom, že KPI začíná asi za tři měsíce. To stačí k tomu, aby zaměstnanci společnosti studovali specifika budoucího hodnocení účinnosti své práce.

Také existuje teze, že KPI může chvíli pracovat souběžně s předchozím systémem platby. V závislosti na stupni liberalizace šéfů se zaměstnanec bude moci rozhodnout sám, podle toho, jaký systém obdrží plat. Můžete motivovat osobu k práci na novém KPI na úkor bonusů a bonusů, jejichž podmínky budou jasně uvedeny v klíčových parametrech.

Fáze vytváření systému KPI

Ve skutečnosti jako takové zavedení mechanismů KPI předchází několik fází přípravných prací. Za prvé, toto je období spojené s formulací strategických cílů, které jsou kladeny před společnost. V rámci stejné fáze práce je obecný pojem rozdělen do taktických oblastí, jejichž účinnost se měří. Za druhé, je to vývoj klíčových ukazatelů výkonu, definice jejich podstaty. Za třetí, je to práce na rozdělení pravomocí týkajících se zavedení systému, takže každý náboj položil otázku, jako je „KPI - Co je to“

Všechny ukazatele budou tedy ve firmě přiděleny konkrétním osobám (divizím). Za čtvrté, možná budete muset upravit aktuální obchodní procesy (pokud to vyžaduje aktualizovaná strategie). Za páté, je to vývoj nového systému motivace zaměstnanců, vytvoření vzorců pro výpočet mezd na základě nových kritérií. Po provedení všech těchto postupů můžete spustit systém KPI.

Požadavky na KPI

Jak bylo uvedeno výše, ukazatele KPI jsou klíčovými ukazateli výkonnosti, které jsou neoddělitelně spjaty s cíli společnosti. Kvalita cílení je hlavním požadavkem systému KPI. Cíle mohou být vytvořeny podle různých zásad, ale jedním z nejpopulárnějších v prostředí HR je koncepce SMART. Znamená "specifické", "měřitelné", "dosažitelné", "relevantní k výsledku", "časově omezené" a v důsledku toho dávají zpracovaným a kvality KPI.

Příklady cílů, které splňují tato kritéria, jsou: "otevřít (měřitelné) maloobchodní prodejny (specifické) ve městě (relevantní) v prvním čtvrtletí (časově omezené)" nebo "prodat tolik letenek tři týdny. " Každý cíl by měl být rozdělen do úkolů, které se postupně snižují na úroveň osobních KPI (pro zaměstnance nebo oddělení). Optimální počet je podle některých odborníků 6-8.

Automatizace KPI

Jedním z faktorů úspěšné implementace KPI je technologická infrastruktura. Jelikož klíčové parametry výkonu představují soubor racionálních indikátorů, počítač s nimi bude pracovat velmi dobře. Existuje mnoho softwarových řešení pro správu KPI. Funkce dostupné v takových distribucích jsou poměrně rozsáhlé. Nejprve je vhodná prezentace informací (ve formě grafů, analýz, dokumentace) o procesech spojených s KPI. Co to dává? Především jednota vnímání údajů, snížení pravděpodobnosti nesprávného výkladu čísel. Za druhé, je automatizace sběr a výpočet ukazatelů výkonnosti. Zatřetí, jde o vícerozměrné (s velmi velkým množstvím čísel) analýzou, které bude obtížné provádět osoba bez programu. Za čtvrté (v přítomnosti síťové infrastruktury), jedná se o výměnu informací mezi jednotlivými zaměstnanci a vytváření kanálů zpětné vazby "šéf-podřízený".