Seznam zaměstnanců podniku. Dostupnost pracovních zdrojů

Výzkum a hodnocení státní struktury pracovní potenciál

Jaké jsou plány zaměstnanců?

Seznam zaměstnanců podniku by měl zahrnovat všechny zaměstnance, kteří vykonávají trvalou, sezónní nebo dočasnou práci - od okamžiku, kdy jsou zapsáni do zaměstnance organizace. Současně se v seznamu zaměstnanců každý den berou v úvahu jak odborníci přítomní v práci, tak ti, kteří nejsou přítomni.

Pravidla účetnictví zaměstnanců stanovená zákonem předpokládají v seznamu následující:

- zaměstnanci, kteří přišli pracovat ve skutečnosti, stejně jako ti, kteří nevykonávali své pracovní funkce z důvodu nečinnosti;

- zaměstnanci, kteří jsou na služebních cestách při zachování mzdy ve společnosti;

- zaměstnanci, kteří přišli kvůli nemoci do práce;

- zaměstnanci, kteří přišli na pracoviště kvůli plnění veřejných povinností;

- zaměstnanci přijatí do státu na částečný úvazek nebo týden nebo na částečný úvazek;

- pracovníky zemědělských organizací;

- odborníci přijatí do státu se zkušební dobou;

- zaměstnanci, kteří pracují doma;

- občané, kteří studují na resortních institucích;

- občany, kteří se dočasně podílejí na výkonu zemědělské práce při zachování platu na hlavním pracovním místě.

Ve struktuře seznamu v případě, že s ohledem na zaměstnance, kteří pracují v rámci práce na částečný úvazek, nezahrnují zaměstnance, kteří jsou podle právních předpisů provádět pracovní činnosti pod zkráceným plánu - například v souvislosti s menším věku, provádění prací v nebezpečných podmínkách. Krátkodobější schůzky mohou být zaměstnány i ženy, kterým se přenáší další pracovní přestávky na krmení dítěte.

Úplný seznam kategorií pracovníků, které mají být zahrnuty do výplatní listině firmy, postupujte podle pokynů na statistiku o velikosti zaměstnanců, který byl schválen Výborem pro státní statistické SSSR v roce 1987 (instrukce od 17.09.1987 № 17-10-0370). Je pozoruhodné, že pramenem práva je stále v platnosti, a jeho vliv na pravomoci federální úrovni.

Uvedené skladby: hlavní kategorie odborníků

Seznam zaměstnanců podniku je obecně zastoupen třemi hlavními kategoriemi odborníků:

- pracovat nepřetržitě nebo po dobu delší než jeden rok na základě pracovní smlouvy;

- dočasně zdobené - na dobu nepřesahující 2 měsíce, a v případě náhrady dočasně nepřítomného odborníka - ne více než 4 měsíce;

- pracující na základě sezónní smlouvy, která je uzavřena na dobu nepřesahující 6 měsíců.

Záleží však na obsahu smluv, které vytvářejí právní vztah mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Lze poznamenat, že seznam zaměstnanců v den volna nebo v den svátku by měl být považován za rovný odpovídajícímu ukazateli, stanovenému v předchozí pracovní den. Podobně - pokud jsou víkend nebo státní svátky 2 nebo více. Uvedená síla z každé z nich se musí rovnat odpovídajícímu ukazateli pracovního dne před prvním víkendem nebo svátkem.

Legislativa Ruské federace tedy zajišťuje poměrně složitou klasifikaci zaměstnanců, kteří spadají do seznamu společností. Bude také užitečné zvážit, které kategorie odborníků nejsou zahrnuty do seznamu zaměstnanců v souladu s normami přijatými Státním výborem pro statistiku SSSR.

Co zaměstnanci nejsou zařazeni do seznamu?

V tomto případě hovoříme o pracovnících, kteří:

- nejsou součástí zaměstnanců podniku a vykonávají své pracovní funkce v souladu se smlouvou o jednorázové práci;

- jsou registrovány u podniku v rámci kombinace jiných organizací;

- Podílí se na firmě na základě smlouvy s vládní organizací;

- Dočasně usídleni za práci v jiné společnosti, ačkoli nezachovávají platy na svých hlavních pozicích;

- zaměřené na studium s oddělením od práce a získáním stipendia na náklady zaměstnavatele;

- žáci škol v období odborného poradenství;

- zaměstnanci, kteří jsou vyškoleni pro další práci v nových podnicích;

- mladí specialisté, kteří jsou po ukončení studia placeni společností;

- poslal do personálního oddělení dopis o rezignaci, stejně jako přestat fungovat ještě před vypršením varování, nebo v jeho nepřítomnosti.

Tedy, je-li zaměstnanec ve společnosti vykonává činnost, práce v období dvou a půl nebo méně stejné míře, nebo použity jedna firma jako vnitřní část úvazek, že se počítá jako jeden člověk v rámci počtu zaměstnanců specialistů.

Seznam zaměstnanců k určitému datu by měl zahrnovat všechny zaměstnance, kteří jsou od tohoto data přijati do státu, a současně by do nich neměli být propuštěni specialisté.

Spolu se strukturou seznamu jsou v právních předpisech Ruské federace stanoveny normy, podle kterých lze určit průměrný počet zaměstnanců. Podrobněji si prostudujeme jeho specifika.

Jaké jsou ukazatele průměrného počtu zaměstnanců?

Tyto ukazatele lze využít kvůli poměrně častým změnám ve struktuře zaměstnanců společnosti. Průměrný evidenční počet (kalkulačka - hlavním nástrojem jeho určení) se vypočte takto: součet struktury zaměstnanců společnosti kótované na burze pro všechny dny v rámci sledovaného období - například měsíc dělený počtem dnů v daném období. mohou být rovněž přijata, například celkový údaj za rok od měsíce, a vydělí 12. Konkrétní způsob uplatňování formule závisí na výzvy, kterým čelí služby personálu.

V praxi lze například určit průměrný počet zaměstnanců firmy za účelem podávání zpráv. V tomto případě je odpovídající údaj je navíc k seznamu zástupců, která je připevněna k určitému datu: To znamená, že počet specialistů je průměrná exprese v rámci sledovaného období - měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok.

Využití mezd při hodnocení pracovních zdrojů

Praktické uplatnění ukazatelů, jako je seznam nebo průměrná čísla, lze také provést jako součást posouzení pracovní síly podniku. Pojďme studovat tento aspekt podrobněji.

Existuje velké množství charakteristik pracovních zdrojů, které analyzují personální služby podniků a další zainteresované struktury týkající se podnikání. Práce je jedním z klíčových zdrojů každé organizace, jejíž úroveň kvalifikace a další významné charakteristiky určují konkurenceschopnost obchodního modelu společnosti, takže její manažeři mohou věnovat velkou pozornost jeho hodnocení.

Hlavní charakteristiky pracovní síly

Mezi nejvýznamnější charakteristiky pracovní síly patří:

- zvýšení;

- pracovníci odlévání;

- skutečně pracující odborníci.

Při absolutním růstu je oprávněné porozumět rozdílu mezi ukazatelem počtu odborníků na počátku a na konci daného vykazovaného období. Na druhé straně můžete vypočítat poměr mezi příslušným ukazatelem na konci a začátkem vykazovaného období, můžete určit míru růstu pracovních sil. Tyto ukazatele jsou důležité, pokud se provádí kvantitativní hodnocení pracovního potenciálu firmy.

Kromě toho mohou personální služby podniků řešit problémy spojené s plánováním struktury státu na základě odvolání specialistů na určité kategorie zaměstnanců. Mezi nejvýznamnější ukazatele používané v tomto případě patří zaměstnanci zaměstnanců. Odráží počet zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru během dne. Tento ukazatel lze určit s přihlédnutím k různým úpravám - například k těm, které berou v úvahu údajnou nepřítomnost zaměstnanců za práci.

Dalším důležitým parametrem charakterizujícím nabídku pracovních zdrojů firmy je počet skutečně pracujících odborníků. To má zásadní rozdíl, zejména z náboru počtu - Vzhledem k tomu, tato volba nezahrnuje indikátor, jako výpadky částce tselodnevnym, tedy těch, u nichž nejsou odborníci začít pracovat po celý den dle rozpisu.

Hodnocení lidských zdrojů: nuance

Podívejme se podrobněji na to, jak lze tyto ukazatele použít, aby podnik podnikl hodnocení podniku. Pracovní síla je, jak jsme uvedli výše, nejdůležitějším zdrojem organizace, a proto by vedení mělo být racionální a mělo by odrážet specifika budování obchodního modelu podniku.

Hlavním účelem řízení a kvalifikovaných zaměstnanců v tomto případě - aby poskytovaly maximální produktivitu s cílem zvýšit objem uvedený na trh zboží nebo služeb, stejně jako zajišťuje vysokou účinnost výroby. Chcete-li to provést, management může provést posouzení firmě státních struktur s cílem určit: bezpečnostní agentura a její strukturální divizí nezbytné lidské zdroje, míru fluktuace zaměstnanců, indikátory charakterizující produktivity práce v podniku, efektivní využití času zaměstnanců společnosti, racionalita nyní používají mzdový fond.

Údaje o lidských zdrojích: pořadí hodnocení

Zvažme nyní, v jakém pořadí lze provést odhad personálních zdrojů podniku.

Pomocí příslušných indikátorů kompetentní odborníci oddělení lidských zdrojů společnosti nejprve analyzují jejich dodržování plánovaných ukazatelů. Pokud jsou pozorovány změny, jsou posuzovány nejen kvantitativní charakteristiky, ale i kvalitativní charakteristiky. V procesu analýzy ukazatelů pro různé kategorie odborníků byly odhaleny různé odchylky od údajů, které byly zaznamenány na základě výsledků předchozích vykazovaných období a na základě srovnání údajů jsou realizovány jejich interpretace. Jeho hlavním uživatelem je vedení organizace, které může využívat přijaté údaje pro rozhodování:

- na zvýšení počtu zaměstnanců společnosti;

- změna struktury zaměstnanců společnosti za účelem zlepšení produktivitu v podniku;

- o zavedení změn v řídící struktuře organizace s cílem zlepšit efektivitu komunikace mezi zaměstnanci firmy při řešení určitých úkolů.

Je třeba poznamenat, že seznam zaměstnanců společnosti, jejich průměrný počet a další charakteristiky, které se používají při posuzování pracovního potenciálu společnosti, jsou v mnoha případech doplněny dalšími ukazateli, které ještě více informují o analýze struktury zaměstnanců společnosti. Může se například brát v úvahu kvalifikační složení zaměstnanců podniku, jeho struktura z hlediska odborných dovedností a kompetencí zaměstnanců. V řadě případů může personální management a vedení společnosti při rozhodování o optimalizaci struktury státu zdůrazňovat totéž o zlepšení dovedností specialistů než o uplatnění některých organizačních opatření zaměřených na zlepšení modelu personálního řízení podniku.

V mnoha případech je však důležitější poskytovat firmu se specialisty z konkrétního profilu. Může se ukázat, že podnik vykazuje nedostatky zaměstnanců, kteří mají potřebnou úroveň dovedností.

Použití odhadu pracovní síly při rozšiřování podnikání

Analýza struktury zaměstnanců společnosti může být také použita k řešení problémů charakterizujících expanzi podnikání. Podrobné studium pracovního potenciálu hlavního podniku, ukazatele produktivity práce pracujících ve společnosti, zvýší efektivitu rozmístění nových zařízení podniku - například při otevření další tovární linky v jiném městě. Dostupnost připravených analytických údajů získaná odborníky z oddělení lidských zdrojů a vedoucími pracovníky hlavní firmy umožní vytvořit typický pracovní stůl, formulovat optimální časové rozvrhy práce a rozdělit pozici specialistů v různých strukturálních divizích podniku.

Souhrn

To znamená, že výpočet mezd a počtu zaměstnanců společnosti na základě průměrných hodnot, doplněné o dalších relevantních ukazatelů potenciálu zaměstnanosti firmy - například bez předchozího složení umožňuje vedení firmy vyřešit hlavní problémy spojené se zvýšením efektivity práce v podniku, optimalizace produktivity , nasazení nových kapacit podniku.

Je důležité přistupovat k analýze relevantních ukazatelů komplexním způsobem s ohledem na kvalifikační charakteristiky určitých skupin odborníků, specifika tržních trendů a, což je také velmi důležité, stávající ustanovení právních předpisů o RF. Úspěšné řešení těchto problémů umožní, aby byl podnik konkurenceschopnější na trhu, připraven k implementaci obou strategií růstu a plánů zaměřených na udržení stabilního rozvoje společnosti.